刍议高校图书馆新进馆员的集体归属感

莘岩 马骥华

摘 要：笔者在对照和分析供职单位中图书馆员的相关信息以后，总结了新进图书馆员集体归属感的内涵及其心理特点，本文中，对新进馆员集体归属感的影响因素现状进行分析，有针对性总结出了增强新进馆员组织归属感的途径。

关键词：新进馆员 集体归属感 新升本科 高校

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2019）01-0055-02

随着高校图书馆建设的不断扩大以及高校内部人员结构重组和基本组成人员的分流，在定岗定编以及绩效管理制度的实行下，高校图书馆新进馆员的人员组成越来越多，有机结构建构也越来越丰富。根据笔者截至2011年——2015年的统计结果分析显示，笔者工作的院校新进人员显现出如下的情形。

从以上近几年的新进人员组成可见，男性占新进人员的比重不大，占到新进人员的16.7%，仍然以女性为多。初始本科学历占到新进人员的16.7%，更多的是专科学历和高中水平。其中有工人身份一人，其余为干部身份。党团员占到新进人员的66.7%，其余为群众。作为重要的指标是职称，从外调人员来看，他们的职称普遍较高，均为副研究馆员和技师级别以上，没有初职人员。笔者还发现，副研究馆员和技师以上级别的新进人员的年龄均大于或者等于45岁，也就是说，年龄大于四十五岁的外调人员的职称普遍较高，但是初始学历不是很高。为什么笔者选取45岁作为观测点，是因为，作为45岁的人员此时家庭负担处于上升阶段，而作为新进人员的自我防护意识还没有完全形成，工作危机意识正在下降，同时，职业倦怠情况正在逐步上升。因此，作为集体归属感的选取具有可分析性和调整性。

从2013年——2017年共有人员31人，其中新进人员12人，占到现有人数总人数的38.7%。由此可见，新进人员的构成已经成为高校图书馆不可忽视的群体。因此，如何正确引导他们尽快的融入到行的工作环境和消弭他们的不良情形以及让他们尽快建立集体荣誉感，已经成为高校图书馆现阶段工作的重要研究方向之一。

1 高校图书馆新进馆员组织归属感的概念厘定

本文的图书馆馆员为所有图书馆的工作人员的统称，并非职称系列当中的专业技术职称的馆员称谓，而作为笔者文中的组织归属感应当这样理解。所谓组织归属感，首先组织作为名词而言，相对于虚拟而言，是一个实体存在。笔者将其定义为“内化的行为”，即：新进工作人员对新工作环境中图书馆的组织所持有的心理信念和工作认同，具体表现在对图书馆的组织建设中人员的选聘程序的理解认同，工作流程的协同认知，荣誉价值的正面积极判别等。

2 新进馆员的心理特点

2.1 积极融入与被动吸纳并存

由于新进馆员被分配到图书馆时进入的途径不同，有从校外调入，又从本校其他部门分流的，从专业和职称上又不一定与图书资料相关。因此，个人来到新的工作部门，多少会有积极和消极两方面的因素，犹如一个人来到一个陌生环境中，新的工作环境会有新的挑战。而新的挑战则会有新的压力，而新的压力又会将原有的工作状态和思想心态打乱，所以，在新工作环境等各种因素的制约下会给新进人员带来些许不适的感觉。

2.2 主场优势与客场劣势并存

借用竞技比赛的主客场用语，即是主客场的优势和劣势并存。虽然新进馆员对新环境有一种好奇和陌生并存的感觉，由于人性本身在陌生环境的自我封闭和自我保护意识，原先“土著”馆员会将新进馆员视为外来物种的入侵，是侵夺本地资源的有力竞争者。而新进馆员也把自己看成是外来者，从而长时间表现出较为强烈的孤独感和强迫外来性质的心理。

3 新进馆员集体归属感的影响因素分析

3.1 新进馆员自身方面的因素

图书馆员的学习和培养有其自身的规律性可寻，也与馆员自身方面的因素有关。如，性别、年龄、学历、职务、任职经历、岗位经验、心理性格、素质修养、认知能力等都会对集体归属感有定向的影响。而根据笔者的访谈发现，在实际工作中，男性比女性在行政事务方面稳重，尤其是耐挫力方面。而在具体技术性业务中，男性没有女性工作细腻，但是影响不大。

