多视角下的亲社会违规行为

梅 晶

西南大学经济管理学院,重庆，400715

1 问题的提出

现代管理过程中，企业对人力资本的依赖愈发强烈，员工是提高绩效水平的主要因素之一，员工的表现在很大程度上会决定企业的未来发展状况。针对员工行为的研究大致分为两类：一类是类似员工创新行为、建言行为以及公民行为等积极的员工行为；另一类则是类似员工沉默行为和反生产行为等消极的员工行为。虽然单一研究双方的比较多，但是针对员工积极与消极行为之间关系的探讨却较少。

日常生活中，员工违反规则的行为通常被视作破坏组织架构的行为，这类违背组织规则的员工行为称为工作场所偏差行为，譬如，员工恶意泄露信息、故意违背上级意愿、造成组织内部秩序混乱等[1]。但是近年来，人们逐渐意识到员工给组织规则带来破坏的同时对其他方面可能有利。比如员工为了节省顾客的时间进行了“违规”操作，虽然员工在没得到组织的准许下帮助顾客，但赢得了顾客的回头率，提升了服务绩效。再比如，团队员工为了争取团队竞争中的优势，可能会违背竞争规则做出破坏性行为，但是能带给团队内部效益。现有研究大多集中在亲社会积极方面或者违背组织规则、关系冲突、工作压力增加造成员工反生产行为等消极方面[2]。以往研究将组织的不当行为按行为动机分成三类：破坏型、自利型与组织型。员工故意损害组织公共财产会造成破坏型行为；员工为了谋求自己的福利，偷盗公司资源则是自利型行为；而员工为了保护组织资源或者寻求更多资源是组织型行为。显而易见，员工的组织型行为是出于为组织考虑的动机，这种分类也为员工的亲社会违规行为研究提供了证据。本文探讨员工会在何种情况下为了维护组织利益而打破常规。

2 亲社会违规行为的概念及相关概念辨析

Morrison于2016年提出了亲社会违规行为的概念，它指的是组织内的员工可能做出一些对组织有益但违背组织规则的行为[3]。由于亲社会违规具有亲社会和违规两个维度同时存在的复杂性，Dahling在Morrison开发量表的基础上将它划分为效率(如：假如组织规则妨碍到我工作，我会违反那些规章制度)、帮助同事(如：如果需要帮助同事，我可能会打破规则)、服务顾客(如：为了提供给顾客更好的服务，我能忽略所谓的规则)三个维度[4]。关于亲社会违规的量表虽然得到了内容结构有效性与内部一致性的良好效果，但是该量表的普适性即实际效果仍然需要实证。

2.1 亲社会违规与积极偏差行为

积极偏差指的是员工不按照组织规章制度工作的同时，主动做出对组织有益或为社会谋福祉的行为[5-6]。例如，员工为了减少化工工厂排碳量私自增加净污用料量，这种偏差行为会增加社会福祉，但短期内很难判定是否对公司有利，长远看来却保护了公司形象。积极偏差行为与亲社会违规行为的主体都是组织成员，而且它们同样关注预期中的利他性收益。两者的不同之处主要有两个方面：一是员工积极偏差行为违背的是自发遵守的非正式规则[7]；二是员工开展积极偏差行为时不一定是让组织或者社会受益，也可能是自己受益，即受益的具体对象不明确。

2.2 亲社会违规与组织权宜行为

组织权宜行为是指员工为了完成组织的目标有意去违背、歪解组织的准则、命令或规范的行为[8]。例如，上级分布给下属一个复杂的任务，下属为了更快完成而忽略了上级交代的注意事项。组织权宜行为与亲社会违规行为的相同之处在于，其行为主体都是组织成员。然而，它们也有不同的地方。首先，员工是为了完成上级分配的任务才做出组织权益行为，对组织或者当事人而言，行为后果有好有坏。其次，员工的组织权益行为违反的不仅包括组织明文制度，还包括组织内成员认可的非正式规则以及上级非书面化的指令。

