事业单位人事管理中激励的有效性研究

顾敏洁

摘要：随着社会经济的不断发展，组织人事管理重要性日益凸显。在事业单位发展过程中，人事管理是促进单位内部高效有序运行的重要保障。激励机制是激发工作人员工作积极性，提升工作人员工作效率的一种重要手段，但是受管理体制影响，其在事业单位管理工作之中没有得到有效的利用。因此，笔者就事业单位人事管理中激励机制进行探讨研究，寻求在人事管理工作之中提升激励有效性的具体方案。

关键词：事业单位;激励机制;人事管理

事业单位的管理不仅仅要能够满足单位的日常工作需求，还要能够让工作人员满意，促进工作效率的提升。那么，在管理之中加以激励无疑是一个十分有效的手段。很多时候，这种激励手段可以是钱，可以是荣誉，可以是表彰，可以是职称等等，只有让工作人员得到他们所期待的，才能够使其更愿意投入到现有的工作之中。

一、激励机制对于管理的重要性

受当前事业单位管理体制影响，很多事业单位的工作人员工作积极性不高，因为工作人员的工资变化幅度不大，福利水平大致相同，工作中付出的多少并不与福利待遇直接挂钩。在这样的体制之下，很难激励工作人员工作的积极性。短期内，工作人员可能因为进入单位而发奋工作，但是，随着长而已久的满足感得不到实现，最终很有可能会导致工作人员的工作积极性降低。这与企业形成了鲜明的对比，例如华为这类上市企业，其激励机制十分明了，划分业绩等级，各取所需，所以说企业内部形成了一种积极向上的气氛。但是，由于事业单位的性质要求，很难做到类似于企业一样明了的激励划分，但是，适当的激励也可以激发工作人员的积极性，激发他们的工作热情。

激励机制对于单位而言，就仿佛是身体里的血液。只有将“管道”搞通畅了，搞平滑了，才能够更好的帮助事业单位促进人才建设。很多时候，事业单位的氛围都是偏向于压抑的，就是因为激励机制的建立不够完善，工作人员待遇过于公平，凸显不出激励机制的正向导向作用，难以调动工作人员的工作热情。在这样的工作环境之下，很容易使得工作人员丧失斗志，不愿意辞职也不愿意学习，导致人才浪费。

二、激励理论研究

无论是从组织理论来看还是从个人心态来看，激励都是十分必要的管理手段。激励就是通过外部因素，激发工作人员的工作积极性。使得工作人员的主观能动性得到极大的提升。通常，我们的激励措施有这样四种，一种是薪酬激励理论，这种理论认为薪酬包括奖金以及补贴等等，都是工作人员根本利益和根本需求，只有满足了工作人员的需求，工作人员才能够提升主观能动性，提升自我工作积极性。二是考核理论，这种理论是需要依据监督部门公正进行的，这种激励方式能够帮助工作人员实现自我发展目标，提升工作人员的满足感和成就感。使得工作人员更愿意为单位做出贡献。三是晋升体制理论，这种激励方式可以使得工作人员制定相应的晋升目标，规范自我行为，约束自我，提升自我能力，追求权利更大化，待遇更优化。四是竞争激励理论，这种理论说明每个人都是希望自己比别人更优秀的，自己是更为突出的，那么这种心理会使得工作人员的竞争意识和工作积极性得到质量的提升。无论是哪一种激励方式，對于工作人员的吸引力都是十分巨大的。激励对于事业单位而言也是十分重要的，根据激励理论来看，事业单位的管理也是与企业管理相差不多的，只不过事业单位需要不断地规范自己的言行，规范自己的资金使用发放等等。只有用好激励手段才能有效避免事业单位工作人员变成木偶人，才能有效盘活单位的人力资源。

三、事业单位激励机制的缺陷

事业单位与一般的企业不同，其可以采取的激励措施有限，笔者通过观察发现，事业单位激励机制存在着以下几点主要缺陷。

3.1区别性较低，工作人员过于平等

事业单位激励机制难以实现的根本原因就是事业单位过于注重以人为本。虽然事业单位的根本就是工作人员，以人为本的思想是正确的。但是，过度的平等只会丧失单位内部的竞争机制，影响工作积极性。工作人员的价值实现感得不到满足，工作人员没有竞争压力，这自然也就导致了单位内部的创新力不足。甚至，现在很多工作人员受不了这种过于平等，过于消耗时间的竞争体制而跳槽，这也就造成了单位内部人才流失现象产生。工作人员离职无非两个原因，第一个钱没给到位，第二个工作人员委屈了。所以说，事业单位一定要让工作人员感受到价值感，只有这样才能够留住人才。

