三甲医院青年医师工作压力与离职意向的研究

孟家琨 徐仲煌

我国公立三级甲等医院青年医师由于其工作特有的高风险性与高负荷性导 致拥有较大的工作压力，进而成为职业倦怠的高发群体，产生较强的离职意向。医疗人才流失问题对医疗事业管理产生了较大的困扰[1]。目前有研究表明，青年医师的职业倦怠感受对于离职意向存在正向影响，对医疗卫生系统产生了不合理的负面效应[2]。Maslach和Jackson曾提出了三维职业倦怠概念，指服务行业工作人员由于较大的工作负荷和压力而形成的一种包 括情绪衰竭、去个性化和成就感低落在内的综合症状[3]。众多研究表明，职业倦怠是影响离职意向的重要因素，本文旨在探究其中介作用。同时，众多学者认为组织氛围具有工作压力与情绪耗竭之间的调节作用的可能性，但缺少实证分析[4]。根据之前研究可发现，工作压力与离职意向的关系研究已取得不 少进展，当前基本所有研究均证明工作压力对离职意向具有显著正向预测作用，但是我国对于医生群体划分的研究存在欠缺和差性较大的问题，使两个变量之间各维度作用关系仍存在一定的差异性。而且目前较多研究人员主要研究工作压力各维度对整体离职意向的研究，而忽略了对于离职意向的维度划分，这也是本文的创新点之一。本文将上海市L医院青年医师作为研究对象，分析工作压力对三甲医院青年医师离职意向的作用机制，研究职业倦怠的中介作用以及组织氛围的 调节作用。

1 研究假设与框架

1.1 研究假设

1.1.1 工作压力对离职意向的影响研究 目前的研究者认为这两个变量具有正向预测作用。Tong认为大部分医生表示其工作压力的主要是由于较大的工作负荷，进而产生较强的职业倦怠 感，最终导致医生职业存在较高的离职意向[5]。苏爽爽通过研究发现年龄小、工龄短、职称低的医生是离职医生的主体[6]，同时杨坚等通过对医院医生离职意向展开研究，发现有离职意向的医生中，年纪较小医生具有较高的离职意向，且其工作压力中造成的职业倦怠感受与离职意向呈显著相关[7]。此实证研究也体现了医生队伍中的特殊现象，即青年医师存在较为明显的关联特征。故本研究假设青年医师工 作压力对离职意向具有正向显著影响作用。

1.1.2 职业倦怠的中介作用研究 通过对国内外职业倦怠方面的研究综述，在工作压力对于离职意向的影响关系中，可能存在着某些变量的中介作用。董银儿通过研究得知，医务人员的职业倦怠符合“职业倦怠加速模型”，其中成就感低落维度对离职意向具有正向显著影响，且职业倦怠与工作压力和离职意向之间的情感态度是相对应的[8]。根据工作态度理论，在确定的工作情景之下，对工作有确定的情感态度（职业倦怠）会导致形成相应的行为心理（离职意向），并且根据唐娜等通过对医生职业倦怠和工作压力二者之间关系进行比对研究， 认为二者之间存在正比例关系[9]。故本研究同样假设青年医师职业倦怠在工作压力和离职意向中具有中介作用。

1.1.3 组织氛围的调节作用研究 我国现在还鲜有人将组织氛围作为调节变量进行实证研究，但是存在一些将调节变量作为解释变量和结果变量的研究，根据大多数学者的研究结论，调节变量对于工作压力、职业倦怠和离职意向均有显著预测作用。陈雨宁在研究组织氛围与情绪耗竭维度中发现，两者呈负相关关系[10]。本研究提出的假设为组织氛围在工作压力与职业倦怠之间具有调节作用。

1.2 研究框架

基于以上分析，本研究提出如下研究框架，工作压力为自变量，职业倦怠为中介变量，离职意向为因变量，组织氛围为调节变量（见图1）。

图1 研究框架

2 对象与方法

2.1 对象

2018年2—5月，笔者选取上海一所公立三级甲等大型综合性教学医院（上海L医院），采用整群随机抽样的方法，选取 216名上海 L 医院的青年医师（年龄为 21～40 岁）作为研究样本，进行问卷调查。同时随机选取医院相关人员（临床 医生、科室主任、职能部门员工、医院领导层）进行沟通与访谈调查。

