我国电力企业国际产能合作面临的人力资源风险及应对

曾芬钰　李格格　王惠洲

摘 要：我国电力企业国际产能合作在不断扩大的同时，也面临着人力资源的风险。本文以大量的案例和数据为基础，阐述了我国电力企业国际产能合作的模式、趋势以及人才方面的现状，提出了国际化人才招聘、劳务关系、员工管理方面的人力资源风险，最后从校企联合培养国际化人才、加大企业内部培训力度、加强对海外人才市场调研、优化海外人才的招聘渠道和方式、熟悉东道国的文化习俗和劳动法律、防范劳动纠纷、完善安保制度、建立专业的后勤和医疗团队等方面来探讨我国电力企业国际产能合作面临的人力资源风险的对策。

关键词：电力企业；国际产能合作；人力资源；风险；对策

近年来随着“一带一路”倡议的实施以及国内电力市场趋于饱和，我国电力企业的国际产能合作呈现快速上涨趋势，然而我国电力企业在“走出去”的同时，也面临着一系列的人力资源风险，而人力资源作为跨国企业国际产能合作中的核心资源，直接关系着海外投资的成败。根据中国贸促会做的关于中国企业国际产能合作和经营状况的调查，中国企业只有不到33%的海外投资项目能够达到预期目标，与发达国家企业有较大差距；而在制约中国企业海外投资的关键要素或障碍中，人力资源一直高居首位。因此，分析探讨我国电力企业国际产能合作面临的人力资源风险和对策具有重要的意义。

一、 我国电力企业国际产能合作的现状

（一）海外投资模式趋于多样化，投资流量大

我国电力企业国际产能合作包括对外直接投资、对外承包工程、装备出口和技术服务出口3种类型。2017年电力企业对外直接投资以并购和绿地投资为主，共有14例，其余为BOOT、BOO/BOT/增资、BOO、DBOO，其中DBOO模式为首次出现。2017年对外承包工程持续扩展，项目市场范围更加广阔，覆盖全球80个国家，为当地创造就业岗位9.21万个，对外承包工程模式主要为EPC，占到了總量的52%，但是EPC+F模式增多。2017年国内电力企业直接出口比重较小，主要是境外工程带动装备和技术出口的增加；出口装备品种广泛，境外提供服务技术涉及电力维护、运行、基建、监理等领域。

我国电力企业国际产能合作稳步上升，总体呈现增长态势。根据中国电力国际产能合作企业联盟的数据，截止2017年底，我国电力企业境外累计对外直接投资总额为746.01亿美元，对外承包工程项目新签合同累计2305.76亿美元、营业总额累计1435.54亿美元，其中2017年对外承包工程项目年度新签合同金额543.74亿美元，同比增长11.3%；2017年对外承包年度营业额765.96亿美元，是2016年度的4.2倍。电力装备出口累计240.61亿美元，电力技术服务累积总额为73.67亿美元，其中2017年中国主要电力企业年度出口电力装备总额为20.43亿美元，其中设备直接出口1.85亿美元，境外工程带动设备出口总额18.58亿美元，同比增长122%。

（二）对外直接投资由不发达国家流向欠发达和发达国家

从电力对外投资区域看，2017年电力对外直接投资总共有26项，各项目依然以亚洲为主，共11例，占比42%；其次为欧洲8例、大洋洲4例、美洲2例、非洲1例。欧洲和大洋洲项目数量相比2016年增幅明显，占比分别达到40%和20%。从投资目的国家来看，2017年电力对外直接投资项目共涉及20个国家，澳大利亚成为近几年吸收电力投资项目最多的国家，中国电力企业对外直接投资四大目的国为澳大利亚、巴基斯坦、巴西和葡萄牙。这表明由于不发达国家的政治风险和政策不确定性等因素，导致电力对外投资流向欠发达国家和发达国家。

（三）急需招聘和培养大量高素质的国际化人才

电力企业属于资金密集型和技术密集型的企业，我国电力企业国际产能合作需要大量的人才来支撑，既需要大批掌握最新技术的科研人员、设计人员和管理人员，又需要很多拥有丰富的实践经验以及熟练操作能力的现场工作人员。例如国家电网建立国际化培训机制，将国内培训与国外岗位锻炼结合起来，综合培养人才。南方电网公司按照“立足存量，培养一批；关注紧缺，引进一批；增加储备，招聘一批”的思路培养国际产能合作所需的人才。国家电力投资集团一方面采用社会招聘引进国际化人才，另一方面实施企业内部重点培养计划，大力培养精通外国文化、法律且具有较强业务能力的复合型人才。还有很多电力企业建立海外人才招聘、培养和管理体系。

