公立医院行政职能科室绩效管理工作实践与思考

殷勇

[摘要] 该文介绍了某市三级公立中医院行政职能科室绩效管理模式，对2017年1月—2019年6月度绩效管理考核结果进行分析，探讨影响实施效果的主要因素，提出进一步完善改革方案的建议，旨在优化公立医院行政职能科室绩效管理模式，提高公立医院有效的管理机制，为深化公立医院综合改革提供借鉴。

[关键词] 绩效管理;行政职能科室;关键绩效指标法

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）12（b）-0032-03

Practice and Thinking of Performance Management in Administrative Departments of Public Hospitals

YIN Yong

Yancheng Hospital of Traditional Chinese Medicine Affiliated to Nanjing University of Chinese Medicine， Yancheng， Jiangsu Province， 224005 China

[Abstract] This article first introduces the municipal administrative department functions tertiary public hospital performance management mode， the annual performance management evaluation results from January 2017 to June 2019 were analyzed， and discussed the main factors influencing the implementation effect， puts forward suggestions for the further perfect the reform plan， aims to optimize the mode of administrative public hospital performance management department functions， effective management mechanism， to improve public hospitals serve as a reference for deepening the reform of public hospitals integrated.

[Key words] Performance management; Administrative department; Key performance indicators

近年来，国务院把全面深化公立医院综合改革放在更加突出位置来抓。为落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，全国三级公立医院均在积极推进实施三级公立医院的绩效改革，推动医院在发展方式、管理模式的改变。职能科室作为医院管理的中坚力量，是督促医院管理计划目标落实的重要枢纽，也是保证医院稳定协调可持续发展的关键环节[1]。该文以某市三级公立中医院行政职能部门绩效管理考核为例，结合医院行政职能科室特点，提出了科学合理、可操作的百分制绩效管理体系，且具有详细的考核评价细则，在日常运行中，取到了良好效果。

1  实施医院职能科室绩效管理的意义

医院绩效管理是驱动医院医务人员个人目标与医院总體发展目标要求紧密结合，并努力实现的核心管理机制，是保持医院全体人员整体活力，促进医院持续发展的核心驱动力。医院行政职能部门在医院管理中的重要地位，迫切要求改变其绩效管理缺乏科学合理、可操作定量指标的问题，不断创新改革现有绩效考核管理模式，有效引导职能科室围绕医院中心工作要求，发挥管理职能，提升管理效能，推动医院各项事业发展。

2  绩效考核体系的建立

2.1  行政职能科室绩效考核方案设计原则

科学、合理、可操作的绩效考核指标在公立医院绩效考核工作中往往起着关键性作用。因此，需要遵循以下主要原则。

考核指标的科学性。在行政职能科室通用评价指标的基础上，制定针对不同部门的差异性绩效考核指标和评价细则，以突出职能科室各自岗位职能。如办公室突出公文处理、新闻宣传等方面、医务科突出医疗质量与安全管理等方面、药剂科突出药事服务管理等方面。

考核指标的合理性。在绩效考核指标构建过程中，将能客观反映科室实际运行情况的科室核心工作内容及工作量纳入指标，并适时优化指标权重，精简已步入正轨的常规性工作指标。

考核指标的可操作性。便于操作是医院管理绩效考评中最为重要的指标设计原则。通过梳理归类，将不同的科室岗位职责进行量化、细化，以形成便于操作的考核指标，并分类赋予适当的权重分值。

2.2  绩效考核体系

2.2.1 确定核算单元  根据岗位性质、风险、责任情况，将职能科室进一步细化为办公室（办公室、驾驶班）、医务科（办公室、医患沟通办、病案室）、护理部（办公室、供应室）、科教科（办公室、学生管理、图书室）、财务科（办公室）等岗位责任单元。

2.2.2 确定岗位系数  岗位系数由基本系数、科室贡献系数、职称系数和管理系数叠加计算确定到人。运用德尔菲专家调查法从价值空间、资源利用、稀缺性、投资成本、承受力五方面测定基本系数;按价值空间、可替代性、投资成本、岗位承受力等4个方面，运用德尔菲专家调查法测定得分并排序划分为A、B两类;依据职称情况确定职称系数;按职务和主持工作情况确定管理系数。