2.3 亲社会违规与亲组织非伦理行为

亲组织非伦理行为是指员工可能做出违背社会道德观或者组织价值观的行为，但其目的是为了维护组织利益或者保护成员权益等[9]。例如，团队成员为了使自身团队利益最大化，恶意抨击其他竞争团队甚至做出不道德竞争行为。此外，需要说明的是，可以让组织获益的行为可能也会使行为主体自身受益，所以亲组织非伦理行为也可能是利己型的非伦理行为，其动机常常是利他与利己的混合体[10-11]。以上三者的对比辨析如表1所示。

3 亲社会违规行为的研究视角

当前，关于亲社会违规行为的研究主要集中于三个方面：个人层面、组织层面、工作环境特征。个人特征会影响员工看待事物的态度和对应方法;而组织层面的氛围、不确定因素能够影响员工的行为;工作环境的特征例如领导风格、同事行为等都会成为影响员工亲社会违规行为的因素之一。以下将从7个理论视角对亲社会违规行为进行分析。

3.1 道德许可视角

当人们认为自己做了足够多的道德行为后，他们会更有安全感，Nisan将这种现象称为道德信誉[12]。这种道德信誉的安全感会为他日后做不道德行为作铺垫，即道德信誉作为道德许可的一条路径；Monin等则提出另一条人们实现道德许可心理状态的路径，即道德证书(moral credentials)[13]。道德证书是指个体会通过自身行为或者用反歧视言论来证明自己不是歧视心理或行为，即使个体后来有模糊的歧视行为，也由于之前的“证明”可以解释成非歧视的行为。随着研究的深入，发现人们在计划未来从事的道德行为时也能产生道德许可[14-15]；Effron通过研究发现当个体道德上的自我受到威胁时，个体会不断强调甚至夸大过去的道德行为来获得道德许可[16]。通常说来，人们都有树立良好道德自我形象的意图。根据目标调节理论，过去所做的道德行为意味着达成了他们建立道德自我的目标，当目标完成时，人可能去追求其他目标，因此人们会减少自身道德行为乃至做出不道德行为[17]。人们以前做的好事提高了道德的自我感知，但超过平衡点后，人们就会感知做坏事的许可来保持自我道德的平衡[18]。现在诸多研究在强调道德自我许可的消极面，但道德自我许可也可能会产生积极的结果，比起明目张胆的越轨行为，暧昧的行为更可能获得良好行为的许可，因而不受领域的限制[19]。研究发现，在工作场合中，员工的道德许可会引发欺骗和违背组织规范等行为[20]。

3.2 道德补偿理论视角

道德补偿理论认为，人们的道德行为会受到他们之前道德行为的影响，当人们做出违背良知的不道德行为时，内心会产生一种愧疚感，这种愧疚感会降低自己的道德信誉，损坏自身的道德形象。因此，人们为了维护建设的道德形象，提高自身的道德信誉，当人们做出不道德行为后，他们更倾向于在未来的行为中用更加道德的行为来补偿自己的道德信誉，直到道德信誉水平恢复或者达到一个令自己满意的水平[21]。也有相关实证研究支持道德补偿理论，例如，在Mulder等的研究中，当人们做出了不诚实的行为后，人们为了维持自身已建立的道德形象，他们在未来会做出一系列更为道德的行为[22]。即为了补偿道德水平，员工很可能会去做一些利他的道德行为，譬如，员工为了弥补之前不道德的行为，急于在近期表现出道德性，比如亲社会违规行为。道德补偿理论认为，人们的道德行为会受到他们自身道德水平的影响，如果个体的道德水平较低，即使个体做出了不道德行为，但在后续的行为中个体可能认知不到自己应该去维护自身的道德形象，即采取道德行为来补偿道德信誉损失的可能性较小；反之，个体的道德水平较高时，一旦做出了不道德行为，他们会产生一种强烈的去挽回自身道德信誉的动机，即更有可能做出道德行为。