二、我国电力企业国际产能合作面临的人力资源风险

（一）国际化人才招聘风险

1.国内人才招聘风险。我国电力企业在国内开展投资项目时，拥有极为丰富的经验和人力资源，但海外投资与国内投资不同，海外投资需要既精通电气工程的专业知识又精通当地语言、文化、法律知识的国际化复合型人才。我国的人才比例占人力资源总数的5%，而国际化人才数量只占人才总数的5%。例如国家电网在巴西、葡萄牙、乌拉圭等国布点投资时，急需懂葡萄牙语的综合型人才，因为这些国家都是葡萄牙语系，当地语言交流以葡萄牙语为主。上海电力建设公司在印度尼西亚玛巴电厂有30年的运维权，该公司急需熟悉印尼当地语言并且拥有热能动力、工程管理以及法律等知识方面的综合型人才。但是目前我国大部分高校，尤其电力类院校的专业外语培养主要以英语为主；而且工科专业极少开设经济类、管理类、人文类等课程；因此电力企业很难招聘到满足各项条件的国际化人才，综合型国际化人才稀缺已成为企业海外发展的重要制约瓶颈。

2.东道国人才招聘风险。电力企业在海外进行投资时，对本地的人才需求也十分旺盛，然而在当地招聘人才时中资企业往往面临着语言差异和企业认可度问题。例如有些电力企业在马来西亚、印度尼西亚、新加坡、泰国等东南亚国家投资时，理所当然地认为在当地招聘精通中文和技术的华侨员工较为容易，但招聘结果往往并不如意。东南亚虽然有众多华侨，但华侨的中文掌握程度却有很大差别。新加坡以及马来西亚的很多华侨都接受过华校的教育，中文相对较好；而泰国和印度尼西亚的情况就完全不同，当地大部分华人不会中文，即使会一些中文也仅仅限于日常生活交流，无法进行商业交流。

我国电力企业在海外招聘时也面临着当地人才对中资企业的认可度问题，欧美以及日韩电力企业进入海外市场的时间较早，企业本土化以及企业品牌在东道国的认可度都较高，当地员工也能够接受这些外资企业的工作文化；而我国电力企业随着“一带一路”倡议的实施，才逐渐大规模进入当地市场，当地人士的认可度还是较低的。同时有些电力企业在招募的过程中，没有加强宣传力度甚至没有相应的英文或当地语言招聘信息；有些企业则在招聘信息中出现年龄、性别等歧视性词句，这些都会降低当地人才对我国电力企业的认可度。

（二）劳务关系风险

1.劳务法律法规风险。各国的劳动法对劳务合同的签订和解除、工资标准、工作时间方面有较大区别，有的较为侧重资方，有的则侧重劳方。近年来，由于不发达地区的政治风险和政策不确定性等因素，导致电力对外直接投资流向相对发达国家、“一带一路”沿线重点国家及转型经济体。在这些国家，劳动法管理较为严格，相对侧重劳方，而我国电力企业是在国内这种几乎没有工人运动的情况下成长起来的，不论是企业还是高级管理人员都没有应对工运的理论及实践经验，因此我国电力企业有相当多的不适应。南非的劳工法律规定，企业一定要成立工会，一些中资电力企业在当地投资时没有仔细研究相关法律，因此拖延建立工会，致使工人罢工事件不断。在加拿大以及澳大利亚等国，加班或者解雇员工都需要得到工会的同意，这给企业增加了大量成本。与电力企业有相同性质的国内企业，在初次参与国际产能合作时常有兵败劳工组织的惨痛经历，这也是电力企业需要考虑的风险。比如韩国的劳工法对工会保障比较充分，因此韩国工会的对抗性十分强烈；而上汽收购韩国的双龙汽车公司后，遭遇了世界金融危机，工会及雇员不是选择与企业同患难，而是盲目、短视地一味要求资方加大投资，保护自己即得利益。其间罢工者占领生产车间，迫使工厂停工，罢工者甚至一度與当地政府、警察展开暴力对抗，最终上汽、双龙都遭到巨大损失。

