企业人力资源管理中激励机制的应用

□孙晓云

(三门峡职业技术学院,河南 三门峡 472000)

在我国经济发展由资源型经济向知识型经济转型的关键时期,企业内部高素质人才储备量成为企业发展目标及行动方案制定的主要影响因素。人力资源管理中激励机制的合理利用,不仅可以提高企业阶段绩效,而且可以为企业战略实施提供充足的驱动力。因此,为了推动企业人力资源与企业经营战略的有效整合,对企业人力资源管理中激励机制的应用进行适当分析非常必要。

1 企业人力资源管理中激励机制概述

企业人力资源管理激励主要是基于企业职工内心活动,通过物质与非物质资源的合理利用,强化内部个体工作动机。并激发内部人员潜在能力,进而驱动企业内部职工在预定目标实现进程中充分发挥自己的作用。[1]

2 企业人力资源管理中激励机制应用现状

首先,现阶段我国多数企业已建立了内部激励机制。并在内部人力资源激励机制中设置了具体的激励及奖励标准。

其次,在现阶段企业人力资源管理中,为内部职工学习提供了更加多元化的渠道。多数企业在新员工工作之初,均设置了三天岗前培训。主要培训内容为企业文化、岗位工作等。

最后,在社会主义市场经济发展新时期,多数企业根据国家要求,均为内部职工提供了社会保险及医疗保险。特别是在近期企业发展过程中,企业内部还增设了身体锻炼场地。

3 企业人力资源管理中激励机制应用存在的问题

3.1 激励方法单一

在现阶段企业发展过程中,大多以即时工资、奖金激励方式为主要方式,少数企业提供了外出培训学习机会。但是,在实际岗位培训期间,大多以基础知识为主。并没有对行业内先进技术进行培训教育,致使内部人才综合素质无法有效提高。

3.2 人力资源数量不足

由于运作机制、劳动保障、资金规模等模块的限制,多数企业特别是民营企业对优秀人才吸引力较低,最终致使内部人才流失率较高。

3.3 忽视精神激励

在现阶段企业人力资源管理过程中,多数企业仍然没有正确认识到精神激励对于企业人力资源管理的重要意义。[2]企业主要管理人员仅仅将内部职工看作经济人,缺乏与内部职工精神交流,导致整体激励机制应用效果不佳。

3.4 激励机制缺乏实效性

在实际企业人力资源管理激励机制应用过程中,企业在激励机制制定前期大多借鉴其他企业管理经验。整体人力资源激励制度主观性、随意性过于明显,导致激励机制实际价值无法充分发挥。

4 企业人力资源管理中激励机制的应用措施

4.1 创设多元化人力资源激励方式

为了避免企业人力资源激励措施过于单一对企业激励机制应用效力的影响，激励方式应多元化。首先,企业主要管理人员应选择恰当的激励时期。这主要是由于个体需求具有多样化特点,在不同阶段个体需求也呈现出不同的特征,即使在同一阶段个体也具有不同程度的需求。这种情况下,企业可根据个体需求倾向设置合理的激励措施。如在目标任务下达前需要激励时,企业就可以提前设定激励措施;而在企业内部职工遇到无法解决的困难时,企业就可以给予适当人文关怀,并为其提供恰当的物质或精神帮助。

其次,在激励机制应用过程中,根据企业内部职工个体生活经历的变化,同样的激励措施可能会产生不同的激励效果。这种情况下,企业就需要遵循个性化原则,对内部职工发展情况进行全面跟踪,建立员工个体激励档案。通过对内部职工性格、专业、兴趣等方面的分析,可制订能力高于学历、心理高于物质、内在重于外在的激励措施。如根据企业阶段发展目标,可为各个部门工作人员量身制定培训发展方案。并在新员工入职之初为其设定专门的职业生涯发展规划。结合短期激励目标的合理设置,可为企业内部职工个性化发展提供充足的空间。

