高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响——基于沪深A股上市公司的面板门限回归分析

蔡 芸， 陈淑玉, 任 成

(1.北京交通大学 经济管理学院， 北京 100044；2.加州大学伯克利分校 社会福利学院，美国 加州 94720)

党的十九大报告指出要坚持按劳分配原则，促进收入分配更合理有序。缩小收入差距、促进社会公平正义，是收入分配改革的目标，也是我国新时代特色社会主义的内在要求。国有企业作为社会主义经济的重要支柱，其内部薪酬差距不仅关系到企业自身的经营发展，也会影响社会的收入分配及个人的公平感知，长期以来国企内部薪酬差距问题一直受到社会各界的密切关注。2003年，国资委审议通过《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，对企业负责人的经营业绩进行考核，并根据结果对其实施奖惩，在提高效率的同时，使得高管与普通员工间的薪酬差距逐渐增加。之后几年高管收入屡创新高，尤其是在2008年金融危机的背景下国企高管仍然享受高薪，这引发了巨大的争议。基于此，2009年9月，多部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对中央企业高管发出“限薪令”。2015年，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，对薪酬结构进行调整和优化，以形成高管与员工之间的合理收入分配关系。国企薪酬改革作为我国政策从“效率优先，兼顾公平”到“以公平促效率”转变的切入点[1]，受到政府的高度重视。

薪酬差距的存在，一方面是因为人力资本回报的不同，体现了边际生产力的差距，另一方面是基于委托- 代理理论和信息不对称理论，防止员工存在损害企业利益的行为。合理的薪酬差距会激励员工努力工作，提高企业绩效，但随着薪酬差距的逐渐拉大，员工的心理不平衡感增强，从而产生消极怠工、拒绝合作等行为，企业绩效也随之下降。因此，如何制定合理的薪酬差距对企业来说是一个难点问题。现有的对高管—员工薪酬差距与企业绩效关系的研究主要有三种不同的结论，支持锦标赛理论、支持社会行为理论和支持两种理论的结合。显然，简单地将两者之间的关系归因于某种单一理论是不合理的。那么两者之间存在什么样的关系，我国国有企业上市公司的薪酬差距是否合理,能最大程度提高企业绩效的薪酬差距又应该是多少，这对政府、企业和个人来说都是十分重要的问题。

一、文献回顾

对于薪酬差距与企业绩效关系的研究，结论大多不一致。一些学者认为，薪酬差距对企业绩效有正向作用。Lallemand et al.[2]研究发现，比利时企业员工的人均利润随企业内部薪酬差距的增加而提高。林浚清等[3]对我国上市公司进行研究得出，高管内部薪酬差距增加会提升企业未来绩效，且我国的薪酬差距还没有达到最优水平，上市公司应当提高薪酬差距以激励高管。刘春、孙亮[4]将范围限定在国企，研究发现高管和员工的薪酬差距对企业绩效存在显著的正向激励效应，进一步对东中西地区及全样本进行研究，得出企业绩效对薪酬差距的敏感程度逐年降低，且东部地区弱于中西部地区，因此他们认为激励效应是边际递减的。黎文靖、胡玉明[5]以我国制造行业国有上市公司为样本，得出结果与刘春、孙亮相同，但其更深一步研究了薪酬差距对高管和普通员工的不同激励作用和内在机制。他们认为当薪酬差距较低时，薪酬差距的增加可以激励普通员工，但对高管的激励不明显，当薪酬差距过大时对员工和高管都无法起到激励作用。谢获宝等[6]从企业特征角度出发来研究不同类型企业高管薪酬结构与企业绩效的关系，得出增加高管薪酬差距有利于企业绩效的提高，且国有、高成长和大规模企业更加符合这一结论。张昊民、何奇学[7]考虑了个体心理因素，在薪酬差距激励效应中引入管理者过度自信，他们认为高管薪酬差距对企业绩效有正面激励效应，但过大的薪酬差距会导致管理者过度自信和认知偏差，进而会对企业绩效的激励有“遮掩效应”。