3.3 社会信息加工理论视角

社会信息加工理论表明，社会环境包含各种各样的信息，比如领导信息、任务信息等，这些社会环境的信息会影响个体的态度和行为[23]。但是，个体不会接受所有的信息，他们会对社会信息进行解读判断，个体通过分析这些信息，帮助他们确认哪些行为是被组织允许。领导对员工而言是组织中至关重要的信息来源，因此，员工会关注领导者的行为举止，这些信息将有助于员工进行判断[24]。道德领导会关心组织或相关者的利益、福祉[25-26]，道德型领导会根据道德观念判断员工的行为是否符合标准，然后对员工进行奖励或者惩罚[27]。道德领导允许下属提出看法和建议，准许下属就改进工作方法、标准等问题提出见解，而道德领导的维度之一就是授权[28-29]。在社会信息加工理论下，领导的道德行为会传递给成员一种价值观，在组织内，员工的行为会受到领导道德价值观的影响，在工作中，员工可以自主进行讨论和决策。当员工面临遵守组织规则还是违规来提升组织效率的抉择时，领导价值观的影响此时就非常重要，倾向集体利益的领导价值观更可能影响员工打破组织规则来维护组织利益。此外，DeHoogh和Den Hartog的研究发现，道德型领导正向影响权力共享程度，这种权力可以共享的感知同样会让员工感到可以提升更多工作自主性[30]。Chughtai和Piccolo等人的研究发现，道德领导会正向影响下属的工作自主性[31-32]。同时，工作自主性还能正向影响员工的工作认同感和责任心，自然的，员工会认为他的工作是有意义的[33]，员工会将注意力更加集中于提升工作效率或使组织受益。不仅是道德领导会促进员工产生亲社会违规行为，变革领导也可能引起员工的利他行为，陆茜茜实证了变革型领导通过工作自主倾向到亲社会违规行为的研究[34]。

3.4 社会学习理论视角

对于总是关心下属的领导，组织中更容易营造出和谐、团结的氛围，对比员工墨守成规或者冒险违背组织规则以最有效维护组织利益两种行为而言，积极帮助组织渡过难关或者提升效率的后果比坐视不管的行为后果更积极；同时，研究表明，关怀下属的领导更容易促进员工形成亲社会违规行为，因为仁慈型领导会增强组织的和谐氛围并增加员工的安全感[35]。此外，组织中存在一种内隐模式，如果领导在组织内权力较高或者被成员认可度较高，员工会潜移默化地效仿领导的行为[36]。尤其在被成员高度认可的组织中，领导者的言行举止在员工眼中会是一种值得追随学习的楷模，所以员工可能展现出类似他们领导的行为。因此，领导者对下属的关注和照顾会唤起员工关心或保障组织利益或同事、顾客权益以及组织利益相关者福祉的行为动机，进而促使员工做出利于组织和组织相关者、顾客的利他行为。

3.5 社会交换理论的互惠理论视角

从交换视角看,仁慈型领导者会关怀下属的工作情况以及生活状态，在社会交换角度下，员工会视这种来自领导的关爱为一种社会交换,而并非单纯的经济交换[37]。根据社会交换中的互惠原则，仁慈领导的行为会引发员工的知恩图报反应[38]。依照Sparrowe和Liden划分的三类互惠：平衡互惠、广义互惠以及负互惠。平衡互惠强调双方付出的均等性；广义互惠则强调付出的一方不求另一方回馈；而负互惠是个体认为自身并不需要对对方付出相应的回报[39]。其中，平衡互惠更加常见。员工在受到领导的关怀、奖励后会有一种回报领导或者组织的冲动。刘效广等研究了管理者的亲社会违规行为[40]，在组织层次上，组织通过社会互动和社会学习等机制形成特定氛围以此影响员工行为[41]；在个体层次上，则通过领导下属交换、心理契约等机制影响员工的信任感，进而影响其行为[42]。无论是组织还是个体层次，互惠理论强调的是一种恩惠的交换，领导者可以利用这点促进员工的利他行为。

3.6 交换理论视角

Graen等人提出了领导成员交换理论，该理论认为，领导关怀、鼓励员工等积极行为能正向影响员工的工作态度和行为，反之，惩罚会负面影响员工的心理和行为[43-44]。人与人之间的信息是双向传递的，领导可能会给员工带来积极的一面，也会带来消极的一面，而员工的反馈通常也随之积极或者消极，即领导和成员的行为是相互影响的。例如，领导关怀下属的工作与生活问题，员工在工作时会把领导或者组织的利益放在第一位，这种行为可能表现在提升绩效或者其他方面，进而得到领导的赞赏和支持，即形成一种`良性循环。基于领导成员交换理论，当领导者关怀和帮助员工时，员工会用相应的热忱与行为去回报领导。仁慈型领导作为一种友好关怀型的领导风格，可能会得到下属积极的回应，为此员工甚至不惜违反组织规则。其次，有研究表明，良好的团队氛围会引发员工亲社会违规行为，例如，刘冰等基于社会交换理论和自我决定理论，在团队层面探讨了领导风格对下属行为的影响，并得出团队伦理气氛在两者关系中发挥着正向作用[45]。交换理论和互惠理论有着共同之处，都强调的是一种交换，但是互惠理论更强调好处的回报心理，领导成员交换更强调交换的相互作用。