2.2 方法

对所选择的上海 L 医院青年医师进行问卷调查，通过设定合理的问卷题项， 对他们进行工作压力、职业倦怠、组织氛围和离职意向这些方面的调查。数据搜集完毕之后，筛选其中的有效数据进行定量分析，得出工作压力、职业倦怠、组织氛围、离职意向等多个变量之间的关系。同时通过对所选上海 L 医院青年医 师、科室主任与医院管理者进行抽样访谈，选择合适的样本，进一步了解他们的工作压力和离职情况。

2.2.1 工作压力量表 本研究采用的工作压力量表[11]由陈建萍编制，分为7个维度，具体 为组织管理、职业兴趣、工作负荷、职业发展、人际关系、外部环境以及医患关 系。量表采用五点计分法，“非常符合”记作5分，“有点符合”记作4分，“不确定”记作3分，“有点不符合”记作2分，“非常不符合”记作 1 分，为避免受测者 惯性思维，引起偏差，其中题目5、8、13、18、22、24、30 采取了反向计分。 该量表的 Cronbach's α系数为0.923。

2.2.2 职业倦怠量表 本研究采用中国职业倦怠量表（Chinese Maslach Burnout Inventory，CMBI）[12]。问卷共有 15 个题项，分为三个维度，具体为情绪耗竭维度、去人格化维度和成就感低落维度。量表采用五点计分法，“非常符合”记作 5 分，“有点符合”记作4 分，“不确定”记作 3 分，“有点不符合”记作2分，“非常不符合”记作 1 分，其 中成就感降低维度全部反向计分。该量表的 Cronbach's α系数为0.746。

2.2.3 组织氛围量表 本研究采用陈玉兵编制的医院组织氛围量表[13]，分为管理沟通维度、领导沟通维度、协作前景维度以及理解交流维度共4个维度。量表采用五点计分法，“非常同意”记作5 分，“非常同意”记作4分，“不确定”记作3分，“较不同意”记作2分，“非常不同意”记作 1 分。该量表的Cronbach's α系数为0.876。

2.2.4 离职意向量表 本研究采用崔来意编制的离职意愿量表（TIQ）[14]，包括 3 个维度，具体为 辞去现在工作的可能性、想要寻找其他工作的动机和获得其他工作的可能性（下文中离职意向的三个维度分别用维度Ⅰ、维度Ⅱ和维度Ⅲ表示）。问卷釆用 5 级记 分，第 1、2、3项，1表示“从未如此”，2表示“很少如此”，3表示“有时如此”， 4 表示“经常如此”，5表示“总是如此”；第4、5、6项，1表示“极不可能”，2表示“不可能”，3表示“很难说”，4表示“有可能”，5 表示“很有可能”。 该量表的 Cronbach's α 系数为 0.723。

2.3 统计学分析

本文使用SPSS 23.0 软件对所收集到的问卷数据进行定量分析，其中包括量表的信度与效度分析、各变量之间的相关性分析、回归分析等。

3 结果

3.1 一般情况

参与本研究调查的医务人员共249人，其中回收有效问卷215份，均来自医 院的各临床科室（内科、外科、妇科、麻醉科等）、医技科室（检验、超声等） 等。被调查人员的人口学特征如下表1 所示。

3.2 Pearson 相关分析

工作压力、职业倦怠与离职意向得分间互相均呈正相关，组织氛围与其他三个变量呈负相关（在0.05水平下显著，见表 2），具备回归分析、中介分析和调节作用分析的条件。

3.3 理论模型假设检验

3.3.1 工作压力对离职意向的影响研究 工作压力能够独立解释离职意向35.9%的变异（ΔR2=0.359）。组织管理、工作负荷、职业发展、外部环境和医患关系的伴随概率均0.05，对离职意向具有正向显著预测作用。而职业兴趣和人际关系的P值为0.744和0.563，因此职业兴趣和人际关系对离职意向的影响作用没有达到显著（见表3）。

