以岗位胜任力为导向的民营医院医师培训体系研究

黄苑清 杨鑫 邓砚

卫生技术人才是民营医院生存和发展的关键，人才吸引难、原有医师流失等问题成了制约民营医院持续发展的主要问题。近年来，国家出台了一系列鼓励社会资本投资医疗服务领域的政策，民营医院如雨后春笋般大量涌现，对医师的需求也大量增加。加强对医院医师的培训，对提高医师的整体素质，提升医院的服务水平，推进医院文化建设，增强医师归属感，促进医师的职业生涯发展具有重要的意义[1]。胜任力是指组织中的工作人员胜任工作岗位应当具备的知识和技能、工作动机、个人特质、自我形象、态度和价值观。目前，以胜任力为导向的人力资源管理广泛应用于工业、商业、教育等多个领域，并取得良好的成效。本文旨在探讨如何以岗位胜任力为导向构建民营医院医师培训体系，以提高医师的整体服务能力，为民营医院经营者提供建议[2]。

1 民营医院医师培训存在的问题

1.1 培训管理部门职责不明确

公立医院一般设有人事部门和科教部门，人事部门主要负责新员工的岗前培训，科教部门主要负责全院的学科建设、科研、教学、继续医学教育、住院医师规范化培训等，职责分明，分工明确。但在民营医院往往不设科教部门，尤其是小型的民营医院，只有医务部门，主管医疗执业活动。由于职能的局限，当员工培训时，人事部门与医务部门时常会因为培训是否属于医疗培训范畴而产生矛盾，导致培训管理混乱[3]。

1.2 培训内容单一，方式简单，缺乏深层次开发

当前大部分民营医院为达到实现快速的经济利益效果，往往选择“短、平、快”的培训内容，对医师培训内容的选择停留在技能培训和知识培训，工作动机、个人特质、自我形象、态度和价值观极少体现在培训内容上，不考虑培训内容的系统化。而且，由于场地、模具等培训条件有限，民营医院对医师的培训方式简单粗放，多采取“主任示范、医师观看”的方式，医师动手机会少，且对临床技能操作的理论依据不够了解，不能系统的掌握操作的原理，医师只能根据主任示范的内容机械的模仿，达不到举一反三的效果，培训效果甚微[3]。

1.3 培训需求分析不到位

民营医院在制定培训计划时为了节约培训成本，往往针对能产生更高经济效益的项目或者事故预防进行专项培训，极少会对医师进行培训需求调查。由于培训内容不能满足医师的需求，从而导致民营医院的医师在培训时对培训不感兴趣，不能全身心的投入到培训中，甚至会把自己接受的培训项目与公立医院同级别医师接受的培训项目相比较，他们会认为自己接受到的培训是非系统的、不规范的、非专业化的，认为自己在民营医院平台得成长机会有限，最后产生离职的意愿[4]。

1.4 缺乏培训效果评价机制

大部分民营医院培训管理部门对医师的培训仅仅重视培训过程，缺乏培训考核评价机制。随着培训考核机制的改进，有的民营医院虽然也会对培训进行评估，但仅仅是对培训内容的考核，没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为单位或组织带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。大部分民营医院为了节约管理成本，不设专人管理，缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统[4]。

2 以岗位胜任力为导向的培训体系构建

2.1 配备专人管理培训

医院成立科教科并配备专人对培训进行管理，负责医院医师培训工作的统筹管理，把有关培训方面的职能由科教科负责，其他部门协调配合。科教科配备的专业人员，负责医院培训体系的建立，培训制度的制定与修订，医院整体培训计划的制定与组织实施，对培训师资的选择、确定及协助培训，外派培训相关事项的管理及外派参训医师的管理，培训档案的收集、汇总、整理及归档，参训医师的考勤监管等[5]。

