军队医院手术室护理绩效考核方案构建

程 洁

(解放军第960医院泰安院区神经内科二区，泰安 271000)

绩效考核是考评主体对照工作目标或绩效标准，通过运用科学考评方法，对职员的任务完成情况、工作职责履行程度及其发展情况进行评定，并将最终评定结果反馈给职员的过程[1]。绩效考核能否公平、公正、真实地反映护士的职业价值，体现同劳同酬、优绩优酬一直是军队医院绩效考评的重点内容。绩效考核作为绩效管理的重要工具之一，被广泛应用于军队医院管理实践中。但因手术室护理工作的特殊性，较难评估和测算科室护理人员真实劳动价值，且存在缺乏竞争性、无激励机制等弊端，导致军队医院尚未建立起统一、标准化的手术室护理绩效考核评价体系。因此，本研究通过运用定性与定量相结合方法，构建适用于军队医院且便于操作的护理绩效评价系统[2]。本院于2016年1月起，将该新型护理绩效评价系统运用于手术室，取得满意效果。

1 资料与方法

1.1一般资料本院手术室共开放手术室18间，年住院手术量10 000例次；科室配备护理人员32名，其中护士长1名，军队认证手术室专科护士2名；科室设4个专业护理组，每组设组长1名，由工作满5年以上、临床工作能力强的主管护师或专科护士担任。实施绩效考核前后，该科护理人员的一般情况(年龄、工龄、学历、职称)差别无统计学意义，P>0.05(表1，2)。

表1 手术室护理人员年龄和工龄比较

表2 手术室护理人员学历和职称比较

1.2方法

1.2.1 成立绩效考核小组 护士长担任绩效考核组长，小组成员由质量控制护士及各专业组组长承担，负责制定科室护理人员考核及分配方案初稿，且通过沟通及时反馈和申诉，不断完善绩效考核指标。

1.2.2 制定绩效考核方案

1.2.2.1 定性指标的拟定

① 初稿的形成 考核小组在绩效管理方案制定时，查阅相关政策、文献资料，依据关键业绩指标法(Key Performance Indicator，KPI)理论，遵循SMART原则，运用头脑风暴法，参考《手术、麻醉医师满意度调查表》和《术后患者随访表》中的薄弱项目，在绩效小组内讨论，再经护士例会审核评价，最终确定定性评价指标及细则初稿。

② 指标的确定 根据初稿，形成“军队医院手术室护理人员定性评价考核指标专家咨询问卷”，用Likert 5级评分法进行赋分。对山东省5所军队医院16名护理专家(分别从事护理管理工作15年以上；工作年限均在20年以上；本科及以上学历；中级以上职称；自愿参与本研究)进行2轮问卷函询，专家积极系数分别为96.67%和100%，专家权威程度Cr为0.895，专家协调系数分别为0.353、0.341(P均<0.05)。根据专家咨询结果，在初稿基础上共删除3个条目，修改4个条目，新增3个条目，最终构建形成包含3个一级指标、10个二级指标的《军队医院手术室护理人员定性评价考核指标》，二级指标下均有具体评价细则，并采用层次分析法确定科学合理的指标权重[3](表3)，专业发展按标准加减分。定性评价考核指标总体内在一致性系数为0.857，量表各维度的Cronbachsα系数为0.778～0.825；量表各维度重复测量的组内相关系数(ICC)值为0.729～0.887，总量表ICC值为0.925。

表3 军队医院手术室护理人员定性评价考核指标

续表

1.2.2.2 定量指标的制定 依据各手术配合的复杂程度和手术时间，给每个固定术式手术赋分，值班、加班额外加分，辅助班次护士按平均系数计算，次日统计前一日当班护士的总分值，工作量越大其分值越高。组织全科护士讨论，赋予承担额外工作的分值，充分体现岗位工作强度、风险和责任。

1.2.2.3 绩效分配测算公式 根据医院人力资源部绩效分配方案(包括学历、职称、工龄等)确定个人基础绩效系数，再根据定性评价及定量计算得出个人的绩效工资，实现科内二次分配[2]。个人每月绩效工资=个人基础绩效系数×(科室总绩效金额/全科工作量得分×个人工作量得分)×个人定性指标得分/全科定性指标得分。