最后,基于企业内部职工岗位的多样性,在总体人力资源激励格局设置过程中,也需要遵循多样化原则。即构建差异化激励管理方案。如在企业管理过程中,可推广应用完善的岗位竞聘制、按岗定薪制。同时进一步完善关键岗位用人选拔内部优先选择制度。如在酒店人员管理过程中,若需要选拔新的总台人员,可以优先从房务、餐饮、后勤等机构进行合理选择,进一步稳定内部职工队伍。

4.2 更新人力资源激励理念

基于现代化理念的企业人力资源激励机制主要是在组织体系中,通过激励因素或者激励手段的方式,促使激励客体间产生互相促进作用,从而为企业内部工作人员边际效益最大化提供依据。为了对优秀人才产生足够的吸引力,企业主要管理人员可引用现代化人力资源管理思维,借鉴其他企业先进管理方式,为企业内部职工工作能力的充分发挥提供依据。如盛大集团游戏式管理模式,盛大集团利用信息化时代网络游戏的特点,通过经验值与工作进程、个体奖励的整合及不定期发放奖励等方式,有效地激发了内部个体工作热情。

首先,在游戏式管理模式具体应用过程中,可套用企业组织与人力资源管理基础模式,将游戏中用户真实体验进行情景还原,并依据企业阶段战略发展目标,进行经验值管理系统的构建。在经验值管理系统运行过程中,可以通过实时记录的模式,指导企业内部职工依据游戏中做副本、打怪等方式开展工作。而企业内部职工常规工作情况及工作业绩,可以激励制的方式完整记录。这种情况下,可进一步完善企业个体发展、薪资、福利、奖金等工作回报机制,将企业内部职工发展命运返还到企业职工自己手中,真正地实现企业自治。

其次,为了保证企业经验值管理系统的独立稳定运行,在实际激励机制构建阶段,企业主要管理人员可以根据自身职务等级结构,从专业岗位序列、管理岗位序列两个层面进行合理管控。同时依据游戏升级的方式,在企业内部划定1-100的SD等级,进一步开放专业岗位序列、管理岗位序列通道,为企业内部职工自由选择提供明确的方向。在对应的发展序列中,企业内部工作人员可以根据具体岗位需要,逐步提升等级。若在管理序列中遇到发展瓶颈,则管理序列与专业岗位序列之间经验值跨度会进一步增加,从而保证内部职工潜力的充分发挥。

最后,在游戏式企业人力资源激励体系中,企业还需要以经验值管理或者游戏升级规定的方式,设定一定的激励规则。即以晋升、资金奖励、奖金等为奋斗目标,进一步加强内部职工工作动机。这种情况下,企业内部职工可以根据自身需要自我设定努力目标,成为企业激励向自我激励的过渡提供依据。

4.3 加强人力资源精神激励

人力资源精神激励是激励机制实际效益充分发挥的重要保障。因此基于企业内部员工精神层面的需求,在基础物质激励措施应用的前提下,企业可利用一定非物质载体加强精神激励管理。即在物质激励的基础上,将内部职工精神层面激励作为主体,通过物质激励、非物质激励的协调管理,最大程度发挥激励机制在企业人力资源管理中的作用。首先,在人力资源管理过程中,企业主要管理人员可以将企业近期目标、中期目标及远期目标进行有机整合,并将其转化为与内部职工切身相关的奋斗目标。通过统一奋斗目标的提出,促使企业内部职工对自身在企业及企业发展中的位置有一个正确的认识。同时将企业目标、企业内部职工个体目标进行有机整合,促使企业内部职工在内心深处正确了解自身目标与企业目标的紧密联系。通过企业内部职工责任感的提升,为企业稳定发展提供依据。

其次,在现代社会进程中,企业对内部职工知识更新及学习能力也提出了更高的要求。据此,企业可根据高层次、高技能专业人才区域,不断完善针对内部职工的再学习、再培训体系。通过企业内部职工学校的建立,可在每星期或每月组织内部职工进行集中学习,在提高员工知识专业水平的同时,也可以对内部职工起到一定的精神激励作用。

