基于幸福指数的企业员工敬业度和忠诚度研究

文/王英换

随着现代企业的发展，留住人才尤其是核心人才是企业在竞争中立于不败之地的关键，员工的敬业和忠诚的职业态度是影响企业成功的重要因素之一。企业要留住人才，应提升员工幸福指数，培养员工敬业精神和忠诚的职业态度，以促进企业的长远发展。

一、员工幸福指数、敬业度、忠诚度的含义

（一）幸福指数

幸福是一种主观感受，从企业和员工的角度看幸福指数，可以将其看作是员工对企业的满意度。员工满意度是个体对其企业的一般态度，即满意或不满意的程度。员工的满意度是个人对其在企业的工作的评价和认知,它就取决于个人所持有的不同价值观。对某些人来说,重复性的工作、轮班制、没有加班及兴趣相投的工作合作伙伴等被认为是很重要的。对另外的一些人而言,参与制定某些决策、灵活的工作时间、较好的激励性报酬被认为是工作的价值所在。员工对工作满意度表现特征如表1所示。

表1 员工工作满意度表现特征

显然,员工的不满意会影响企业绩效,员工表达不满意的方式包括建设性的或破坏性的、积极性的或消极性的。这些一定程度上都会影响企业业绩发展。

（二）敬业度

员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入,他们会努力工作,表现出一系列的行为对公司的经营进行正面的影响。员工的敬业度主要表现为以下三点：第一，员工是否用一种积极、正面的语言来描述这家公司、他的同事、他的工作以及他现有的雇主；第二，员工是否能够花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作；第三，是否希望能够长久地待在公司,而非把现有工作当作暂时的行为。敬业精神就是要求员工恪守职责，敬业是一种职业态度，也是职业道德的崇高表现。

（三）忠诚度

忠诚度即员工认识到企业所面临的竞争性挑战,他们愿意承担迎接挑战的重任以换取相应的报酬,但他们不会承诺对企业的忠诚终身不变。总的来说,员工忠诚首先表示的是一种现代社会关系,它是现代社会契约关系的具体表达。

二、员工幸福指数与员工敬业度和忠诚度的关系

员工的幸福指数，也就是指员工对企业内部各项制度规章、工作环境和条件的满意程度，主要表现在物质和精神两个方面。员工幸福指数与敬业度最大的区别在于,幸福指数高不一定能够促使员工以敬业的行为方式来帮助企业达到其经营目标。幸福指数基于许多方面而产生,可以因为公司离住家很近,或对公司所提供的福利如免费的午餐得到幸福。但是,这些都不一定能产生敬业的行为。公司的挑战不是在于促使员工感到幸福,而在于如何能够让员工有敬业的行为。通常来说,幸福的员工相对敬业,但是并不一定完全敬业,这只是一个必要条件,而非充分条件。同理，员工的幸福指数高也只是忠诚度的一个必要条件，而非充分条件。

敬业度与忠诚度最大的区别在于,敬业不一定能够促使员工有一种对企业忠诚的行为方式来帮助企业达到其经营目标。员工敬业的原因一般是由于个人职业素养和责任心较高,或者成就感较强,或者工作环境的积极影响等因素。而忠诚包括对职业的忠诚和对企业的忠诚,员工可能同时敬业且对自己的职业忠诚,但并不必然导致对企业的忠诚。

所以，笔者认为，在一般条件下，员工幸福指数与员工敬业度、忠诚度之间的关系是呈正相关的，即员工对工作对企业有较高的幸福感受时会导致员工对企业较高的忠诚度和敬业度。

三、员工幸福指数对企业绩效的影响

一般条件下，员工幸福指数与员工敬业度和忠诚度呈正相关，员工幸福指数低，员工的敬业度和忠诚度也相对较低，从而影响企业绩效。员工满意度与公司利润之间的关系也非常密切,二者之间是一个“价值链”的关系。

员工敬业有助于提高组织绩效,敬业员工的增加与利润增加往往有着十分紧密的联系。盖洛普公司的研究证实,敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大,包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主要动力。以翰威特公司连续几年的员工净额阅读调研结果为例，敬业的员工对经营结果确实产生了巨大影响：人均利润比其他公司高，人均市场价值比其他公司高，人均销售额比其他公司高。由此可见，高敬业度会给企业带来高组织绩效，有利于促进企业的长远发展。