1.2.3 评价系统的使用 该系统适用于军队医院手术室护士，负责分数统计，并由负责绩效工资的统计，以增加透明性。

1.3统计学方法运用SPSS 20.0统计学软件对数据进行处理，采用χ2检验和t检验对数据加以分析，以P<0.05为有统计学差异的标准。

2 结 果

2.1实施绩效考核前后护士满意度比较(表4) 由表2可见，在实施护理绩效考核后，护士满意度得到明显提升，差异均有统计学意义(P<0.05)。

表4 实施绩效考核前后手术室护士满意度比较[n(%)]

注：与实施前比较，χ2=4.59，aP<0.05

2.2实施护理绩效考核前后护理质量比较(表5) 手术室实施护理绩效考核后，科室护理质量总评分高于实施前，差异有统计学意义(P<0.05)。

表5 实施护理绩效考核前后护理质量评分比较(分，

注：与实施前比较，aP<0.05

2.3实施护理绩效考核前后医患满意度比较(表6)

表6 实施护理绩效考核前后医患满意度比较[n(%)]

注：与实施前比较，χ2=5.2，aP<0.05

3 讨 论

军队医院因其性质特殊，导致绩效评价工作开展比较复杂。总体来说，军队医院评价指标缺乏统一规范，评价内容不够细化，军事特色的绩效评价指标不突出[4]。且手术室科室工作环境特殊，亟需建立一种适合手术室护理工作量化考核的绩效评价体系。本研究通过定性与定量相结合方法，制定出科学、合理的绩效考核方案，通过实施增强手术室护士工作积极性和职业认同感，护理质量明显提高，医患满意度明显提高。

3.1立足军队医院职能要求满足为兵服务宗旨本研究立足于军队医院绩效工作的开展现状，结合手术室工作实际情况，重点关注涉及为兵服务、军事卫勤训练等方面的指标，尤其凸显军队医院在保障部队作战和平时的任务需求。科学、正确的绩效考核指标能发挥良好导向作用，本科室绩效考核中增加参加军事训(演)练、基层部队义诊、参加多样化军事行动、支援扶贫项目等，能激励军队医院护理人员更好地为兵服务，提升卫勤保障水平。

3.2准确量化临床护理工作突显正性激励作用绩效考核作为一种有效的组织管理手段，在评价和激励科室护理人员、促进组织发展、实现组织目标等方面，发挥至关重要的作用[5]。根据亚当斯的公平理论：个人在组织中更加注意的不是其所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值，通过定性评价考核既体现常态管理，又保证评价的公平性[2]。本院手术室护理绩效评价系统的实施，明确考核范围，真实评估出护士实际工作量，有助于形成良好激励机制和管理导向，考核数据更加客观，程序更加公开、透明，更好地体现出同劳同酬、优劳优酬的原则；同时也明显减少因工作而出现的负性情绪，工作积极性得到大幅度提高。

3.3强化护理人员主动服务意识提升职业认同感护理人员绩效与手术数量、服务质量和专业发展相挂钩，明确护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立以正强化激励创优业绩为主，辅以适当的负强化以约束不良行为[6]。让护理人员的工作态度由被动转变主动，并以高涨的工作热情和积极的工作态度配合手术，不断完善自我、提升自我，真正做到服务患者、关爱患者，同时注重与手术医师的沟通交流，主动掌握每位医师的手术习惯，制定富有预见性的手术护理配合计划[7-8]。为手术患者提供安全、优质的护理服务，有效提高医患对手术室护理工作的满意度，增强从业人员职业认同感。

3.4完善护理质量内涵建设促进质量持续改进绩效考核只是绩效管理中的一个环节、一种方法，不应单纯要求实现考核目标，简单地将考核结果作为护理人员薪酬分配的依据，而是将考核结果与职员沟通交流，好的绩效应保持，对于需改进的绩效应与护理人员一起，制定下一步要达到的目标以及改进的具体措施[9-11]。本绩效考核系统的实施使护理人员能够正确认识并积极参与到绩效管理中，在保证基础护理质量、改善内涵质量的基础上，主动规范自身护理行为，着眼个人与团队护理质量的持续改进。

4 小 结

绩效考核是医院文化的一部分，科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩[12]。本研究构建的护理绩效评价体系突出军队医院特色，细化考核评价标准，充分调动护理人员工作积极性，手术室护理绩效评价系统的实施为科室护理人员提供一个公平、公正的竞争平台，不仅提高科室医患满意度，而且对稳定护理队伍、提升为兵服务水平发挥着积极作用。但在实践中也发现一些不足之处，如判断标准的差异等，应在今后的实践中专注于改革，优化手术室管理路径，探索更加完善、科学的护理绩效管理模式。