差序式领导对员工敬业度的影响——基于“圈内人”和“圈外人”视角的探讨

(中国人民大学 北京 100086)

一、引言

盖洛普公司最早对员工的敬业度测量，他们运用统计分析的方法，研究员工的敬业度对企业效率、顾客忠实度、员工离职率、企业利润经营指标影响。结果证明员工的敬业度对组织的利润和顾客忠实度有推动作用。

翰威特在全球范围内的调研证明，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。

可见，员工敬业度对企业发展有着重要的影响，有研究指出员工的敬业度受到领导因素的影响，以上这些研究主要集中在西方领导风格相互关系的探讨上。由于中西方文化的差异，众多研究者均指出，华人组织的领导与管理是易于西方的，领导风格与效能也有差异。因此本文从带有浓重中华特色的“差序式领导”入手，深入探讨组织公平对员工敬业度的影响。

二、文献综述

(一)社会交换理论

根据Homas(1958)，社会交换理论(Social Exchange Theory认为，人的一切行为都收到其所能获得的报酬和奖赏的影响，人类社会所有活动的本质都是交换。Gouldner和Blau(1964)对社会交换理论进行了更加精准的界定，他认为社会交换是社会互动的一部分，人类之间相互交往的目的是通过交往中的相互交换满足某些需求。社会交往的本质是互惠交往。Banard(1938)研究了员工和组织的平衡，认为员工对组织的努力贡献是由组织提供给员工的酬劳作为诱因所激发的，组织为了使员工积极的工作更好的促进组织的生存与发展，根据员工的需要为不同的员工提供不同的诱因。Simon(1958)基于Banard的研究提出了组织平衡论，创建了诱因-贡献模型，用来描述组织和员工之间的社会交换关系，组织承载着管理诱因和贡献平衡的责任。

(二)差序式领导

差序式领导起源于费孝通(1947)在《乡土中国》中提出的-差序格局，文中指出在华人社会结构中，人与人之间的互动，主要是根据地缘、血缘关系的亲疏远近来判断他人在自己所建构的社会网络中的地位，在界定彼此的角色关系后，会建出不同的互动格局。

黄光国(1985)引用“差序格局”的概念，提出了“人情与面子”模式，它认为个体在社会交换时，首先会进行“关系判断”，将华人人际关系的组织分为三类，情感性关系、工具性关系、混合性关系，并根据对方与自己之间的关系的属性及关系强度，作为交往或资源分配的基础与原则。

对“差序式领导”做出直接贡献的是台湾学者郑伯壎(1995)，他提出华人企业中的领导会根据“亲、忠、才”的标准将员工分为“圈内人”和“圈外人”。领导者会根据员工的归类标准不同采取差别对待的方式，对圈内人关系比较亲密，给予较多的关心照顾、互动交流，员工对领导也是积极反馈，两者相互信任；对于圈外人则主要是基于等级关系。

姜定于、张宛真(2010)通过比较差序式领导与员工归类模型的异同，结合文化的特殊性，进一步将差序式领导定义为：在人治主义的氛围下，领导者对不同的部署有着差别对待的领导行为，是一种对偏好的部署会给予较多偏私的领导风格。

(三)员工敬业度

员工的敬业度是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。

Kahn(1990)认为员工的敬业度需要从体力，认知、情感这三个维度去理解。当员工从组织中获得资源时，他们感到有义务把自我更深入地投入到角色表现中，以作为回报。

Schaufeli和Bakker(2004)指出员工敬业度被认为是工作倦怠正相反的一面。工作倦怠和敬业度是负相关的，它们的方差分布在百分之十和百分之二十五之间。工作倦怠主要由工作需求预测，但也可以由缺乏工作资源来预测；敬业度则专门由可用的工作资源来预测。Saks和Joseph认为社会交换理论(SET)则是一种很好的解释敬业度的理论原理。社会交换理论认为，在相互依存状态的团体间，通过一系列的互动行为而产生义务。只要团体间遵循某种交换“规则”，它们的关系会随着时间推移而演变成信任、忠诚和相互承诺。其中某种交换“规则”通常涉及互惠交换或还款规定，一方的行动引发另一方的回应。比如，当个体从其所属组织获得经济和社会情感资源时，他们感觉有义务回应和回报组织。一种方式就是通过提升敬业度水平，员工会选择与不同程度的敬业度来回应他们从组织中获得的资源。把自我更充分地融入工作角色和投入大量的认知、情感和体力资源是一种非常深刻的个人回应组织的行为