3.2事业单位考核机制不完善

事业单位工作的正常进行也是离不开考核机制的。但是笔者发现，在事业单位，对于“时间”这个概念过于重视，这也并不是说不好，但是，总是卡着点上下班会导致一些工作不能够很好地推进。很多事业单位都是坐班打卡制度，只要你坐满了这么长的时间就可以，对于要求的细化不够到位。这也就导致了事业单位内的很多工作效率都相对较低。另外，事业单位内部管理制度相对较为宽松，这也给工作人员造成了一种“懒惰”暗示，很多人进入单位都是为了求得安稳。

3.3薪资待遇较低，心理落差较大

很多事业单位工作人员都是拥有高学历的人才，这些人千军万马过独木舟才取得了这样一份较体面的工作。但是，不难发现，在企业中同等人才的薪资待遇或者是到手工资都是比从事事业单位工作要高的。很多事业单位工作人员发现即使是不同的岗位，工资待遇都是差不多的，这样会造成一定的心理落差。很简单，就比如说事业单位管理者，根据“公平理论”，每个人都会拿自己的工资与自己的付出与他人进行比较，例如每个管理者负责一个村的管理事项，一个管理者管理的村民流量有5w人，而相同级别的管理者只需要负责3w人，但是他们的工资是一样的，这种劳动与所得不配比的现象是十分不合理的。

3.4晋升渠道有限 发展前景不理想

在事业单位中，这是一个十分现实并且直观的事实。很多人一辈子在一个职业兢兢业业从事三十余年，但是最后的岗位与原有的岗位依旧是相差无几的。而且，晋升体制的规范性和要求使得很多事业单位工作人员心理十分抗拒，因为他们十分了解最后自己的出路和最后自己到达的终点，并且，编制内的事业单位工作人员数目十分稀少，很多都依据年限来进行依次入编制，这对于新工作人员而言是十分不利的。根据可靠调查，很多事业单位工作者之所以选择这一份工作，更多的因素只因为其稳定并且“饿不死”人，但是热爱的人是十分稀少的。

3.5过于轻视激励策略

大部分事业单位对其没有提起高度的重视，也缺少有一定的管理方法和相应的管理部门，其根本原因是事业单位结构导致了激励政策难以实行。特别是事业单位的管理费用受财政部门管控，可执行的激励政策有限，因为缺乏自主权这也就导致了大多数单位在单位的建立和发展中没有重视激励政策工作，从而降低了事业单位在社会生活中的工作效率。事业单位工作者的年龄结构大多偏大，业务质量不太高，没有一些年轻工作人员的激情和活力。从事业单位目前的工作人员的年龄结构来看，当前事业单位缺乏那些具有创新思维方式并且积极思考的年轻人。过于死板的气氛使得年轻人望而却步。过于轻视激励制度使得年轻人不愿奋斗。

四、事业单位激励机制的改进。

针对以上几点缺陷，笔者根据多年的工作经验提出以下几点解决方案以供参考。

4.1利用各种手段，进行适当区别待遇

事业单位要能够利用各种手段，对工作人员进行思想激励。很多时候，不仅仅是只有钱才能够激励工作人员努力工作，荣誉属性也能够给工作人员带来一定的满足感。笔者认为事业单位可以对于优秀工作人员进行评选，依靠民主投票制度让辛勤工作的工作人员脱颖而出，让他们获得认同感，这样对他们后期的工作有很大的激励促进作用。这些激励措施都是允许被使用并且实施的。因为只有差别待遇才能够更好地让工作人员认清自己的价值属性，才能够让工作人员获得自我价值的认同感，工作人员才能够更好地工作，才能够在工作之中找到满足感。这也是激励机制给工作人员带来的独特感受。