2.文化以及宗教习俗风险。每个国家都有自己独特的文化和宗教信仰，我国很多电力企业尤其工程建设企业在国际化初期由于不重视对当地文化宗教的研究，遭受一定程度的损失。我国电力企业在很多穆斯林国家都有投资业务，比如沙特、巴基斯坦等国；当地的员工一天要祈祷五次，有些企业没有建造祈祷室，这就给员工带来一定的不便利。其次，穆斯林有斋月，穆斯林从每天的日出到日落期间禁止一切饮食，有些企业并没有制定弹性的工作时间，这就使得很多穆斯林员工在白天工作时间内精力不足、工作效率低下，严重影响了工作进度。同时，有些中国员工斋月期间在当地员工面前吃东西，这也是对本地风俗习惯的不尊重。

（三）员工管理风险

1.员工的人身安全风险。我国电力企业投资的很多国家社会治安状况都不佳，这些国家常常为矛盾、冲突和战乱所困扰，我国电力企业也难免被波及，这给企业在当地进行员工管理带来很大的挑战。一些国家的反政府势力，企图裹挟有影响力的海外投资者来作为和政府谈判的筹码，因此随着中国企业的影响力日益增强，中企员工就成为这些势力绑架的重要目标。同时，中国企业在全世界广泛投资，在当地的出镜率越来越高，中资企业员工遭遇随机作案的几率也大为增加。例如2014年越南国内强烈的反华氛围愈演愈烈导致了513打砸抢事件，当时造成中资企业2名中国员工死亡，数百名中国员工受伤。即使在对华友好的巴基斯坦，由于当地的社会治安较差，部落冲突以及暴恐事件泛滥，经常有中国员工在当地被绑架的事件发生。中国能建江苏电建三公司在巴基斯坦卡拉奇进行核电站建设，在工地内有军方保护，安全环境尚可；不过中国工人如果在工地之外单独行动，人身安全很难得到保证，当地枪支管理松懈，赤手空拳的中方员工很难抵抗武装分子的袭击。

2.员工身心健康风险。海外工作的中国员工在远离家乡的异国他乡工作，面对与国内不同的自然社会环境，身心的压力可想而知。比如印度的自来水很难达到国内的标准，各种餐馆的健康状况也很难保证，驻外的员工在印度各地出差时，如何保证他们的饮食安全就成为电力企业需要考虑的问题。在非洲的热带国家，驻外中资企业员工面临当地高发的热带疾病威胁。比如尼日利亚多发疟疾，蚊虫很容易传播疟疾给中方员工；同时当地不时爆发的埃博拉病毒对驻外中国员工的生命安全威胁更大，而且当地的医疗水平低下，中国员工很难得到良好的医疗服务。除了身体健康外，员工的心理健康也是很重要的问题，员工在海外远离国内的家人和朋友，如果在固定的地点工作，还可以经常和同事一起交流；如果工作需要经常出差，很难与同事形成特别牢固的感情，甚至打电话给国内都需要考虑时差，在较大的工作压力之下，员工很容易出现心理问题。特别是已经受过精神刺激或肉体创伤的员工，比如在国外遭到绑架或者冲突受伤的员工，更需要进行事后的心理辅导来尽快恢复。

三、我国电力企业国际产能合作人力资源风险的对策

（一）校企联合培养国际化人才，加大企业内部培训力度

电力企业按照国际化战略目标研究国际化人才规划，对目标人才分层级，与高校合作培养具有专业知识、管理经验、跨文化沟通能力的国际化人才队伍。例如国网目前急需懂葡萄牙语的电力专业人才，因此上海电力学院于2017年9月起为电气工程、电力自动化、热能动力等电力工程专业的三、四年级学生开设葡萄牙语选修课。上海电力学院还与上海电力建设公司签署国际人才培养协议，在国际人才培养计划中，将项目管理、财会以及语言课程加入学生的主干课程。