另一种相反的观点，认为薪酬差距扩大不利于企业绩效的提高。Pfeffer & Langton[8]以学术研究部门为样本，研究发现部门教员之间工资差距越大，教员越不愿意相互合作，个人满意度也越低，从而研究生产率降低。贺伟、龙立荣[9]对14家企业的49个部门员工进行研究得出，员工更注重不同部门的工资公平性，这对他们的满意度有显著影响，而员工的实际工资水平则对满意度几乎没有影响。魏芳、耿修林[10]利用高管薪酬差距来研究企业的不正当行为，研究得出高管团队薪酬差距扩大会诱导高管冒险、产生自利动机，从而导致企业违规行为，揭示了薪酬差距的负面激励效应。张正堂[11]以上市公司为样本，研究了企业总经理和另外两个核心高管的薪酬差距与企业绩效的关系，结论与林俊清等相反，他们认为高管团队核心成员薪酬差距对企业绩效有负影响，行为理论对高管薪酬设计有更强的适用性。

扩大薪酬差距可能提高企业绩效但也可能产生负面效应，因此，也有相当一部分研究证实了两者之间存在一种非线性的倒U型关系。陈丁、张顺[12]在传统竞赛理论中加入“破坏”行为，建立理论模型得出随着薪酬差距的增加，企业绩效呈现先增加后减小的特征。赵睿[13]以制造业上市公司为样本，得出两者之间存在倒U型关系，同时得出企业所在地区和控股性质的不同不会改变这一关系。吕俊[14]增加了理论分析，首先利用委托代理理论和人力资源理论详细地分析了两者之间的关系，然后以上市公司为样本，得出同样的结论，最后在考虑企业个体差异的基础上，进一步探究了公司控股性质、行业竞争性、时代变迁和市场环境对两者的影响。孙丽雪、夏同水[15]研究高管和员工的外部薪酬差距对企业绩效的影响，得出两者之间存在倒U型的关系，业绩增长速度对此关系起到反向调节的作用。伍中信、吴成[16]改进了以往只关注显性货币薪酬差距的局限性，根据管理者权力比重将在职消费引入到薪酬差距中来研究薪酬差距对企业绩效的影响，得出两者之间仍然存在二次曲线的关系。

总的来说，研究高管团队内部或高管—员工薪酬差距与企业绩效及未来绩效关系的结论主要有三种，但支持正向关系和非线性关系的占比较多，而且即便是支持正向关系的研究，比如刘春、孙亮[4]也认为内部薪酬差距对企业绩效有边际递减的效应。现有的文献大多从实证方面着手，研究薪酬差距与企业绩效之间的关系，更深一步考虑企业异质性、地区等外在因素对两者关系的影响，但是较少关注薪酬差距的边际效应，理论分析略显薄弱，也没有通过一个较为客观的方法确定临界值来研究薪酬差距对企业绩效的区间效应。基于此，本文选取2006—2017年我国制造业国有上市公司为研究对象，首先分析薪酬差距对企业绩效的影响，然后通过面板门限模型确定薪酬差距临界值，对薪酬差距的区间激励效应进行研究。本文的贡献在于：一是缩小样本聚焦国企制造行业，利用最新的面板数据研究高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响，丰富目前薪酬差距与企业绩效关系的结论，二是利用面板门限模型较为客观的界定了薪酬差距的临界值，研究了薪酬差距的区间效应，为政府及企业的相关决策提供一些启示。

二、理论分析与研究假设

(一)高管—员工薪酬差距与企业绩效的倒U型关系

对于薪酬差距的评价，主要有两种相互竞争的理论，锦标赛理论和社会行为理论。锦标赛理论由Lazear & Rosen[17]最先提出，研究了委托代理关系，并对薪酬差距做出解释。经济学理论认为，员工薪酬应由其边际产出水平决定，这与管理人员晋升时，薪酬水平骤增，但边际产出水平变动较小的现象不符。锦标赛理论主张，企业应随着员工职位提升而逐渐增加薪酬差距，扩大薪酬差距是对员工晋升到更高级别的一种激励，这并不意味着薪酬与边际生产力是完全对等的，而是通过这种方法在一定程度上对员工产生诱惑力。该理论主要强调，当监督困难、成本较大时，薪酬差距扩大会激励员工增加努力程度，促使代理人与委托人目标一致，降低监控成本，进而提高企业绩效。根据锦标赛理论，较小的薪酬差距不利于企业绩效的提升，原因在于，首先不能补偿高生产力的人才，不能展开有效率的竞争，不能激励经理人努力；其次不利于监督代理人的行为，代理人可能从事能给他本人带来个人福利的活动，从而对企业绩效的提高产生负面影响。