(四)组织公平

按照西方理论来说，个人的公平知觉一般可分为程序公平(Thibaut & Walker，1975)、分配公平(Adams，1965)及互动公平(Bies & Moag，1986)三种类型。所谓分配公平则是我们最常提到的一种公平，是指部属将投入与回报相比较所产生的公平与否的知觉；程序公平是指领导者在决策过程中所使用的方法、机制与策略是否符合公平原则；互动公平则是指领导者在程序执行过程中是否能够考虑部属感受，给予部属充分表达的机会，并向部属说明决策的理由。西方理论认为，这三种公平知觉将直接影响部属的态度与行为(Colquitt等，2001)。

Deutsch(1975)将公平法则细分为：依个人需求给予资源的“需求法则”；所有参与者平分资源的“均等法则”；依各人贡献大小分配资源的“公平法则”。这三种法则分别适应于不同的情境，当互动者之间关系非常亲密，重视对方的需要和福利时，则采用需求法则；当维系友好关系以及注重集体和谐是主要目标时，则适用于均等法则；当经济生产力和工作效率是主要目标时，公平法则是主要的分配原则。黄光国(1987)正是受到上述理论的启发，提出中国人的“人情与面子”模式。按照黄光国的理论，只有对待较多工具性关系的外人时才会启用公平法则，而对待较多情感关系的家人则使用需求法则，各尽所能各取所需，当对待融合情感和工具关系的熟人时则使用人情法则。然而，由于现实情境中中国人对于人情和关系过于重视，贸然采用“公事公办”这种看似公平的做法实则在中国人看来是大大的不公平(翟学伟，2010)，关系越亲密者就越不会使用“公平法则”。也就是说，中国人会因与当事人之间的关系亲疏程度不同会使用不同的公平判断标准。

(五)权力距离

在组织行为学中，由于中西方文化的差异，导致了人们价值观和行为的不同，因此情景因素往往受到研究者的重视(Farh et al.2007,zhang et al.2015)。自Hofstede(1980)提出权力距离以来，它常常被用来表示东西文化的差异概念。权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权(Hofstede,1997)。权力距离不仅存在国家之间的文化差异上，而且还可以作为个体文化价值观差异的变量(Kirkman,Chen,Firth，&Lowe，2009)。Silin(1976)研究指出在权力距离较高时，上级往往强调下级的服从和忠诚，领导者也被期待表现出偏私对待，对忠诚的下属给予更多的支持。Redding(1990)同样认为，在华人企业中，领导的偏私对待可以获得部署的高度忠诚。相关研究还指出，在权力距离较高的文化中，成员较容易接受上下级权力不均，且期待领导的对待方式有所差异。

三、研究方案与研究命题

(一)差序式领导对员工敬业度的影响

领导作为影响员工工作行为的重要因素之一(Scott & Bruce，1994，Tiney，Farmer &Green，1999)，其作用就在于利用自身所处的位置和资源条件创造良好的组织环境来激发员工工作热情。差序式领导根植于中国传统文化和价值观，势必会在组织运行中对员工的心理和行为产生深刻的影响。郑伯壎(1950)提出，差序式领导会依据“亲、忠、才”的标准将员工归为圈内人和圈外人。差序式领导对员工的分类不是盲目的，而是依据与员工的亲属、员工的忠诚度和员工自身才能的综合考量来区分圈内人和圈外人。圈内人和圈外人的界定也并非一成不变，而是一个会随着员工的表现而变化的动态过程。领导对于员工的分类标准和动态过程，不管是对圈内人还是圈外人都有一定的激励作用，圈内人处于对自己的保护，圈外人为跻身于圈内人都会努力提高自己的工作水平。

对于圈外人而言，领导的在宽容犯错、提拔奖励和照顾沟通等方面都偏私对待自己人部属，会使圈外人产生不公平感，进而影响其表现行为。但是人治主义浓厚的中国情境下，领导差别对待可能产生有别于西方的效果。组织长期存在的差序式领导风格可能在某种意义上形成了一种无形的规范(石冠峰、雷良军，2015)，在这种规范下，人们习惯于“合情合理”的办事准则(杨国枢等，2008)，只要部署认可领导的归类标准，那么领导的偏私对待可能并不会引起部署感知的不公平，反而圈外人为了得到领导的认可，积极效仿圈内人的行为以求得到领导的赏识。

(二)差序式领导对组织公平的影响

组织公平分为程序公平、分配公平和互动公平。程序公平在于保证前提的公平，分配公平在于保证结果的公平，而互动公平在于保证过程的公平。从这个意义来看差序式领导的整个过程，为了提高员工的公平知觉，对员工的归类须遵循程序公平，而后的差别对待则须遵循分配公平，员工归类和差别对待则均需遵循互动公平。可见，差序的处理是中国人所认可的。这样，通过“合情合理”来实现分配法则；而程序上的平等性更多的是来源于互动上的平等性，通过不断地交往，领导者才能不断地调整员工类别，进而实施差别对待，因而互动公平是程序公平和分配公平的桥梁和纽带。