2.3  考核方式

按年度行政职能科室综合目标，制定月度、年度绩效考核体系，并按月度、年度开展百分制量化考核，其中部分核心指标不受指标分值限制，可倒扣分。行政职能科室按当月综合目标考核得分情况与绩效比例挂钩。年度分配以全年核定的奖励性绩效工资剩余总额和年度综合目标考核结果为依据进行考核分配。

2.3.1 月度考核围绕科室管理、履行职责、安全生产、廉政建设及其他工作共5个方面  科室管理（25分），下设5个考核项目，涉及医院会议、文件及时传达和落实;落实医院各项考核规定;科室办公设备保管运行良好;加强科内绩效工作二次分配管理;参加医院各项医务活动等（可倒扣分）。

履行职责（45分），通用指标为加强对本科室专业理论知识的学习，熟悉相关的法律、法规和规范要求，认真履行职责，避免因自身的不作为而导致医院和患者的利益受到损害;正常开展职能科室挂钩联系业务科室;以及职能科室日常重点业务工作开展情况等指标。

安全生产（10分），下设3个考核项目，涉及严格执行安全生产的各项管理制度及安全防范措施;按规定使用各种电器;严格执行消防法、保护消防设施，不占用、不挪用消防设施，不堵塞消防通道，熟悉消防疏散，熟悉消防设施的使用;及时报告、有效处置各类突发事件（可倒扣分）。

廉政建设（10分），下设2个考核项目，涉及开展党风廉政建设，建立健全台账资料;坚持廉洁自律，本科室无违规违纪事件发生（可倒扣分）。

其他工作（10分），涉及重点工作有序开展，完成上级及医院下达的其他任务（可倒扣分）。

2.3.2 年度考核围绕精神文明、履行职责、行政安全共3方面  精神文明（30分），下设5个考核项目，涉及遵守国家和部门法律法规，无违法乱纪现象（可倒扣分）;切实加强行业作风和职业道德建设，廉洁自律（可倒扣分）;在医院工作中，维护大局，科室之间、职工之间团结协作，相互配合;塑造和维护医院和科室良好的社会形象;年度综合满意度测评≥90%。

履行职责（60分），下设3个考核项目，涉及严格执行医院各项规章制度，履职尽责;年度重点工作;按上级部门相关要求完成各项任务（可倒扣分）。

行政安全（10分）。围绕有效执行有关法规、政策，确保平安医院创建等方面（可倒扣分）。

2.3.3 考评结果运用  合理有效地运用考核结果是进行绩效考核，提高制度化管理水平的关键。负责医院考核工作的一般为医院独立设置的考核督查办公室（简称考核办）。考核办负责整体考核实施方案制定、科室工作计划审定与监督，以及审核、汇总、统计、反馈考核结果。考核结果与各职能科室月度、年度奖励性绩效分配挂钩。年度考核结果与科室评优评先挂钩，同时作为职能科室负责人任职评价的重要参考依据。因此，考核结果能够充分引导各行政职能科室通过深入分析失分原因，及时调整下一阶段工作要点，持续改进工作，以便在下一周期考核中取得好成绩。

3  绩效考核结果分析及存在问题

3.1  近3年来，职能科室绩效管理考评情况

通过查阅该院2017年、2018年及2019年上半年各行政职能科室月度、年度考核结果得知以下几点。

2017年，考核得分在90～95分之间的，绩效比例为100%。全年12个月，28个考核单元中，均取得100%绩效得分的考核单元有23个，占比82.14%，共有6个科室计7次月度考核低于90分，按实际得分百分比发放月度奖励性绩效。所有科室年度考核均达标。

2018年度，考核得分在95～98分之间的，绩效比例为100%，全年12个月，30个考核单元中，取得100%绩效得分的科室有25个，占比83.3%，共有5个科室计7次月度考核低于95分，按实际得分百分比发放月度奖励性绩效。所有科室年度考核均达标。