社会行为理论主要从相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论和社会比较理论四个方面来评价薪酬差距。相对剥削理论认为，当薪酬差距过大时，员工会在其个人薪酬与组织中较高级别人员薪酬的比较中产生被剥削的感觉，从而导致消极怠工等行为[18]。组织政治学理论认为，扩大薪酬差距会使得员工选择减少合作努力，增加利己努力，可能存在晋升竞争和通过政治阴谋破坏合作等行为[19]。分配偏好理论认为，薪酬的设定在个人边际贡献难以确定和团队合作十分重要时，应尽量使薪酬领取者满意。社会比较理论认为，人们会将自己与周围的人进行比较，来判断自己的薪酬是否合理。当薪酬差距较大时，会降低员工的公平感，失去努力动机，从而对企业绩效产生负面影响。

因此，本文认为在过大和过小的薪酬差距之间应该存在一个合理的差距，其对企业绩效的正效应最大。当薪酬差距逐渐增加时，锦标赛理论起主导作用，一方面，高生产力的员工得到奖励，提高产出水平，促使企业绩效提高。另一方面，根据委托代理理论和信息不对称理论，代理人的行为可以得到有效监督，使其与委托人的目标利益一致，促使企业绩效提高。但当薪酬差距超过一定范围后，行为理论起主导作用，员工会产生不公平感，尤其是在团队合作和员工的边际贡献不易区分时。另外根据魏芳、耿修林[10]的观点，薪酬差距越大企业的违规行为也越多，此时薪酬差距的增加会对企业绩效产生负面影响。基于此，本文提出假设1。

假设1：高管—员工薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型关系，在一定范围内企业绩效随薪酬差距的增加而增加，超过此范围后随薪酬差距的增加而减少[20]。

(二)高管—员工薪酬差距对企业绩效的区间激励效应

在假设1成立的前提下，根据倒U型曲线可知，在曲线的左侧，内部薪酬差距对企业绩效的激励效应一直是递减的，但本文认为存在区间激励效应。从直观上来看，当薪酬差距为零时，企业绩效是极低的，随着薪酬差距增加，越来越多的员工愿意为此付出不同程度的努力，提高生产力，促进企业绩效提升，此时激励效应是递增的。当薪酬差距到达临界值之后，激励效应递减，最终呈现倒U型的关系。从实际情况来看，我国长期以来都提倡平均主义的思想，改革开放前，我国是以全民所有制和集体所有制作为生产资料占有的基本形式，国有企业存在工人效率低，产品质量差等问题。20世纪80年代国企打破平均主义大锅饭，进行了一系列的工资制度改革，员工积极性得到提高，生产力水平迅速恢复和提升，企业利润快速增加。但随着改革推进，企业的薪酬差距越来越大，直到2009年政府出台“限薪令”，限制国企高管薪酬，这也从侧面说明了过大的薪酬差距对企业绩效会产生不利影响。

从经济学角度来分析，根据吕峻[14]的观点，员工薪酬差距可以分为来自不同生产力的激励性薪酬差距和来自监督员工行为的约束性薪酬差距，前者主要适用于普通员工，后者主要适用于高层管理人员。倒U型曲线的左侧可以分成两个阶段，第一阶段，在薪酬差距增加的初期，高管和员工受到激励提高努力程度，企业绩效对薪酬差距的敏感程度增强，这一过程持续到薪酬差距的增加使员工逐渐感到不公平，从而产生怠工等消极行为止。第二阶段，企业绩效对薪酬差距的敏感程度减弱。一方面，虽然薪酬差距增加可以降低监督成本，约束高管行为，但员工的消极态度会在一定程度上抵消这种积极影响。另一方面，企业中普通员工占比较高，企业绩效是由普通员工推动的，即便高管提高努力程度，但对整个企业绩效的改善也是有限的。另外，根据黎文靖、胡玉明[5]的观点，如果薪酬差距增加是由管理层权力导致的，企业绩效并不会提高。当薪酬差距增加到员工的不公平感给企业带来的损失等于约束高管行为带来的利益时，企业绩效达到倒U型曲线的顶点。基于此，本文提出假设2。