3.3.2 职业倦怠的中介作用研究 在职业倦怠这一中介变量加入后，工作压力对离职意向的影响不显著（P=0.354，β=0.104），而职业倦怠对离职意向有着显著的正向影响（P＜0.001，β=0.545）。同时ΔR2的结果为0.061，且在0.001的水平上为显著。综合模型一、二、三的分析结果可得知，工作压力通过对职业倦怠形成影响关系， 进而对离职意向形成影响关系，职业倦怠直接对离职意向产生影响作用，工作压 力对离职意向的影响作用被职业倦怠完全中介（见表4）。

表1 调查对象一般情况

表2 相关性分析

3.3.3 组织氛围的调节作用 组织氛围下属维度中，管理沟通的sig值小于0.001，β值为0.527，领导沟通的sig值为0.033，β值为0.159，理解交流的sig值为 0.005，β值为0.485，该三个维度显著影响因变量，而协作前景的sig值大于0.05，对因变量不存在显著影响水平。在二维交互效应分析中，管理沟通、领导沟通、理解交流以及组织氛 围的显著性水平均小于0.05，而协作前景的显著性水平均大于0.05，说明组织氛围及其下属维度管理沟通、领导沟通和理解交流在工作压力对职业倦怠的影响中 存在调节作用（见表5）。

表3 工作压力对离职意向的影响

表4 职业倦怠的中介作用

4 讨论

本研究结果显示，工作压力下属维度中，组织管理、工作负荷、职业发展、外部环境和医患关系都对离职意向存在显著影响，医院的组织管理越不合理、工 作负荷感知程度越大、职业发展前景越艰难、外部环境负面性越大、医患关系越 严重，青年医师的离职意向越大。而职业兴趣和人际关系对离职意向的影响并不 显著，说明青年医师对于此份工作的兴趣程度和满意度以及同事关系问题对离职 意向的影响并不大。

通过对于工作压力、职业倦怠和离职意向三个变量之间的分层回归结果可以 得知，工作压力是通过职业倦怠对离职意向和它下属的各维度产生影响关系的，职业倦怠在这个影响关系中起到了完全中介的作用。该结论证实了本研究的假设，并且说明可以通过消减青年医师的职业倦怠情绪，从而降低其对于工作压力的知 觉程度，以此来降低他们的离职意向，保持公立三甲医院的人员稳定性。

通过对于工作压力、组织氛围和离职意向三个变量之间的层级回归模型可以看出，组织氛围在工作压力对离职意向的影响关系中存在调节作用。其中，组织氛围下属维度中的管理沟通、领导沟通和理解交流具有调节作用，而协作前景不 具有调节作用。造成这一结果的原因可能是本研究所选样本为公立三甲医院青年医师，医院为其定制了较为规范化的职业分工和职业规划，已经无法影响工作压力对离职意向的作用关系。这一结论可以说明可以通过改进医院组织管理层的战略目标和管理体制，加强科室主任与青年医师的交流互动和问题处理能力，改善医患间的交流氛围，从而降低青年医师工作压力对离职意向的影响程度。

由于笔者的水平有限，本文依然存在着部分不足之处。对于上海公立三甲医院青年医师的研究，可以搜集到的样本数量有限。虽然选择的医院具有较高的典型性，但是这一方面存在不足可能会造成本研究中部分结果不够完善与准确，或者研究结论代表性较低。在量表选择方面，本文主要运用了国外的经典量表，即使该量表的信度与效度检验已经经过实证研究检验，但该类量表在中国情境下的 适应性仍需要进一步的考证。

依据实证分析的结论和对于上海 L 医院受访者的访谈结果，笔者发现了医疗卫生行业中出现的一些问题，如青年医师工作负荷较大，职业发展困难，情绪耗竭严重，医院管理制度不合理，领导沟通氛围不好，医疗体系外部环境恶劣，医患矛盾突出等问题。青年医师作为我国医疗组织中的后备力量，其工作压力、职 业倦怠和离职意向的现状需要整个社会引起高度重视。我国政府需要对此施行有效地改革政策，以降低青年医师的工作压力，提高其归属感，减少医疗队伍的流 失率，维持医疗队伍的稳定性。

表5 组织氛围的调节作用