2.2 基于岗位胜任力的培训需求分析

我国不少学者对不同层次的医师培训需求进行分析，研究显示，低年资、低学历的医师更希望提高临床技能操作水平，高年资、高学历的医师更倾向于提高自身的临床研究理论水平、带教水平以及科研能力，不同学历、年资、职称的医师培训需求不同。民营医院的医师培训需求也不同于公立医院，公立医院医师更希望提高临床诊疗水平，民营医院由于市场竞争更为激烈，对医师的整体素质要求更高，不仅要求较高水平的诊疗水平，对服务态度的要求更高。因此，民营医院医师培训更注重服务态度的培训[6]。

Goulda等培训需求分为宏观和微观两个层面，宏观层面即关注多家医疗机构和不同类型的医师群体共同的培训需求，微观层面即针对某一特定的医疗机构或群体的培训需求进行分析。Crotty等将培训需求分为工具性需求和表达性需求，工具性需求即通过培训能达到立竿见影的培训效果的技能性需求；表达性需求即从整体上提高医师的医疗服务质量，提升医师综合医疗服务素质的培训需求[7]。借鉴前人的研究模型，本研究结合民营医院医师的实际情况搭建以下培训需求模型，见图1。

图1 培训需求模型

以上模型分别对应不同的医师培训需求：（1）宏观-工具性需求，例如临床技能操作规范、病历书写规范、信息系统应用、临床用药知识培训等，这些既是工具性技能又是各个临床科室需要熟练掌握的，只需要短时间的培训就能达到培训效果；（2）宏观-表达性需求，例如医患沟通、健康宣教、医患纠纷与法律、情绪调节等，这些培训效果不会立竿见影，但会潜移默化，渗透到医师的潜意识里，同样也是每个医师都需要达到的培训效果；（3）微观-工具性需求，培养医师的教学技能、科研能力、医院管理政策、危机处理能力；（4）微观-表达性需求，针对医师的内在沟通协调能力、服务意识、成就取向、适应能力等。

2.3 基于岗位胜任力的医师培训过程控制

培训的过程通常包括：培训准备、培训组织、过程监控、反馈评估、计划修订、循环培训等。培训过程控制可以从以下几方面开展：一是对培训的内容进行严格审核，根据医师的岗位性质和要求，来确定培训医师的培训内容；二是合理选择培训师资，不同层次的医师安排不同的师资，新入职医师可安排一名高年资主治医师对其专门指导，高年资主治医师可由科主任亲自导师指导，科研能力和医疗技术项目中的医院后备骨干，大部分民营医院出于节约培训成本的目的，在医师外出培训学习上所给予的机会少于公立医院医师，不利于医师学习先进的临床技术和理念，因此，在培训的方式上，可选择“走出去，请进来”的方法，“走出去”即安排骨干医师到相应专科的重点学科或重点专科医院进行培训，“请进来”即聘请专科领域知名专家来院指导培训；三是制定培训激励措施，例如开展培训后竞赛，根据医师岗位级别、学历、职称等情况制定竞赛项目，设置相应奖项，鼓励医师积极参加培训，并根据培训效果分析，适当提高医师的绩效奖励，提高医师参与培训的积极性[8]。

2.4 完善培训效果评估机制

培训效果评估的方法有很多，在各个领域用的较多的是美国学者Kirkpatrick提出的培训效果评估模型——“柯氏模型”。即将培训评估分为“反应、学习、行为、结果”四个层次。同样的，在民营医院医师培训中也可以使用“柯氏模型”进行培训效果评估[9]。本研究根据民营医院医师大体情况设计以下培训效果评估操作步骤。见表1。

表1 培训效果评估操作步骤

3 结语

以胜任力为导向构建民营医院医师培训体系是一种战略导向的分析方法，在培训项目的选择更灵活，更应结合医院的组织变量、组织环境与优秀医师关键特征来构建培训体系。民营医院以岗位胜任力为导向对医师进行针对性的培训，不仅可以使培训内容和程序能够满足医院当前对岗位的要求，另外还可以使培训适应医院未来持续发展的需要[10-12]。