假设2：高管—员工薪酬差距对企业绩效存在先增后减的正效应，在临界值之前，薪酬差距对企业绩效有递增的正向激励效应，在临界值之后，薪酬差距对企业绩效有递减的正向激励效应。

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

因为不同性质的企业在治理结构，薪酬制度等方面有很大的不同，且国有企业薪酬制度作为收入分配改革的关键，对缓解社会不公有重要的意义，因此为了得到相对准确的结果，本文将研究样本限定为沪深两市A股的全部制造行业的国有上市公司，选取2006—2017年的数据，分析高管—员工薪酬差距与企业绩效之间的关系。本文的数据主要来源于国泰安中国股票市场研究数据库(CSMAR)，包括公司研究系列中的财务报表、财务指标分析、股东和治理结构板块。员工薪酬来自财务报表中的现金流量表，采用合并报表，高管薪酬来自治理结构板块。本文进行了如下的数据筛选：根据《上市公司行业分类指引(2012年修订)》对制造业进行筛选；根据公司研究系列中的股权性质来判断是否属于国企；剔除数据不全、股权性质存在变更、PT、ST 和*ST股以及同时发行A股和B股的上市公司。通过筛选，最终获得223家企业共12年的数据，根据相关文献对垄断行业的划分，本文包括5家垄断企业，218家非垄断企业，共24个细分制造行业。为了避免极值的影响，所有的数据都利用STATA中的Winsorize命令进行了1%的去极值化处理。

(二)变量说明

1.薪酬差距

本文参考黎文靖、胡玉明[5]的做法，在现金流量表“支付给职工以及为职工所支付的现金”科目中，扣除企业为职工所支付的养老保险金等社会基本保障费用后得到企业员工净薪酬，即支付给职工及为职工支付的现金/1.56-董事、监事及高管薪酬年度报酬总额。在此基础上本文定义：员工年平均薪酬=员工净薪酬/(员工人数-高管人数)，高管年平均薪酬=前三名高管薪酬总额/3。薪酬差距的衡量包括绝对薪酬差距和相对薪酬差距，为了便于得到临界值，本文采用相对薪酬差距(Wgap)，也即是高管年平均薪酬与员工年平均薪酬的比值来衡量企业内部薪酬差距。

2.企业绩效

在相关文献中，对企业绩效的衡量标准主要有衡量会计绩效的总资产报酬率、净资产收益率和每股收益，以及衡量市场绩效的托宾Q值等。由于市场绩效的计量受到市场波动的影响，因此本文选用总资产报酬率(ROA) 和净资产收益率(ROE)来衡量所选样本的企业绩效。

3.控制变量

本文主要控制了包括企业规模(Size)、企业风险(Risk)、企业成长性(Grow)、股权集中度(Herf)等变量的影响，同时控制了年份和行业，具体定义如表1所示。

表1 主要变量定义

(三)模型设计

1.面板数据固定效应模型

本文构建以下模型来研究薪酬差距与企业绩效的关系：

Perfit=β0+β1Wgapit+β2Sizeit+β3Riskit+
β4Growit+β5Herfit+∑Industry+
∑Year+εit

(1)

(2)

模型(2)在模型(1)的基础上引入了薪酬差距的平方项，目的是为了研究薪酬差距与企业绩效之间是否存在非线性的关系。其中Perf为企业绩效，分别以总资产报酬率(ROA)和净资产收益率(ROE)来衡量，其余变量如表1所示。

