浅议企业员工培训的现实问题及对策

杨玉斌

(神东煤炭集团，陕西 神木 719315)

0 引言

随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈。越来越多的企业已经认识到人是实现企业自身战略目标的关键因素。在企业认识到企业员工培训重要性的同时，由于许多规划不健全，经营者与管理者的思想意识还未能与国际接轨，致使培训过程中存在着种种问题[1-2]。因此，我国企业在资源有限的条件下，更应积极有效地开展企业员工培训，找出存在的问题及产生的原因，从而促使企业不断提高自身竞争的能力。

神东公司作为中国第一个亿吨级煤炭生产企业，始终把员工的职业技能培训、安全培训作为首要工作来抓。公司按照“管理、装备、培训并重”和强制培训、分级管理、统一标准、考核发证、提高素质的原则，每年有计划地对职工进行安全技术培训，分为公司级、厂矿级、班组车间三级培训[3]。公司级培训由公司教培处负责组织。重点加大特殊工种培训及新工人入井、上岗、改变工种等多种形式的安全培训力度，达到人人持证上岗。2008年新的教育培训大楼投入使用、建筑面积9 572 m2，共有教室13间，可同时容纳680人培训。所有教室都配备了先进的多媒体教学设备，实现了教学的电子化、现代化、建有综连采、机电、安全等实验室11间及远程教室、计算机教室、电子阅览室等功能，并配有2个实训基地，整体实现了办公自动化、管理智能化。中心常聘教师150人，每年举办培训班200多期，培训学员达数万人次。2008年被国家人力资源和社会保障部认定神华为唯一的“国家级高技能人才培养示范基地”，被清华大学经济管理学院授予“学生实习基地”。为此，结合神东公司员工培训方面存在的现实问题，进行深入分析，并提出解决对策，以促进企业发展。

1 企业培训过程中存在的问题

1.1 对教育培训工作的重要性认识不够

培训是企业员工管理的基础性工作，但在实际培训过程中发现不管是部门领导还是员工在思想上对培训和再教育都没有引起高度重视，缺乏在新市场环境下不断更新、素质需要不断提高的紧迫感和危机感[4-5]。有些部门单位抱有培训是培训部门的事情，与本部门无关的想法，有些人抱着“一次教育、终身受用”的态度，有的人职业定位不清晰，好高骛远，不安心本岗位工作，有的人认为培训就要花钱，而眼前效益不明显，培训不培训一个样，对教育培训工作持消极应付态度，为了培训而培训，导致培训流于形式。

1.2 培训的方式陈旧单一

目前的员工培训仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，依旧是面对面的上大课为主。缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训者的学习兴趣，更无法着力培训员工分析能力和解决问题的能力。

1.3 培训内容针对性不强

在开展相关业务知识培训的过程中，培训内容对培训人员针对性不强，没有进行分人员、分层次开展培训工作。授课形式基本采用念文件、念课件，缺乏授课的吸引力，造成受训员工培训不愿意听。在培训时间的选择上利用员工休息时间开展培训，临时性增加的培训密度大，于是有部分员工就产生了抵触情绪，影响了培训效果。

1.4 培训成果没有在工作中得到转化

企业每年都安排了不少的培训项目，涉及管理、技术、销售骨干及生产经营方方面面。从培训工作的实际情况来看，通常只注重了培训计划、培训实施、培训考核等前期管理，却忽视了受训人员回到企业后培训成果转化的后期管理，普遍的情况是，受训人员回到岗位后，工作态度、技能及绩效变化与期望值有较大的差距，没有真正将“所学”转化为“所用”，缺乏一个能够促进成果转化的环境，没有将培训成果转化为员工工作的成效、企业效益，造成了培训很大的浪费，使培训失去了应有的价值。

2 解决方案

2.1 转变培训观念，营造良好氛围

企业各部门领导要清醒认识现状，尽快转变传统的培训观念，运用新思想，采用新方法积极搞好部门培训工作，努力营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围。要以人为本，加强对职工的安全知识培训，提高职工安全素质。职工受教育的程度、知识水平的高低、业务能力的强弱等基础素养与培训工作的实施密切相关。因此，加强安全文化培训这方面必须坚持以人为本，把提高员工的安全文化素质作为企业安全文化培训的着眼点和落脚点。要让职工明白，只有加强自身学习，不断去获取新知识，才能适应企业的不断发展。要教育职工有强烈的危机意识，真正懂得“逆水行舟”“培训是员工发展最大福利”的道理，从而自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变，努力形成教育培训部门主管、业务部门分工负责、培训单位组织实施的良好氛围。