3.2 工作成就感的体验

笔者尝试从职称评聘、职务晋升、年终评优、研究成果获奖等进行概述。对于新进馆员，由于进入系统的渠道不同以及起点不同，因而获得的数据存在一定的差距。其中，工作成就感分为当前任务和远景目标。其中，职称较低，职务较低，研究成果中等，年终评优不显现的新进馆员对当前工作任务是满意度较高的。而新进馆员当前关注的是，对于工作岗位的分配是否满意。

3.3 工作环境的影响

对新进馆员自身价值的体现而言，工作环境属于展示自我价值的宣传媒介，因此，作为外在影响因素的作用相对于内心动力而言，影响力相对较小。但是工作环境可分为主观环境和客观环境，主观环境体现个体的主观因素。它虽然对组织归属感会产生影响，但是其中的人际关系状态对馆员组织归属感有很大的影响。客观环境就是指的以物理性状态存在的环境。在咨询馆员向学科馆员和嵌入式馆员的转变过程中，使得人与人之间的知识学历、文化修养的交流反而会因为各个馆员个体和工作群体的水平差异而产生人與人之间的距离，进而影响整个馆内的工作秩序。

3.4 工资收入和福利方面的因素

在笔者工作和调研在图书馆内依然存在着不同学历、不同年龄区间、不同职称系列的现象。因此，在工资收入和福利分配方面就会产生先天性的影响因素，因为收入的高低关乎每个馆员的生活水准，而收入的高低取决于学历、职称的优劣，尤其是新进人员当中会有高学历、高职称、年龄偏大的现象，一定程度上在工资收入和福利待遇方面属于“后来者居上”的现象。同时，新进人员在工资福利预期以及与先前单位会做比较，而且一旦有差距，甚至不如原先单位的情况水平高，难免对组织归属感有不认同的地方。

3.5 职称评聘方面的因素

新进人员的职称要求展示可分为学历和职称两大类，学历一般，是新毕业的馆员拥有而需要考虑的。而职称是外单位调入新单位才会产生矛盾，有的单位还会对外单位入编人员采取高职低聘的原则，而有的调入人员本身职称就比较高，就会对原先人员的职称晋升产生压力，因为比例是一定的，也就会产生新旧人员的政策矛盾，也就会对馆员的组织归属感产生不稳定感，以至于压抑感。

4 增强新进馆员组织归属感的途径

根据马斯洛的个人需求理论，新进馆员也体现在从生存到被认可的过程，恰恰被认可即是最充分展示新进馆员自身价值以及体现融入组织的归属感。笔者提出以下途径，认为对提高馆员组织归属感有重要帮助。

4.1 组织给予关怀

由于新进馆员来到陌生工作环境以及人际环境，人地生疏容易产生一种陌生感和非土著感，一时难以融入到新的工作环境中，导致工作效率低下以及对组织的归属感水平低。因此，不管是职称和学历高低与否，图书馆领导对新进馆员要在工作、生活上给予足够的关注。只有以人为本的践行工作指导方针，才能满足基本的情感需求以及有利于馆员之间的交往。

4.2 继续教育的培训

由于新进馆员入职时间相对于新环境而言，时间不长，有的馆员因为原先并不是图书资料方向或者专业技术方面的人员，因此，他们对图书馆的工作性质、组织定位、价值建构等情况不甚了解，因而，有必要对他们进行再教育和继续培训。

4.3组织各种活动

活动的组织是人与人交往的媒介和纽带，因此，适时的组织各种形式和内容的活动，对于提高馆员组织归属感很有益处，包括文化娱乐类、体育竞技类、教育科研类、互助帮扶类等。让组织的观念深入人心，同样使老人关系得以巩固，新人关系得以建立。

5 结语

综上，只有逐一详细了解新进馆员的各自特点，调动新进馆员的工作积极性，提高工作兴趣以及质量，才能对新近馆员的归属感有所了解和建树，才能对今后图书馆的工作起到良好的参考作用。

参考文献：

[1] 郑晓茹，陆卫群.浅谈高校学生学校归属感的问题[J].南方论刊，2012（08）.

[2] 莘岩.非图书情报专业背景图书馆员专业化发展的问题与突破[J].才智，2014（30）.