2.面板门限模型

为了研究薪酬差距的区间效应，本文参考Hansen[21]的研究，构建面板门限模型,设定单一门限模型为：

ROAit=μi+β1Wgapit×I(Wgapit≤γ1)+
β2Wgapit×I(Wgapit>γ1)+
β3Sizeit+β4Growit+β5Herfit+εit

(3)

其中，i表示不同的企业，t表示时间，μi表示不随时间变化的个体效应，εit为随机扰动项，Wgapit为门限变量，ROAit和Wgapit分别为被解释变量和解释变量, 同时引入企业规模、企业成长性等控制变量，I为一个指标函数，相应的条件成立时取值为1,否则取值为0。该模型实际上相当于一个分段函数模型,当Wgapit≤γ时，Wgapit的系数为β1，而当Wgapit>γ时，Wgapit的系数为β2。

为了得到上述系数的估计值，需要对各变量去除组内平均值，以此去除个体效应μi,可以对所有的个体值进行累叠得到矩阵形式：Y*=X*(γ)β+ε*,根据给定的门限值γ，采用普通最小二乘法(OLS)得到参数β的一致估计量：(γ)=[X*(γ)′X*(γ)]-1X*(γ)′Y*，相应的残差向量为：*(γ)=Y*-X*(γ)β*(γ)。残差平方和越小，给定的γ值越接近门限值。因此，可以通过最小化残差平方和来获得γ的估计值。

在得到参数估计值之后，需要检验门限效应的显著性，原假设为不存在门限效应，检验统计量为:F1=S0-S1()/2。其中，S0是原假设成立时的残差平方和，S1是备择假设成立时的残差平方和。Hansen采用“自体抽样法(Bootstrap)”获得F1统计量的一阶渐进分布从而构造p值，如果得到的p值比我们设定的临界值小，则拒绝原假设认为存在门限效应。

四、薪酬差距与企业绩效的关系

(一)变量的描述性统计

有关变量描述性统计如下表2所示，薪酬差距的最大值为68.03倍，最小值为1.22倍，标准差为10.59，说明高管—员工薪酬差距较大。对企业绩效来说，净资产收益率的平均值为0.06，标准差为0.14，总资产报酬率的平均值为0.03，标准差为0.05，说明企业的盈利能力偏弱。

表2 变量的描述性统计

(二)回归分析

本文采用静态面板数据模型进行研究，而静态面板数据模型又包括固定效应模型和随机效应模型，在进行 Hausman 检验之后，本文选择固定效应模型的回归结果，具体估计结果如表3所示。

表3 薪酬差距对企业绩效影响的回归结果

注：*、**和***分别表示显著性水平为10%、5%和1%，括号中的数字为T检验值。

上述结果中，先后引入了薪酬差距及其平方项，分别对总资产报酬率和净资产收益率进行回归。结果显示，在两个模型中，薪酬差距的回归系数均在1%的水平上显著为正，表明制造业国企上市公司高管—员工薪酬差距对企业绩效有正向激励效应。薪酬差距平方的回归系数均为负，但对总资产报酬率进行回归时在1%的水平上显著，且系数较小，对净资产收益率回归时在10%的水平上显著，且系数较小，这表明两者之间存在微弱的倒U型非线性关系，验证了假设1的正确性。根据回归系数计算可得，薪酬差距在50.81倍左右时，对企业绩效的正向效应消失，超过这一临界值，薪酬差距对企业绩效有负影响。同时，由上述描述性统计可知，我国75%的制造行业国企上市公司的薪酬差距为13.05倍，远小于50.81倍，这说明我国大部分企业的薪酬差距还都未达到临界值，处于合理范围之内。

对于控制变量来说，由回归结果可知，企业规模越大、成长性越强、风险越低，越有利于企业绩效提高。另外，本文分别对垄断行业和非垄断行业进行研究得出，垄断行业的薪酬差距系数不显著，这可能是因为本文样本过少或垄断行业受政府保护较多，存在进入壁垒等特征，导致薪酬差距对企业绩效并无太大的影响，而对非垄断行业来说，薪酬差距与企业绩效之间呈倒U型关系。