同样，高忠诚度带来高组织绩效的观点也有较多实例得以证实，以华信惠悦公司研究为例，忠诚度指数得分较高的公司在过去3年内,其股东回报几乎是忠诚度指数较低的公司的200%，随着员工在企业中服务的年限的增加，其为企业创造的经济价值也不断增加。具体情况如图1所示。

图1 员工忠诚度的经济价值模型

四、基于幸福指数、敬业度和忠诚度的管理对策

（一）企业帮助员工规范职业生涯规划

职业生涯的设计和管理的科学性直接影响到员工能否具有较高的积极性,能否对企业投入更多的心力,是否保持对企业的忠诚。企业在员工不同的职业发展阶段有不同的任务，主要表现在以下几点：其一，在个人职业管理早期,避免新成员进入组织之初遇到的“现实震荡”给新员工提出较为现实的未来工作展望和明确目标要求,鼓励和帮助员工作好个人的职业生涯设计和规划,给予员工具有挑战性的第一份工作任务,通过阶段性的工作轮换明确每个员工今后进取和自我实现的“职业通道”，促使组织需要与个人要求相契合。其二，在个人职业管理中期,必须理解和积极激励员工主动寻求自己的职业锚,使员工面临工作挑战和信息反馈时,能最大限度地发现自己职业发展的机会和空间。其三，在个人职业管理后期,完整的个人职业发展周期临近完成,职业发展管理主要是通过退休计划为员工提供生活、心理、健康、财务和投资等方面的咨询帮助,使他们能够在不从事全日制工作的情况下维护一种自我成就感和回归大自然的心理状态,完满地划上其职业生涯的句号。

（二）建立公平合理的薪资体系

不同的组织和员工倾向于不同的报酬形式。许多组织为满足员工在物质方面的需求,将薪资报酬作为员工工作绩效的直接体现,而员工也将薪资报酬作为自己工作结果的体现。因此，笔者认为，建立公平公正的薪资体系有利于提升员工幸福感受，从而提高员工敬业度和忠诚度，提高企业绩效。主要从以下三方面考量：一是薪资制度只能达到相对合理,而公平性是最重要的。首先是外部公平，其次是内部公平，还有个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水平需在外部市场中具一定程度的竞争力，内部公平，则指公司内部应有一套公正客观的准则以衡量薪资差异而个别公平则是员工个人的表现应反映在报酬上。二是建立公平合理的薪酬体系应当尽可能开发和利用薪酬的激励功能。薪酬本身不只是工资,而是激励。好的薪酬体系既要打破平均、拉开差距、强化激励,也要体现公平。三是建立公平合理的薪酬体系要重视内在报酬。企业组织通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。让员工更多地参与对报酬制度设计与管理,有助于形成一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度。在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使企业薪资系统更加有效。

（三） 加强融洽的企业文化建设

企业文化主要包括精神层面的文化、制度层面的文化和物质层面的文化，这三个层面的文化密不可分，只有建立融洽的企业文化，才能让员工的幸福指数大幅提升，进而提高员工敬业度和忠诚度，提高企业绩效。加强融洽企业文化建设主要从以下几方面入手：一是企业文化要与企业战略相适应。企业应及时将企业战略制定内容传递给员工，让员工在第一时间了解到企业战略的具体内容，使其深刻认识到企业的发展战略，从而最大限度地促进企业员工的工作和行为符合战略要求，同时，员工通过了解企业战略，能够明确判断自己的行为是否符合企业发展；二是涉及高效的组织结构。组织结构是文化的承载者，是对文化的延续，组织结构建设的好坏关系着员工幸福指数的高低，关系着企业绩效的好坏，因此，在市场不断变化的大背景下，企业应建立合适的组织结构，明确岗位责权利，使员工利益与企业连成一个整体，从而提高企业竞争力。

五、结语

员工的幸福指数是当今各大企业重点关注的问题，一般条件下，员工的幸福指数与员工的敬业度和忠诚度呈正相关，所以提高员工幸福指数，有利于提高员工敬业度和忠诚度，从而对提高企业绩效具有重要意义。本文通过分析员工幸福指数以及员工敬业度、忠诚度的概念，进而分析三者之间的关系和对企业绩效产生的影响，探讨企业管理策略，以期提高员工敬业度和忠诚度，促进企业绩效。