职场排斥对员工绩效影响的研究综述

周红红

摘 要：本文介绍了职场排斥的概念、测量及其对组织的影响。本文还对一些相关概念进行了介绍和总结，并提出未来研究方向。

关键词：职场排斥;测量;绩效

职场排斥是指员工在职场中感受到的排挤或忽视的对待。属于“冷暴力”的一种，在“施暴”过程中，“施暴者”会对“受害者”心理带来伤害，但不会有直接的肢体接触。美国研究发现接近70%的员工在过去一年内感受到来自职场的排挤。在国内，智联招聘调查显示，71.2%的员工表示遭遇过职场排斥。可见，职场排斥是一种极为普遍的现象。因此，笔者认为，如何通过组织自尊、员工人格特质等来缓解或调节职场排斥带来的消极影响，是当前研究的重点问题。

一、职场排斥测量

学界对职场排斥的测量并未达成共识，但大体分为实验研究法和问卷调查法。

Ferris（2008）等从职场暴力及欺负等相关量表中挑选了部分题目，通过项目分组及语义分析，进行探索性与验证性分析编制了职场排斥量表，采用6点量表。Hitlan（2009）在职场排斥问卷、基于语言排斥的问卷基础上，对项目的表述进行了重新修订，修订之前，同级排斥内部一致性系数为0.76，领导排斥部分问卷的系数为0.75，修订后信度与效度均达到了心理学标准。

国内学者吴隆增等（2010）在中国文化背景下使用了Ferris的职场排斥问卷，结果表明该量表具有良好的信度，信度系数内部一致性系數为0.9。蒋奖等（2011）按照排斥的来源，将量表分为上级排斥和同级排斥两个维度，前10个题目是上级排斥的测量，后10个题目是同时排斥的测量，分数越高，表明被试受到的职场排斥程度越高。笔者认为，在我国文化背景下，不同特质类型的员工对来自上级和同级排斥的应对方式是不同的，而语言排斥因为太过直接，可能会影响印象管理，中国人又比较重视人际关系，因此出现语言排斥的可能性较小，在测量量表的设计当中，可适当减少。

二、职场排斥的相关研究

（一）职场排斥的概念

职场排斥近年来受到管理学界越来越多的重视，国内外学者对其概念进行了不同的界定。

目前，Ferris（2008）对职场排斥的界定最为权威，认为职场排斥是指员工在职场中所感知到的来自周围个体的排斥现象。对于这个定义，我们可以从以下两个方面来进行把握。首先，职场排斥为非肢体及非语言冲突，主要是来自其他个体行为上的忽视、冷漠等态度;其次，职场排斥是一种感知，属于个人主观判断，并不一定真是存在或具备惩罚性，个体会将上级或同级无意识的语言或行为误判为排斥，或有时真实存在排斥，个体却并未感知到。

（二）职场排斥的影响因素

目前，关于职场排斥的研究主要聚集在其负面影响，而关于职场排斥是如何产生的，个体所处的环境是如何影响其对职场排斥感知的研究不够系统。

绝大多数学者认为个体特征的差异会影响其对职场排斥的感知，如种族、年龄、性别、工作年限等。Ferris（2008）发现前控变量年龄对职场排斥的影响不够显著。而Reilly等（2009）则发现，年龄或种族因与其他同事不同会产生被排斥的感知。蒋奖等（2011）发现性别也会影响个体对职场排斥的感知，女性在社会关系网中更为敏感，更加看重人际交往，需求程度较高，更易感知到职场排斥，且受到排斥后，负面影响更为明显。刘婷（2011）认为年龄的差异对个体感知职场排斥水平存在显著影响。皮垚卉（2012）认为职场排斥在年龄和工作年限上均存在显著差异。通过已有研究我们发现，关于人口统计变量对职场排斥感知的影响，学界的研究缺乏系统性，且结论差异性较大。

在人格特征方面，Williams（2007）认为拥有某些人格特质的个体更容易受到排斥，且人格特质会影响个体对排斥的感知及应对方式。吴隆增等（2011）发现宜人性及外向性程度越高，所受职场排斥越少，而神经质程度越高，所受职场排斥程度越多。

在工作行为特征方面，Scott等（2013）研究发现，工作场所不文明行为会受到职场排斥。刘军等（2012）发现，绩效水平突出的新员工更能与上级维持良好的关系，因而更易受到同级的排斥。笔者认为已有研究更多关注的是被排斥者的因素，很少有研究关注排斥实施者因素。Robinson等（2013）认为，当实施者认为排斥行为不会对自身产生负面影响时，更易产生排斥行为。国内学者王怀勇等（2013）认为未来可更多的关注排斥实施者的地位、资历、权力等。

此外，组织环境也会影响职场排斥的产生。Robinson等（2013）认为，高压、高冲突避免、扁平化等组织环境更易催生职场排斥的产生。当环境压力较大时，在高压力的环境中，工作会消耗个体能量，使其更少关注他人情绪，因而更易产生职场排斥;当组织文化为高避免冲突，则个体会缺乏处理紧张情绪的渠道，进而产生职场排斥;当组织结构较为扁平时，更多成员缺乏制约他人的途径，因而更可能通过职场排斥来管理他人。同时，团队任务成员的联络性强弱也会对职场排斥产生影响，当个体间交往程度较弱时，排斥不会对工作及个体产生影响，则更易产生职场排斥。

李锐（2010）等国内学者认为，在中国圈子文化、宗派文化背景下，个体更易追求关系及归属，因而职场排斥对个体影响较大，由此可见，社会文化环境也会影响排斥的产生及其对个体影响的强弱。

三、对未来职场排斥研究的趋势展望

研究发现，在高压力、高冲突、扁平化组织当中更易产生职场排斥，且职场排斥大多数情况下会产生消极的组织行为，尤其是在国内，职场排斥的消极影响更为明显，但员工自尊水平、绩效水平、人格特质等特征会影响职场排斥消极作用的大小，因此，未来研究可从以下几个方面进行。第一，研究职场排斥与员工绩效之间的起到调节或中介作用的因素，进一步了解职场排斥如何影响组织绩效。第二，笔者认为只有特定条件下职场排斥才会产生更加消极的组织行为，因而，想要缓解这种消极影响，就需要破坏职场排斥与消极组织行为之间的中介或调节因素。第三，假设前两点成立，那么职场排斥能否带来积极的组织行为，能否通过不同的制度设计来促进职场排斥的产生，进而产生积极的组织行为。

参考文献：

[1] 吴隆增，刘  军，许  浚.职场排斥与员工组织公民行为：组织认同与集体主义倾向的作用[J].南开管理评论，2010（3）：36-44.

[2] 蒋  奖，鲁峥嵘，张  雯.工作场所排斥问卷的编制及信效度检验[J].中国临床心理学， 2011.19.

[3] 刘  军，王  未，吴隆增等.拒绝职场边缘化：模型与检验[J].南开管理评论，2012，（1）：86-94.