(三)稳健性检验

首先，本文根据王怀明、史晓明[22]对高管薪酬的定义来检验结果的稳健性，高管平均薪酬=高管总薪酬/领取薪酬的高管人数，实证结果如表4所示，结论与前文一致。

表4 稳健性检验结果

注：*、**和***分别表示显著性水平为10%、5%和1%，括号中的数字为T检验值。

其次，薪酬差距对企业绩效产生影响，但企业绩效的提高也可能使高管增加自己的薪酬分配，从而拉大薪酬差距，如果薪酬差距与企业绩效之间是相互影响的，那么需要考虑内生性问题。本文借鉴刘春、孙亮[4]的做法采用滞后三期的薪酬差距作为工具变量，对薪酬差距是否存在内生性进行Hausman检验，得出p值为0.11，接受解释变量为外生的原假设，说明薪酬差距不存在内生性问题。进一步进行DWH检验，得出在1%的显著性水平上拒绝原假设，薪酬差距是内生解释变量，因此本文利用2SLS回归进行分析，得到的结果与上文一致，说明在考虑内生性问题后并不影响本文的结论。

五、基于面板门限模型薪酬差距的区间激励效应

由上述分析可知，薪酬差距与企业绩效之间确实存在倒U型的关系，在薪酬差距达到顶点之前，对企业绩效有正向激励效应，但是该效应是边际递减的,当薪酬差距位于顶点时对企业绩效的激励效应为零。Connelly et al.[23]研究发现薪酬差距的激励效应会逐渐消失，不能持续的激励管理者提高企业绩效。高良谋、吕建词[24]认为不同的薪酬差距区间对企业绩效的激励效应有非对称的特征，也即是说存在临界值，使得当薪酬差距小于临界值时对企业绩效有递增的正向激励效应，当薪酬差距大于临界值时对企业绩效有递减的正向激励效应。那么，薪酬差距对企业绩效的激励效应有什么特征，是否存在这样的临界值，又如何客观的判断这一临界值？为了验证假设2是否成立，本文尝试通过面板门限模型进行研究。

(一)面板门限回归分析

本文在不存在门限值，存在一个和两个门限值的假定下，对模型进行估计，相应的F统计量和p值如表5所示。单一门限的p值为0.03，在5%的显著性水平下显著，而双重门限和三重门限的p值分别为0.13和0.31，均不显著。因此，本文认为存在单一门限值，以下分析基于单一门限模型进行。门限水平的估计值为32.216。根据估计结果，本文将薪酬差距分为低薪酬差距(Wgapl≤32.216)和高薪酬差距(Wgaph>32.216)两种类型。

表5 门限效果检验

注：p值和临界值均为采用“自抽样法”(Bootstrap)抽样300次得到的结果。

在控制企业规模、成长性和股权集中度等因素后，高管—员工薪酬差距对企业绩效的正向激励效应存在显著的门限特征，薪酬差距对企业绩效的影响可以划分为两个不同的机制。门限参数的估计结果如表6所示，当薪酬差距小于32.216时，估计系数在1%的显著性水平下为0.001 5，当薪酬差距大于32.216时，薪酬差距在1%的显著性水平下为0.000 8，这说明薪酬差距小于32.216时对企业绩效的激励效应是高薪酬差距的1.88倍。由于不同行业的门限值可能存在不同，因此本文另外对218家非垄断企业进行研究，得出在5%的显著性水平下存在单一门限值41.54，高于总样本的门限值。当薪酬差距小于41.54时，估计系数在1%的显著性水平下为0.001 4，当薪酬差距大于41.54时，薪酬差距在1%的显著性水平下为0.000 8。

表6 模型参数估计结果

注：*、**和***分别表示显著性水平为10%、5%和1%，Wgapl和Wgaph分别表示较低区间和较高区间的薪酬差距。

(二)分组回归分析

为了检验估计结果，根据这一临界值，本文将223家上市公司分成两组，分别引入薪酬差距及其平方项进行回归分析，结果如表7所示。当薪酬差距小于32.216时，薪酬差距的回归系数在1%的水平上显著为正，且远大于薪酬差距高于32.216时的系数，其估计值也与门限回归估计值近似相等。另外，引入薪酬差距平方项后发现，当薪酬差距小于32.216时，回归系数正向趋于零且不显著，当薪酬差距大于32.216时，回归系数在10%的水平上显著为负。这大致可以说明，当薪酬差距小于临界值时，对企业绩效有递增的正向激励效应，当薪酬差距大于临界值时，对企业绩效有递减的正向激励效应。