2.2 强化师资建设，提高队伍素质

内部培训师队伍，是企业进行员工培训的骨干力量，他们对培训对象的知识、技能、工作环境及岗位要求有相当的了解和掌握，更能因材施教，在分享过程中容易与员工引起共鸣。但如何发挥内部培训师的作用：一要进行专业的授课技巧训练，通过“培训培训者”提升内部培训师的业务能力；二要进行课件试讲，内部培训师在正式给员工讲课前，组织相关人员、内部培训师在小范围内进行试讲工作，培训师就课程的结构、条理性、可接受程度、授课技巧等不足之处进行改善之后，再针对实际需要接受培训的员工开展培训；三要定期举办内部培训师的研讨会、相互交流经验学习；四要开展内部培训师考核工作，年底对内部培训师按照培训计划制定、培训计划完成情况、培训效果满意度3个方面进行考评，实施淘汰制，根据考评结果评选“优秀培训师”进行奖励。

2.3 强化培训需求分析，创造成果转换环境

企业在进行员工培训之前，首先要做好现实的培训需求分析，找准员工应具备的知识能力与现状之间的差距，对症下药，以保证培训目标与培训结果相互一致，并有针对性的对部门的员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益。培训需求分析要从组织分析、任务分析和人员分析3个层次进行分析，要保证培训计划的制定充分考虑部门工作生产的实际情况、出现问题所在、在工作岗位上的要求以及参加者的个人基本情况、知识、技能等业务水平和他们对培训的认识想法等因素，通过对各要素进行全面、系统的分析，最终确定培训计划。确保培训的内容制定要实用，要有针对性，要与工作岗位紧密结合，学了就能用得上。另外培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转换。

2.4 选准受训对象和方法，提升员工培训积极性

每年年初，由公司各单位经营办组织对本单位进行一次培训需求调查，一是按照“干什么、学什么，缺什么，补什么”的原则，制定包括临时工在内的全员本职安全教育培训计划，明确培训人员的内容和目标。根据参加人员的不同，企业培训的对象分为管理人员、专业技术人员和操作技能人员。按培训对象坚持从实际、实用、实效让员工学得懂、记得住的原则，采取集中培训、定期培训、专业培训、现场实训、案例教育、岗位练兵、技术比武、实际操作演示等形式方法，分类组织培训。重点突出应知应会、岗位规范操作、安全技能、业务水平，达到安全综合素质和动手解决问题的能力，提高并加强培训效果的检查评估，提高培训的针对性和实效性，为班组建设提供素质保障；二是多形式、多渠道提高员工素质。素质决定行为、行为决定结果。公司要长期采取内培与外培相结合、送出去或请进来等多种形式狠抓员工安全理论和专业技能培训，不断提高员工的安全素质。在安全培训上认真制定和落实各项培训计划，做到时间落实、内容落实、教师落实。每年至少对全体员工一次轮训、重要岗位半年进行一次复查考试，并建立健全安全培训档案。尤其是对新招员工和新分配大学生，均要举办岗前培训班，签订师徒责任书。在专业技术培训上，坚持不懈地开展岗位练兵、技术比武、技术革新和发明创造等科技创新创效活动，按时召开科技成果表彰大会，有效促进员工技术素质的提高、促进规范操作、促进岗位安全。例如公司与大专院校的合作，为员工承办了大专班和本科班，使员工不出公司就可享受到学历升级教育；三是选派符合条件的人员参加培训即是保证培训效果的前提，更是培训成果转化的前提。如果选派一个工作岗位与培训项目没有关联和关联性不强的人参加培训，且不说参训者的积极性如何，能否学到或掌握培训内容，即便是学到了一定的知识，回到岗位上不能得到应用，也无法实现成果转换。因此企业在组织相关培训时，一定要选准培训对象，选派与培训项目有关的人员参加培训，真正使需要培训的员工及时得到培训。员工培训和人才的培养是长期的工程，企业要想生存、发展，就必须重视员工培训，通过对员工培训需求分析、目标设定，建立高素质培训师队伍、完善的培训体系、培训评价机制、培训考核工作机制，选择企业员工最适合的培训方法。相信通过对员工培训工作系统化、规范化的管理，一定能够为企业培训人才、塑造人才、储备人才奠定一个坚实的基础。

3 结语

科学技术的高速发展，不断地向人类安全工作发出新的挑战。神东公司的经营者必须有开拓与创新的观念、注重群众参与，以达到群策群力。员工培训要实现从经验型向科技创新转变，安全工作要实现由事后处理向事前预防转变，和员工一起进一步认清企业培训中存在的问题。通过强化培训学习，改变了企业员工的不良工作习惯、促进了企业的专业达标，为企业的安全生产提供了人才保证。从而最终实现企业与员工的“双赢”，使企业获得更大的发展。