2019年度，考核得分在95～98分之间的，绩效比例为100%，上半年6个月，29个考核单元中，取得100%绩效得分的科室有27个，占比93.1%，共有2个科室计2次月度考核低于95分，按实际得分百分比发放月度奖励性绩效。所有科室年度考核均达标。

从结果可以发现，2016年1月—2019年6月，该医院行政职能科室月度绩效低于100%的科室占比呈现逐年下降的趋势，表明行政职能科室实施绩效管理改革成效显著，有效解决了职能科室内部职责交叉、推诿扯皮等问题，职能科室职责更加清晰、协调配合更加顺畅，职能科室管理更加科学有效，日常管理效能得到全面显著提升。

3.2  考核过程中存在的问题

①由于医院行政职能部门工作特性，绩效考核指标的设置及日常考核受人为因素影响大，其工作任务临时性强，也使得考核指标难以选取及量化，缺乏计划性及全面性。

②医院行政职能考核差异化考核指标突出不同岗位职责的差异，但单凭日常考核得分难以体现各部门工作重要性及反映实际工作情况。

③现有考核模式仅关注科室层面，忽视了对科室工作人員的全面考核管理，导致科室考核目标与个体行为脱节，少数科室还有平均主义现象。

④绩效考核信息化参与度低，无法信息化采集准确可靠的源数据，限制了绩效考核方案设计。信息化建设不足不利于在医院内部建立完善的数据信息交互平台，无法引入应用成熟、先进、专业的系统软件和技术，极大的降低了数据核算效率和精准度，影响绩效考核分配方案实施[2]。

⑤由于职能科室间人员相互熟悉，导致关系考核、互利考核现象[3]。而以医院平均绩效作为职能科室奖励性绩效发放依据，使得行政人员难以获得有效激励。

4  对策

①考核指标内容再细化，强化导向作用。依据行政岗位工作职责，对指标中的定性、定量标准进行完善，鼓励各科室探索运用多种考核管理方法对科室人员进行二次绩效奖金分配，以有效体现了绩效考核多劳多得、优劳优得及兼顾公平性的原则[4]。

②考核分配方案再完善，发挥杠杆作用。结合医院发展实际，制定向重点岗位、关键部门、与临床和决策密切相关的工作人员，向高技术含量、高强度岗位倾斜的激励政策。运用德尔菲法、层次分析法等多种方法，确定能够正确评价科室间及岗位间重要性等方面差异的“重要系数”[5]。

③信息建设投入再加强，助力分配优化。发挥信息化优势，拓展数据信息采集渠道，形成医院信息系统数据库，为绩效考核和分配提供充分的科学依据，对提高医院精细化管理水平、提升管理人员工作效率和执行力，将发挥更加重要的作用。

④内部监督管理再强化，让制度管人管事。进一步提高职能科室人员对绩效管理重要性的认识，消除抵触心理;考核办、监察室等部门加大对绩效管理的监督力度，切实避免“关系考核、互利考核”。同时，畅通沟通、反馈、申述渠道，确保考核制度有效实施。

以管理促发展，向管理要质量，让管理出效益。该院结合自身改革发展现状，通过探索制定与行政职能科室建设发展相适应的绩效管理体系，实现了绩效管理系统的良性循环，对提升医院职能科室工作效能、明确发展目标起到了良好的促进作用。

[参考文献]

[1]  孙圣凯，陈孝储，靳景云.多工具协同应用视角下医院职能科室绩效管理实践[J].中国医院，2017（2）：72-75.

[2]  吕静静.医改背景下公立医院绩效考核分配优化与实践[J].财会学习，2019，210（1）：127，129.

[3]  陈科宇，翟玥.公立医院行政科室绩效考核存在的问题与对策[J].现代经济信息，2015（21）：119.

[4]  仲琴.常用绩效管理方法在医院行政职能部门绩效考核中的运用[J].江苏卫生事业管理，2017（3）：32-33.

[5]  包善玉，吕国强，曹广伟.某医院行政职能科室三级进阶绩效模式的实践与思考[J].经济师，2018，355（9）：257-258.

（收稿日期：2019-09-19）