再次,基于精神激励的企业人力资源管理工作要求企业内部管理人员全面了解职工心理状态及思维模式。在这一目标的指导下,企业主要管理人员就需要在常规管理工作开展过程中,主动与内部职工就阶段工作、生活进行多视角情感沟通。通过适当的赞美或祝福,促使内部职工感受到企业对他们的支持,激发内部职工工作积极性。如在企业常规管理过程中,可构建完善的住院医疗费报销体系,并为春节期间仍然在岗职工发放压岁钱或生活补贴,从而为企业内部职工全身心投入工作提供充足的保障。

最后,良好的企业工作环境对于企业内部人力资源管理激励机制实际效力的充分发挥非常重要。因此,在优化企业内部生活、工作环境的同时,企业还应重视内部人际环境。通过融洽、和谐人际环境的营造,结合业余休闲文化娱乐空间设施的构造,为企业内部职工向心力的提升提供依据。

4.4 完善人力资源激励机制

首先,从心理层面进行分析,激励目标设置对于目标设定人群、目标效益具有较为强烈的激励作用。即在机体需求欲望通过目标转化为动机的过程中,对应机体可在明确目标的指导下全面发挥自己潜力。[3]据此,在企业人力资源激励机制建设过程中,企业主要管理人员应以系统、完整及科学性为原则,设定合理的激励目标,为企业个体及总体发展提供明确的目标。

其次,依据心理学科对于机体需求与激发行为之间的联系,个体行为表现、需求欲望、激发动机间具有因果联系。因此,在企业人力资源激励机制建设过程中,企业主要管理人员需要综合分析人力资源需求差异性、多变性、复杂性等因素,以客观的态度将企业特征需求、个体特征需求进行有效连接,针对性的细化激励措施,提高人力资源激励效率。

再次,从根本上来说,公平、公正、精确是企业人力资源激励机制制定的核心。因此,在企业人力资源激励机制制定之初,企业应通过召开职工代表大会或者各班组会议的方式,全面正确企业内部职工意见,保证激励机制的精确性。

最后,基于人才激励的人力资源晋升制度根本核心为功绩。即在企业正常运营发展过程中,企业可以根据内部人力资源对于企业的贡献及实际工作中表现情况,借鉴功绩制的相关内容,对内部职工实际业绩进行考核管理。同时将绩效考核标准纳入晋升机制,从根本上避免平均主义、资历主义在企业人力资源激励机制中的蔓延。

5 企业人力资源管理中激励机制应用效益

5.1 提高企业阶段经营效益

从企业发展层面而言,企业内部各个工作人员工作绩效,是企业总体效益的根本保障。而通过激励机制的应用,可以提高企业内部人员了解自身服务与成果回报之间的紧密联系,从而为其努力工作提供充足的驱动力,进而促使企业阶段经营效益不断提升。

5.2 扩展企业人力资本优势

在国际经济全球一体化发展进程中,市场经济中企业间竞争也逐渐趋于白热化。这种情况下,企业就可以通过激励机制的合理应用,形成优质的以人力资源为主的竞争优势,不断强化企业内部人力资源整合,进而获得长期持续性竞争优势。[4]

5.3 利于企业管理决策制定

在企业人力资源管理过程中,应用人才激励机制,可以帮助企业将自身人力资源管理与市场环境变化进行有机整合,从而进一步完善企业内部人力资源管理模式。如根据阶段市场经济变化规律,企业可以制定长期人力资源供需方案。并通过对内部职员期望值的调研分析,构建与实际发展相符合的激励机制,从而为企业优秀人才建设、人力资源配置方案的制定提供有效的指导。

综上所述,企业人力资源管理中激励机制的合理应用,不仅可以有效激发内部职工潜在能力,而且可以实现被动激励向主动激励的良好过渡。因此,在企业人力资源管理过程中,企业主要管理人员应根据阶段企业人力资源管理情况,依据现代化管理理念,借鉴其他企业先进激励方式,不断更新人力资源激励方式,完善人力资源激励机制,为企业总体经营效益的提升提供良好的保障。