不仅如此，企业也需要对员工加强培训，将员工送到海外项目中锻炼，培养一批精通专业、外语、金融、法律、管理的高级复合型人才。例如神华集团在印尼投资的印尼南苏（2（150MW）煤电项目中，将国际人才的培养与日常工作结合，在工作中形成的“以国际化标准为标杆，不局限于国内政策”的理念和经验，锻炼员工的国际思维；同时从国内抽调人员到印电公司专门挂职锻炼，学习相同业务的国际区别；并且抽调印电公司人员到国内电厂对标学习，补充神华先进的管理、技术、文化理念，带动班组共同成长。

（二）加强对海外人才市场调研，优化海外人才的招聘渠道和方式

我国电力企业不能把国内的人才招聘模式照搬到海外人才招聘中，应该做好海外人才的市场调研，分析人才的供需关系、薪酬水平、语言文化，做好短期和长期的人才规划。要理解海外人才和国内人才的差异，要按照当地人才的语言文化去设计差异化的岗位，同时要与工作岗位的候选人进行有效、透明、及时和顺畅的沟通，构建企业与人才的互信。为了提高我国电力企业对海外人才的吸引力，要加强宣传力度，打造中国的雇主品牌。

电力企业要采用本地化的招聘渠道或社交媒体进行人才招聘，招聘信息不仅要包括英文的岗位描述，还需要有企业的简介、企业的愿景以及企业对员工的职责要求。不能在招聘广告中出现年龄、性别、种族等歧视性词句，并且企业还要主动提供企业的发展、薪酬、税务以及中国企业文化的信息。例如可以成立专业的海外招聘团队，在国外类似于美国的Indeed之类的招聘网站上发布招聘信息，到东道国的各个学校或者社交网络中对我国电力企业进行大力宣传，同时根据各国的薪酬水平设定当地的薪资，在此基础上提高中国企业的影响力。

（三）熟悉东道国的文化习俗和劳动法律，防范劳动纠纷

我国电力企业开展海外业务时，必须要全面、透彻地掌握东道国的劳动法律，如果企业的业务在劳资纠纷比较多、雇佣关系复杂的国家开展，应当聘请专业的人力资源团队，对员工的合同签订、薪酬发放、合同解除等事务进行合法合规的处理。如果企业面对强硬的工会甚至罢工、工人运动，要结合当地的法律精神来区别对待罢工问题，力争减少罢工运动发生的次数，力求限制已经发生的罢工运动破坏范围和损失，在罢工运动结束后要抓住时机积极稳定人心快速恢复生产。在法律上要积极利用有利于企业的条例与工会展开谈判，据理力争甚至可以上诉至地方法院請求罢工禁令。

开展海外业务的管理层和中国员工，要对当地的历史、文化、宗教、习俗等进行深入的学习，了解宗教文化在当地人生活中扮演的角色，注意入乡随俗，尊重当地的宗教信仰与风俗习惯，融入当地文化。企业还需要采取相关措施以弥合文化差异，比如在伊斯兰国家制定弹性的工作时间，让工作与祈祷时间不冲突；许多国家没有中国的加班文化，企业要注意工作安排。企业还可以组织适当的中外文化交流活动，促进中国员工和当地员工之间的相互了解。

（四）完善安保制度，建立专业的后勤和医疗团队

面对海外较为复杂的社会治安状况，电力企业要有专门的安全预案，做到事前预测、事中处理、事后减损三位一体，在企业里打造安全文化，并建立起一个有效的安保部门。安保部门要做好与当地政府以及各种势力的对接工作，尽可能地减少各类突发事件的发生，不留下安全隐患；在特殊时期，员工离开工作场所外出时应该有专人保护。公司还要对员工进行安全培训，培训要包括当地安全环境的认知、紧急医疗、防身技术等。

建立专业的后勤和医疗团队对于员工的身心健康十分重要，比如很多电力企业在海外的投资是基建项目，主要工作场所是工地，如果有良好的后勤和医疗团队，构建一个类似于大学城的小型社区，可以让员工在工地获得生活、娱乐和医疗服务，避免不必要的外出，这样可以最大程度地保证员工的饮食安全和人身安全，同时丰富员工的生活，缓解员工长期在外的心理压力。对于需要员工长期出差的电力企业，则需要组建专门的小组，编制东道国的住宿、餐饮“白名单”，让出差的员工去卫生条件比较好的宾馆和餐厅，同时给员工接种疫苗，抵御当地的流行疾病；实行定期的轮岗制度，尽量减少员工每次出差的时间，并且配备专门的心理医生，对员工进行心理疏导。