表7 不同薪酬差距下的回归结果

注：*、**和***分别表示显著性水平为10%、5%和1%，括号中的数字为T检验值。

六、结论与启示

本文利用我国制造业国企的相关数据，首先采用面板固定效应模型研究高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系，然后利用面板门限回归估计薪酬差距的临界值，最后根据临界值对样本进行分组来验证估计结果的合理性。研究得出，第一，薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型的关系。在一定范围内薪酬差距对企业绩效有正向作用，超过这一范围薪酬差距对企业绩效有负向作用，通过计算倒U型曲线的顶点值发现大部分企业均未达到此值。第二，在倒U型曲线顶点值左侧存在显著的临界值。薪酬差距在临界值之前对企业绩效有递增的正激励效应，在临界值之后对企业绩效有递减的正激励效应。

本文的启示在于，第一，薪酬差距存在区间效应，包括递增的正向激励效应、递减的正向激励效应和负效应。因此企业在制定薪酬制度时，要结合企业特征和所处环境，注重竞争和公平两种因素，合理的发挥薪酬差距对企业绩效的正向激励效应。对高级管理人员来说，企业要完善外部经理人市场，引入竞争机制，提高配置效率，使其与委托人的目标一致；对普通员工来说，企业应提供晋升竞聘通道及工资增长机制，规定员工薪酬在收入分配中所占的比例，以更高的职位和薪酬促使员工提高工作效率。

第二，我国大部分制造业国企的薪酬差距都在合理的范围内，且远小于倒U型曲线的顶点，有些企业还未达到正向激励效应递增的最高点。因此，薪酬差距较小的企业可以适当提高薪酬差距，以激励高管和员工增加努力程度。少数薪酬差距过大的企业，政府和企业自身需要对其高层管理人员的过高薪酬进行管制，防止过大的薪酬差距给员工带来消极情绪，造成怠工、凝聚力下降等问题。

第三，国有企业兼顾经济目标和社会目标，承担着保障就业、执行政策、维护社会和经济稳定等重要责任[25]，其存在的天然优势、政府担保、高管隐性薪酬和特殊政治地位等，使得国有企业的高管薪酬制度必须体现收入分配的公平性，否则会引发社会不满情绪等一系列负面效应。政府部门近几年也实行了诸多薪酬管制政策，在此基础上要兼顾效率与公平，科学合理的设置高管员工的薪酬差距区间；丰富薪酬制度设计的多样性，提高长期激励比重；对不同类型国企的薪酬制度进行分类设计等。同时需要注意的是，高管薪酬管制虽能增强社会公平感，但也可能造成更高的在职消费和腐败问题，因此更重要的方向还是深化国企改革，增强监管力度和广度。

研究展望：本文聚焦国企制造行业，因此对其他类型企业和行业关注较少，今后的研究可以对比不同行业及企业性质的薪酬差距及其门限值。由于面板门限模型需要平衡面板数据，而企业成长性和规模等特征是不断变化的，如果人为的利用中位数对其进行分组，无法得到平衡面板数据且薪酬差距临界值也不太准确。因此本文没有具体研究不同特征企业薪酬差距的门限值有何不同，未来可以加深这一方面的研究。政府于2009年和2014年出台了两次“限薪令”，这是否会对本文的研究产生影响是不确定的，潘敏、刘希曦[26]和常风林等[27]认为 “限薪令”的实施没有对薪酬差距的激励效应产生影响，陶萍等[28]认为“限薪令”后高管薪酬激励效应增强，“限薪令”的内在作用机制不甚明确。在今后的科研工作中，笔者也将对“限薪令”在薪酬差距与企业绩效的关系以及薪酬差距的区间激励效应中起到的作用进行深入研究。