3.7 计划行为视角

Ajzen提出的理性行为理论认为，组织的规范和个体的行为态度会影响个体的意向，个体的意向又会影响个体的行为[46]。在此基础上，他提出了知觉行为控制理论，即在知觉行为的控制下，个体不会唐突冲动地行事。只有员工在有了希望提升工作效率、为组织或利益相关者带来福祉的意愿后，才会展开亲社会违规行为。员工在产生亲社会意愿后，会判断是否可以打破规则，这时会受到来自组织和个人因素的影响。组织资源、机会和个人性格、态度因素无法被忽视，因为员工在形成意愿并判断被允许打破规则后才会进行亲社会违规行为。值得一提的是，计划性理论不但可以用来预测员工的行为，还能进行干预[47]。例如，组织规则设置的更灵活或者培养组织内更加和谐的氛围和为了组织利益而努力的价值观，这些可以作为干预、影响员工亲社会意识的手段之一。

4 总结与展望

近年来，学者们对亲社会违规行为的概念、维度以及影响因素等问题进行了一定的探索，并且获得了许多有价值的研究结果，这些研究有助于人们认识这种亲社会违规的行为的原因和现象。此外，以往研究主要探讨规则违背行为的消极面，亲社会违规行为作为积极行为的一种，扩展了以往理论和研究内容。相对的，亲社会违规行为仍是一个较新的领域，相关研究还存在一些问题和不足。本文认为今后的研究可以从以下几个问题进行探讨。

4.1 亲社会违规行为量表

亲社会违规量表包含了“服务顾客”这一维度，对于非服务型的组织或者工作职能来说，该维度可能并不具备普适性[48]；其次，该量表采用的是同意型的评价量尺，但评定亲社会违规行为发生时，最佳的方法应该是频次评定[49]；最后，无论是量表的普适性还是评测方法的准确性，测量亲社会违规行为的主体源和方法需要进一步研究。

4.2 亲社会违规行为的影响因素

不同个体处于特定情景中的表现也会不一样，员工的性格或长期以来形成的观念、习惯会不容易改变。此时，组织内的氛围、价值观、规定以及领导下属包括同事之间的关系会更容易实现人的转变。因此，研究影响员工亲社会违规行为的情景因素就显得尤为重要。企业的规章制度可以在深入观察和思考后进行一定程度的改善，也为了企业自身有更好的发展，同时，管理者代表着企业高层，上司很大程度上影响员工怎样看待组织并影响员工行为。

4.3 亲社会违规行为的结果

相较关于亲社会违规行为的前因研究，研究亲社会违规行为结果的实证却甚少。Dahling研究发现，亲社会违规行为与任务绩效关系的两个研究得到的结果缺乏一致性，这说明亲社会违规行为与任务绩效之间的关系会受到其他方面的影响[50]。因此，员工亲社会违规行为产生的结果可能受诸多因素影响，亲社会违规行为的结果变量和它与结果变量之间的中介机制有待深入探讨。

4.4 中国背景下的亲社会违规行为

中国传统文化虽然受到自古代就有的尊长次序影响，但中国传统文化下仍然存在着一定的通融性，这种通融性是个体在权衡利弊后得出的，打破规则还是按部就班，或者说，为了维护组织秩序还是为了组织考虑而做出更合适的行为，都具有一定的可变性[51]；事实上，思维方式“情境化”颇受各界欢迎，在不同的情境下做出不同的行为才能使相关者都受益[52]。因此，在中国各种文化交融的背景下，员工在遵循组织规则或违背时应该会体现出独特的心理状态和行为特点。