中小企业人才流失的现状研究

牛江波

摘要：随着社会的发展，市场竞争加剧，中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，目前我国中小企业普遍存在着人才流失的现象，人才流失给企业发展带来了巨大的阻碍。本文针对这一问题，对中小型企业人才流失现状、影响、原因进行了简单归类分析，并提出建设性的措施，探寻有效控制企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的快速、健康的发展。

关键词：人才流失;现状分析;管理制度

一、中小企业发展的现状及影响

目前，中小企业在我国占着举足轻重的作用，但市场竞争中仍然处于弱势地位。企业的竞争根本上还是人才的竞争，有关资料显示，我国一些中小企业中高级人才的流失率达30%，这对企业的发展带来重大阻碍。

中小企业人才的流失，对自身发展也一定的负面影响。人才流失率过高，企业会进行重新招聘，员工队伍建设不稳定，各项工作衔接性弱，对新员工进行培训，增加企业时间和资金成本。新员工对工作需要胜任和适应，缺乏同一工作的连续性，流失的人才转去其他中小企业，对自身形成竞争力，久而久之的恶性循环，必定阻碍企业的生存与发展。

二、中小企业人才流失的原因分析

（一）社会因素

国家政策性引导是企业人才流失的直接原因。经济全球化是造成企业人才流失的重要因素，一些复合型的人才“走出去”成为普遍现象;国家“西部大开发”计划，大量人才从中部地区向就业机会多、薪资高的沿海地区转移，造成人才地域流动性大。

中小企业受制于自身规模和经济条件，在市场的竞争压力大，同时，社会劳动法规法律不够完善，员工缺乏职业道德成为企业的困扰因素，社会信用机制的严重缺失导致人才流失。

企业的竞争对手具有强大的竞争力，比如更高的薪酬、更好的福利、更好的工作环境，更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，也会造成人才流入到竞争对手的企业。

（二）企业内部因素

1、经营目标短期化

与国有企业和大型企业相比，大多数中小企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。中小企业之所以经营目标短，主要是经济实力不足和经营项目的科技含量不高而形成的竞争激烈、产品利润率低，最终导致企业不能给员工优厚的待遇，出现人才流失严重的现象。

2、缺乏企业文化建设

当今社会许多中小企业并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，企业文化建设滞后，难形成一种和谐的企业人际关系氛围，致使团队缺乏凝聚力，员工缺乏共同的价值观念、对企业的认同感和归属感不强，这也是中小型企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

3、管理体制上存在弊端

一些中小企业在管理聘任制度上，缺乏科学的选拔标准和竞争机制，员工普遍缺乏危机感。甚至存在家庭式管理，造成优秀员工无法脱颖而出，很大程度上削弱了团队凝聚力，员工忠诚度降低。另外企业没有规范的人才培训计划，造成员工之间也缺乏沟通与联系，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响。

4、薪资分配问题

首先中小企业在在分配制度方面，没有根据市场劳动力价位确定薪酬水平，也没有通过工作岗位和内容评价等方式，制定内部绩效考核等体系，奖惩不明，在一定程度上挫伤了员工的工作积极性。另外，不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，影响企业员工的忠诚性。

5、社保制度不完善

员工的社保问题是每个员工必须应有的，大部分中小企业对于企业员工社会保障问题不重视，也忽略员工的福利等，只有部分企业的员工在进入企业时与企业签订了劳动合同，并缴纳社保等相关保障基金，而大部分只是口头协议，致使员工没有一个好的工作保障，对企业极易产生不信任感，从而影响双方的长期发展。

（三）个人因素

员工的个人问题包括以下几个方面：1.个人成就和满足感，企业提供的工作发展空间不够，不能实现个人价值;2.员工缺乏职业规划，对工作知识要求不高，自己的各项技能水平不能胜任，失去对工作的积极性;3薪酬问题，有些工作付出的和回报不成正比，或企业的薪资不能给予基本生活保障，那么员工会选择跳槽。

三、中小企业人才流失的对策

1、建立健全的企业管理体制和人才管理理念

建立现代中企业管理制度，现代企业的产生和经营已不是个人的行为，要摆脱家族式管理模式，改变单一化的产权结构，实现由业主制向现代公司制转变。公司股权要适当社会化、分散化，避免家族式公司出现。

中小企业和员工之间应建立起互相尊重、互相信任的合作关系。要有正确的选人原则，坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立人才效益观念，使人才的发展與企业的发展趋于同步。

2、科学的薪酬机制和激励机制。

薪酬是吸引人才、留住人才最有效的杠杆，所以必须建立科学的薪酬机制，要以基本薪为中心，具有激励性和可操作性的薪酬体系;将员工工作能力和绩效考核与薪资挂钩，以此消除员工的不满心理，提高员工工作的积极性。

建立激励机制，奖励分明。可以通过基本的物质激励，除了以金钱作为主要内容外，还可以体现在住房、休假或其它有形奖品上;精神激励可以把企业发展的目标与员工个人价值的实现有机的结合起来。

3、为员工提供职业生涯规划

企业要发展，必须根据企业外部环境和内部条件制定明晰的发展战略，使企业的发展战略得到员工的认可，创造美好的企业愿景。根据企业的长远发展目标，做好员工职业生涯规划，将组织的发展目标与个人的发展需求相结合，以培养员工的归属感。

4、营造良好的企业文化环境，加强对员工的关怀。

中小企业在追求经济利益的同时，应该更关注员工的身心问题，与员工及时沟通了解，员工的需求以及困难，重视人际关系的改善，形成良好的工作关系，减少员工对企业的不满，优化工作环境，增加各部门间的交流互动，营造积极的工作氛围。

四、总结

中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

参考文献：

[1]杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究[J].技术经济与管理研究，2011 （10）：63-66

[2]郭亮.我国中小型企业人才流失因素分析及对策研究[D].中北大学，2013