4.2管理考核方式的改变

事业单位的人事管理不能够再仅仅依靠绩效考核，单位文化要求单位能够看到工作人员的付出。也许今天工作人员迟到了，但是工作人员可能是因为工作的缘故，如果说是一味地处罚也是不符合单位“以人为本”的单位文化的。而且，很多工作人员为了达到绩效不择手段，采取拉帮结派，贿赂等等现象，这是需要严格处罚的。在单位晋升考核之中，要能够将党的价值观念融合进去，采用多元考核方案。鼓励工作人员能够在工作中发挥自我的主体价值作用。也许一个工作人员的业绩很平凡，但是能够坚持每天不迟到早退，能够规范自己的行为。这样的工作人员单位也是需要能够看得见并且进行鼓励的。

4.3改变传统安稳模式，进行劣汰优胜机制

笔者认为事业单位如果需要进行多方面人才培养。对于工作热情较高的工作人员以进行重点，优先培养，全面提升单位人员素质促进单位素质的提升，定期开展各类激励讲座。安逸容易使人丧失斗志，事业单位传统的安稳模式需要得到改变，进行劣汰优胜就能够极大的提升工作人员的忧患意识，改变工作人员的“养老”思想。虽然，相比较与私营企业，事业单位也不能过重的重视工作人员所创造的收益，也需要结合单位的具体性质进行具体分析。但是进行适当的竞争，做到公正，公平也是很有必要的，只有这样，工作人员才能够拥有一个合理的晋升体系，才能够拥有更为广阔的奋斗目标。改变传统的工龄制度或者是依靠时间晋升的制度，能够大大激发事业单位的活力。随着越来越多的年轻化的高素质人才走向市场，很多企业做出了大胆的创新和管理突破，敢于勇敢的在管理层用年轻人。现在，笔者发现很多事业的管理层的年轻血液越来越多，工作人员发展配置越来越科学，真正做到了术业有专攻，满足工作人员自身的发展需要并且能够满足思想政治内容，不断克服传统管理思想的制约和束缚，构建和谐的、科学的管理体系。很多部门也开始注重年轻人才的培养与吸纳，不再过重的看资历，这是十分好的现象。

4.4建立合理薪酬激励机制

事业单位工作人员也是需要一定的生活基础和生活保障的。笔者认为设立合理的薪酬激励机制是最有效，最直接改变传统事业单位工作氛围的手段和措施。相比较于希望用感情留住事业单位工作人员，更不如去用些实惠去挽留人才。比如说给与荣誉表彰，先进个人荣誉等等。将奖金细化到各个工作细节考核，一方面给工作人员带来了激励，另外一方面，约束了工作人员的思想素质。同时，为了稳定工资系统的公平性，笔者建议事业单位将考勤表，值班表都进行透明化，公开化。各个单位一定要注意事业单位人才的稳定性。提升事业单位工作人员的工作环境。适当的将单位财政支出划拨出适当的补贴金额贴给困难的单位成员。这样一定的能够帮助事业单位留住人才。

4.5拓宽晋升渠道

就事业单位人才晋升渠道而言，笔者认为需要加以多方面的改革和激励。对于工作认真积极的事业单位工作人员可以进行管理班培训，锻炼其领导才能和指挥才能。对于一些工作积极性不高的单位成员要给予适当的教育批评，让其认知到错误所在，在事业单位人才选拔的时候尽量提升其学历要求，避免后期发生不可调节的矛盾。多听从组织管理人员的科学的的团体建议，构建科学合理的考勤制度和绩效评估制度，加强落实和监督评测工作的进行，深入解决事业单位工作人员晋升难，晋升慢的现存问题。事业单位一定要能够做到以人為本，确保每个人都能够在单位内部看到机会，摸得到机会，不能够使得机会成为了某一些人的专属。只有这样公平公正的晋升渠道，才能够更好的激发工作人员的工作积极性，激发工作人员的自主能动性。

结束语：

总而言之，事业单位过于平稳的工作性质应当适当改变，只有加以激励，工作人员才能够在这种平稳的工作氛围中被激发出更高的热情和斗志。

参考文献：

[1]浅论事业单位绩效工资改革的必要性[J].赵华，刘琦.现代经济信息.2012 （17）

[2]事业单位绩效考核工作存在的问题及建议[J].李潇.人力资源管理.2012 （09）

[3]浅析事业单位绩效评价中存在的不足及建议[J].姜念旭，林海.中国集体经济.2012 （22）