从部属角度考虑，由于自己人部属往往在进行资源分配的决策时起到核心作用，因而自己人部属有可能更为重视程序公平和互动公平，因而也可能有着较高的程序公平和互动公平知觉；而外人部属则可能重视分配公平或者结果公平，也期望获得较高的互动公平，但一般只能获得较高的分配公平知觉，较难获得高的互动公平知觉。整体来看，由于存在内团体偏私，自己人部属感知到的公平感会更强，而外人部属则可能感知到较强的不公平感，但是，这种不公平感到底会挫败外人的积极性还是激励外人的积极性，还取决于领导者的行为艺术以及部属本身的特质。如果外人部属具有较高的权力距离，那么外人部属则可能视差序式领导为一种符合其价值判断的领导行为，因而并不会带来较高的不公平感。差序式领导者如何能够在最大程度上提高自己人部属的公平感知，降低外人部属的不公平感知，便需要按照上述员工归类和差别对待以及自己人和外人与组织公平的关系来行事。

(三)组织公平在差序式领导与员工的敬业度之间的中介作用

随着员工感知到的组织的公平感，其工作热情和工作态度也会受到显著影响。根据社会交换理论的互惠原则，组织关心并满足员工的需求，员工会加倍努力工作，不仅完成角色内的工作，还会对角色外的工作内容有使命感。这一点充分体现了中国人“报”的思想。(王磊，2013)

在权变理论和社会交换理论中，领导对自己人的偏私对待被看作是社会交换关系的投入，以换取部署的忠诚、绩效等(DANSEREAU AL.1984)。而从圈外人感知的社会交换理论出发，部属感知到自己的工作表现能够得到预期回报，也会积极的投入工作。根据社会交换理论和互惠原则，本文认为员工感知到的上级差序式领导可通过影响员工组织公平感影响员工的工作敬业度。

(四)权力距离在差序式领导与组织公平之间的调节作用

Kirkman et al,(2009)指出权力距离感知高的人不仅认同服从权威，而且认可组织的程序公平。姜定于、张宛真(2010)的研究也表示，权力距离水平高，则员工感知到的差序式领导的互动公平也高。因此，领导根据关系、忠诚、才能划分为自己人和外人，并给予不同的奖惩可能被高权力距离的员工认为是高效能且领导有方，进而觉得自己的贡献和福利受到组织的合理评估，从而有助于提高组织公平感。郑伯壎(2004)指出，员工可能会将领导的偏私，视作配合和顺从的合理交换，根据社会交换理论，员工把领导的偏私对待和自身努力当作交换时，员工自然会从此过程中感知到组织的公平。

结合以往的研究结果，考虑到中国文化的人治主义特色，高权力距离的员工并不会对领导的偏私行为产生过分的不满。本文认为权力距离能够正向调节员工感知的差序式领导方式与组织公平的关系。

四、理论框架

基于以上分析，本文认为权力距离会对员工感知到的差序领导方式、组织公平和员工敬业度之间具有调节作用。即组织公平感的中介作用受到权力高低的影响，由此得出如下假设：

差序式领导下权力距离能够正向调节员工感知到的组织公平与员工敬业度行为的关系，权力距离高的员工认为领导的偏私对待是高效领导，进而觉得自己的贡献和福利受到组织的合理评估。权力距离低的员工，根据社会交换理论，员工把领导的偏私对待和自身努力当作交换时，并不会对领导的偏私行为产生过分的不满。

本文的理论模型

五、结论与启示

本文从社会学和社会交换理论的视角深入剖析了差序式领导对员工敬业度产生的影响机制，通过系统的文献梳理，从圈内人和圈外人的视角分析，差序式领导主要从权力距离、组织公平感两个重要的作用机制影响员工敬业度。

目前差序式领导研究还是一个比较新的课题，他的基础理论研究仍然十分薄弱，尤其是国内，极少有人介入此领域，差序式领导的测量和鉴定等方面的工作还做得不够，缺乏系统的模型支持，经验性和理论性研究欠缺；更重要的是，目前还没有人从情感敏感与情境特殊融合起来的角度去探讨最适合中国企业的员工管理模式。这些不足都有待于我们在以后的工作中继续努力去解决和完善。因此，未来研究有必要采用多(跨)层次方法深入探究差序式领导的前因变量、结果变量和不同情境下的作用机制，以求全面研究差序式领导对员工行为的影响。