建构第三部门人力资源管理学的创新性理论成果——《公益组织人力资源发展研究》书评

□张建武

中共十八届三中全会提出，全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化。在治理理论下，强调治理主体的多元化。政府作为第一部门，是提供公共物品的公权力机构；市场作为第二部门，是提供私人物品的私权力组织；公益组织作为第三部门，是提供公共物品的私营机构。三个部门彼此分离又相辅相成、相互依赖，共同构成治理主体。只有在政府、市场与公益组织之间建立一个有效互动网络，使三者的优越性都得到充分发挥，逐步形成政府、市场与社会组织协调统一的局面，才能高效增进并合理分配社会利益。

改革开放以来，我国社会结构发生了深刻变迁，各类型公益组织随之遍布城乡，涉及政治、经济、社会、文化和生态文明的各个领域，特别是在社会参与、社会管理、社会责任以及公共服务等方面发挥着越来越重要的作用。但，与现实形成鲜明对比的是，我国本土化公益组织理论却是阙如。不可否认的是，近年来一些学者从社会学的视角来论证我国社会组织的价值、社会功能以及与政府的关系问题，但在公益组织内部治理的微观机理上的研究仍然空缺，这导致公益组织发育不良，进而在宏大的经济社会改革发展面前，公益组织的实际功能发挥不足。因此，对学界而言，迫切需要建构一整套涵盖公益组织内部治理、要素资源配置、社会情景适应的理论。

中国财政经济出版社出版的田新朝教授的著作《公益组织人力资源发展研究》正是为这一问题而来，来得正当其时、正当其位。该著作学习借鉴传统人力资源管理理论，更扎根于中国国情，从历史传统中寻找理论根基，最终形成具有本土化特色的第三部门人力资源理论，为发展更为广阔的社会治理理论提供了新颖的视角与科学的方法。

一、以马克思劳动价值论建构公益组织人力资源理论

马克思的劳动价值理论包括两大核心命题：劳动二重性和价值创造与商品价值决定命题。劳动二重性命题是指劳动从一方面看是具体劳动，从另一方面看，一切劳动都是人类劳动力的使用和耗费，是没有任何质的区别的一般人类劳动。价值创造与商品价值上，具体劳动创造商品的价值，抽象劳动决定商品的价值，商品价值的大小决定于社会必要劳动时间，商品的价格围绕价值上下波动。该著作是基于马克思劳动价值理论来建构公益组织人力资源配置理论，并由此奠定组织人力资源发展的具体职能。作者认为，公益劳动基于公益事业与公益组织生存发展的要求而产生的需求，具有劳动的一般属性，但是更具有行业的特殊性质，包括公益劳动的社会性，即公益服务活动本身并不具有社会隔离性和私人狭隘性，而是具有广泛的社会黏合性特征。另外，还提到公益劳动的社会溢出效应、多元指向性和职业性等特点。其中，公益组织所提供的服务或产品的社会溢出效应体现为公益性特征和社会福利乘数效应，在作为公益组织劳动者的前提下，其劳动的过程会产生价值增值功能，这与志愿者的劳动存在差异。当然，公益组织也会有志愿者支持并且参与公益活动，但志愿者与担负组织运行职能、以公益组织活动作为自身生活来源并获取报酬的公益组织人力资源存在显著差异。

二、首次提出公益组织人力资源学概念

随着我国公益组织的不断发展，学术界主要在社会发展的整体形势需求视角下研究公益组织的存在动因与顶层制度设计问题，但从供给角度对公益组织个体的能力与政府支持研究相对不足，相对忽视公益组织独立法人资格的市场主体地位及人力资源角度的研究，尤其是针对人力资源管理模块提出具体性操作性建议的研究成果几乎没有。该书认为，公益组织的人员特性、组织结构、资金来源等方面与企业有所区别，市场企业领域成熟的公益组织人力资源管理理论不能简单照搬到公益组织领域。我国公益组织人力资源学需要兼顾西方独立第三部门视域下的人力资源概念，也要考虑我国“类事业单位”性质机构的人力资源，因此首先构建出公益组织人力资源胜任力模型，由此奠定公益组织人力资源专业化的概念。该书的突出理论贡献在于通过分析治理现代化对公益事业发展要求的时代背景，研究公益组织人力资源适应行业发展需求的微观胜任力内在结构，从而构建我国公益组织人力资源概念，为人力资源学相关学术研究提供理论基础和工具支撑。

三、分析了社会治理现代化视野下公益行为的属性

组织管理不仅仅强调组织的制度与规则，也要分析与了解人力资源的心理需求与行为特征，从而有效地将组织的理念与目标传递给人力资源。该书认为公益组织的人力资源管理要比企业人力资源管理更为复杂，原因在于公益组织人力资源所处的社会情景与产生行为的动机更为复杂。了解公益事业改革的历史进程与发展要求，是正确认识公益组织人力资源的行为与价值，推进人力资源开发的前提，也是建立人力资源胜任力素质及模型，推动社会治理现代化的重要基础。动机是推动人从事某种活动并朝一个方向前进的内部动力，是为实现一定目的而采取行为的原因。该书提出公益行为动机则是引导和整合个人公益行为，并导致该公益行为朝向某一目标的内在心理过程，公益行为动机是产生公益行为的主观原因。公益组织人力资源的行为动机具有必然性，而且动机的产生首先源于个体需要，包括物质需要甚或更高层次的精神需要，但同时又区别于市场经济行为、政府行为、家庭行为等行为的动机。该书总结公益组织人力资源的行为动机具体表现为个体提升身心健康水平的动机，扩大知识领域、提高技能的动机，建立友谊、扩展人际关系的动机，维护地位与声望的动机。动机是引起、维持和指引公益组织人力资源从事公益活动并形成公益行为的内在动力，并且推动与指导个人公益行为方式选择朝着有利于目标实现的方向前进。该书由此归纳公益组织人力资源行为的专业化、价值性、个性化和外部化等特征。

总的来说，该书的出版不失为前进的积极一步，将对我国第三部门和人力资源学研究的发展，尤其是作为社会学与管理学交叉领域的第三部门管理学的发展起到推动作用，同时也为社会学、公共管理等相关学科专业的建设提供有益的借鉴参考。（作者系广东外语外贸大学教授、博士生导师、云山杰出学者。）