发挥薪酬杠杆作用助推人力资源优化

祝家慧 仇春涛 孙远征

摘 要：2014年以来，化肥厂员工老龄化显性化，平均年龄49.5岁。员工自然减员进入退休高峰期，用工总量累计刚性减员212人，未来2年还将退休181人，合同化员工总量将降至1300人以下。非自然減员106人（工伤、因病不能顶岗、长期病假），生产岗位员工紧张突显。在公司严控用工进量，降低人工成本大环境下，通过新入职员工补充缺员杯水车杯水车薪，如何人化人力资源管理成了摆在现实最紧迫的问题。

关键词：薪酬杠杠；人力资源优化

发挥薪酬杠杆作用，运用“工效挂勾”政策，盘活现有资源，加快岗位员工流动速度，为保障装置安全生产提供人力资源保障。制定以考核为管理服务、提高工作效率、规范薪酬分配秩序、完善激励机制为宗旨的《化肥厂员工绩效考核方案》。通过考核拉开一、二、三线收入差距，大幅降低不顶岗人员奖金收入。敞开员工向生产岗位流动大门，着力抓好转岗员工岗前技能培训，缓解生产岗位缺员状态。

1 主要作法

一是为了掌握第一手资料，做到有的放矢。人力资源科深入到基层单位开展调研，组织座谈，收集相关数据。通过几下几上，形成了完整的调研报告。调研表明老厂多年形成的自我管理模式仍在延续，生产骨干力量不足，收入分配管理不平衡，一、二、三线收入差距较小，员工岗位流动不顺畅。绩效管理不规范基层车间横向发展不平衡，考核尺度不统一，车间员工间攀比；不顶岗人员考核不到位收入偏高，考核数据连续性差，考核结果应用范围不一致，随意性较大等问题；全员绩效考核结果与薪酬分配未达到统，考核变成管理“鸡肋”。

二是在学习领会公司《关于全员绩效考核指导意见》的基础上，人力资源科对全员绩效考核现状认真分析，统一思想，明确绩效考核是贯穿人力资源管理大动脉，也是调解员工岗位流动的重要手段，通则枝繁叶茂，堵则叶黄枝枯。鉴于以往管理层认识存有误区、基层单位执行力不够、考核方案可操作性差、考核结果应用范围小等弊病，下足力气全面整改，通过调研充分听取基层意见，将收集到的上百条相关数据综合分析，召集座谈会研讨方案，逐步形成了考核意见指导方向，考核细则规定动作，考核结果全面应用，薪酬分配统一计算的工厂级《全员绩效考核总体方案》。

三是强化执行力 配套出台转岗措施。强调执行力加快《方案》落实，统一基层主要领导和管理人员思想，集中培训管理知识，明确落实进度时间。人力资源科对绩效考核过程和结果核算全面指导，通过三个月磨合完成了全厂基层单位考核、兑现、应用的三统一，提前6人月实现了预期目标年终兑现奖实现完全按ERP岗位兑现，统一了岗位冗员、半停产岗位人员和后勤服务岗位以及借用到后勤服务岗位人员奖金收入，真正做到了岗变薪变。严格执行服务人员效益奖850元上限。与生产一线操作岗位差距达到2.79。个别人可达4倍以上。

四是敞开了向一线、二线生产岗位流动的大门，将用工岗位张榜向全厂公示，实行转岗员工自愿报名、用人单位与转岗员工双向选择机制，并严格执行“培训合格方可上岗”规定。薪酬分配拉开差距后，触及了部分员工利益，后勤服务岗位员工情绪大。小车司机和食堂送餐司机以及守卫等员工多次联名给厂长写信。人力资源科会同车间，党群科，先后在空分车间，硝酸、硝铵车间、合成气车间，综合车间集中宣讲，讲形势，讲任务，明确薪酬导向的意义，把公司，工厂突出效益贡献，工效挂钩的管理思路深入浅出的传达给员工，得到员工的信任和理解，对个别情绪过激的员工落实包保责任制，一对一谈心谈话17人次，有效化解群体访3次，从人工成本到后勤服务可替代岗位收入与社会同类岗位收入对比，谷厂长亲自接待基层来访代表耐心解答政策，2次化解了去公司上访的过激事件，员工从不理解、不理智到平和接受，实现了队伍稳定与薪酬管理双赢。

2 实施效果

1）绩效合同实现网上签订。经过对两级管理人员培训，化肥厂全员绩效合同率先实现网上平台签订，合同指标实现层层分解细化到人。网上签订程序化统一标准，极大提高了工作效率，考核指标更加清晰受控，利于日常考核和年终统计汇总，合同完成数据更加准确，合同兑现结果更直观。

2）考核与薪酬兑现相统一。通过规范考核结果兑现程序，制定统一《月绩效考核奖金分配表》，编写计算公式，使考核结果与薪酬兑现标准固化成规定动作，保证所有考核项纳入到当月员工绩效考核结果，并与薪酬分配全面挂钩，有效规范了基层单位奖金分配秩序。

3）规则与现行方案相结合。一是岗位系数与绩效相关联，发挥系数在绩效管理中的作用；二是上年度绩效与本年度相关联，保持绩效考核的连续性；三是班组排名与个人绩效相关联，体现团队绩效的重要性；四是增效奖实行二次挂钩，突出效益管理在绩效中的地位；五是专项考核浮动比例，保证绩效考核更加公平。

4）前后数据对比分析。一是考核结果更真实，推进后员工绩效考核满分率比以往下降了67.87%；二是考核与兑现完全融合，推进后日常考核项关联比较以往增加了80%；三是实现绩效成绩与变动薪酬兑现同核算，工作时效从36小时减少至12小时；四是绩效管理网络化提高50%，绩效考核结果应用达30%，预计2年内将达到80%。员工收入差异率最高达34.9%。

5）考核结果应用程序规范。一是日常考核更慎重，更规范，考核兑现后全项记入员工个人当月绩效考核结果，考核结果全面体现员工日常表现；二是考核结果应用范围高，考核结果分类建档，通过与年终评比和兑现奖比例挂钩，在职称评定和技术、技能津贴发放中详尽应用；三是两年内结果应用达80%以上，促进全员绩效考核良性循环发展。

6）电子考勤全面上线员工出勤更加规范。充分利用电子考勤在化肥厂试点运行的有条件，在公司率先实现全员电子考勤应用，在一定程度上规范了岗位冗员和不顶岗人员出勤，试点以来利用电子考勤处理违纪员工146人次，累计扣罚奖金29200元，电子考勤员工出勤率从最初的86%提高到现在的99.96%。

通过采取上述措施，2016年岗位员工流动效果明显加快。到目前为止，经过务实的转岗员工培训，累计组织二、三线向合成氨、苯乙烯、水汽、成品等车间的一线生产岗位输送41名员工，后勤服务岗位人员下降率达16.74%。收入分配差距拉后，促进了不能顶岗人员安置分流，办理内部退养、离岗歇业22人，与此同时，工厂还整合分析资源，合并化验室3个，有效缓解了用工总量大幅下降后出现的岗位缺员问题，有力保证了各装置安全平稳生产。