新医改形势下医院人力资源外包服务的风险与防范

许康

近些年来，随着我国市场经济的迅速发展壮大，我国现已成为仅次于美国的第二大经济体。随着经济全球化的发展，企业不仅要与本国企业进行竞争，更要接受来自国际的挑战。任何一个行业、一个企业也不能独立于竞争之外，医院同样如此。医院如何能在激烈的竞争中立于不败之地，关键在于打造自身核心竞争力，提高医院综合实力。人力资源外包在医院中的应用尚处于新兴阶段，医院将非核心的业务诸如后勤、信息、收费等相关部门外包出去，这样能够极大降低医院人力资源管理成本支出，提高医院的综合管理水平。因此，这种方式日益受到各大医院的普遍关注和青睐。

1 医院人力资源外包的概念及理论基础

人力资源外包一词可见于现代管理学之父彼得·德鲁克《管理的实践》一书中。人力资源外包（human resource outsourcing）就是根据企业的实际需要将企业的某一项或者几项人力资源管理职能或者工作交由其他有人力资源管理能力的企业进行管理，在管理好企业的同时还能降低人力资源成本，从而达到效率最大化的目的[1]，这样能够较大地提高运行效率。随着社会经济的发展，人力资源管理领域外包策略的运用在各行业的使用日益频繁。

企业是市场机制的替代，用来降低交易成本[2]。科斯的交易成本的理论指出，如果当一项业务的内部成本大于外部成本的时候，为降低成本，企业为就会选择将部分人力资源管理职工外包给第三方专业服务机构，从而达到提高人力资源管理效率并使交易成本达到最小化。

核心竞争力理论认为，尺有所短，寸有所长，不同的企业具有各自不同的职能和能力，不同能力的重要程度也不尽相同，只有那些能够给企业带来长期竞争优势的能力，才是企业的核心能力。核心竞争力是在企业长期发展中形成的，是一个企业的内在的，灵魂性的东西[3-4]。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。打铁还需自身硬，企业可以通过集中内部资源大力发展自己的核心业务，将不是具有核心竞争力的人力资源管理职能外包给第三方专业服务机构，从而获得更大的竞争优势。

2 医院人力资源管理外包可能存在的风险

2.1 外包服务成本超预期

首先，医院人力资源外包目前仍在不断发展变化中，可借鉴的成功医院的案例较少，由于缺乏经验，医院可能在没有对自身进行系统性评价的前提下，照搬硬抄其他医院的外包经验模式，往往会水土不服，结果与预期大相径庭[5]；其次，医院实施人力资源外包政策的出发点是为了降低成本，往往医院能对显性成本进行良好的评估，但对于一些无法用数字来衡量的隐成本衡量不到位[6]，导致医院后期仍需投入资金，从而付出了超乎预期的成本。

2.2 国内法律法规还需进一步完善

经济基础决定上层建筑，我国人力资源外包服务在国内尚属新生事物，没有形成相关规模，实施成功的案例也少[7]，也远没有国外成熟。由于我国的社会主义制度同欧美资本主义制度的差异性，欧美国家制定的人力资源外包相关政策有很大一部分不符合我国国情，国内法律法规仍需要不断摸索和完善。如果运营过程中出现风险问题，由于没有严格的法律法规约束，企业的合法权益将无法得到保证，给企业带来不利的影响[8]。

2.3 外包商选择的风险

医院业务不同于市场经济中的其他业务，具有高度的独立性和特异性。外包商往往提供的外包服务种类少，服务水平低，提供的多为基础性项目。同时，每个地区的经济发展的差异决定了外包服务提供服务的差异，往往经过评估，只能个别的几家能够满足外包需求，这就限制了医院选择的权利。在涉及到医院机密、员工满意度等敏感问题时，由于信息不对称，没有注重第三方外包服务商服务质量的考察，导致出现一系列问题。其次，外包服务商可能刻意隐瞒情况，甚至提供虚假的信息[9]。再者，医院尤其是公立医院在进行业务外包商招标的过程中，往往采取“低价中标”的模式，方便审计，但极可能出现劣币驱逐良币的现象，招取了服务不好甚至较差的外包服务商[10]。

2.4 企业信息安全风险

人力资源外包可能导致医院核心机密的泄漏，外包商工作人员在工作中难免会接触到医院部分核心机密信息，如果医院的外包业务内容选择不当很可能会导致医院核心信息泄露，给医院造成损失。外包合同是约束医院和外包商的唯一依据，只接受《劳动合同法》的约束，合同期内，若外包商违反合同，医院可对其进行处理；如果在合同期外或者外包商因经营问题而倒闭，此时就会很难维权[11]。

2.5 可能会导致内部矛盾激化

医院中最具有核心竞争力的人员当属医护人员，目前省内多家医院已采取了将后勤、信息、保安、收费等相关部门进行外包，且成为一种趋势。医院希望通过对后勤等项目的外包来降低成本，提高管理水平，但由于改革速度过快，导致这些部门的员工对能否继续留在医院持有保留态度，自然降低了工作积极性；同时，部分人员担心如果医院采取分流政策，将外包科室人员分流到其他科室，对于将来职业规划是否会有影响。如果医院不解决这些问题，员工可能会消极工作甚至产生抵触情绪，激化内部矛盾，不利于医院发展。

3 医院外包服务风险的防范措施

3.1 对外包内容进行系统论证，确保外包的可行性

知己知彼，百战百胜。在外包前，医院进行外包服务的可行性分析，做好医院本身的经营状况及外包项目的成本效益[12]，明确哪些是核心业务，符合医院发展战略的服务，清晰界定外包服务内容，规范外包流程并合理分析外包成本及收益，不仅要考虑到显成本，也要考虑到隐成本。不多花钱，更不多花冤枉钱。

3.2 加强对外包服务商的综合调查评价

为避免医院和外包服务商的信息不对称，应对外包供应商进行调查，可采取调查同行业供应商评价及其他采用该外包商服务的医院评价的方式进行综合评价。同时，医院应建立合理的外包商遴选评选机制，只有这样才能确保选取出专业素质高、服务能力强、沟通能力强、管理水平高的外包服务商。

3.3 做好与医院内部员工的沟通

人力资源外包模式改变了传统的人力资源管理模式，是一种人力资源管理模式上的转型，必然会给员工带来不安的因素，影响日常工作的进行。因此，医院应加强同员工的沟通，了解转型期出现的员工情绪、心理方面的问题，对于员工提出的合理要求妥善落实，这样才能保证医院工作有序地进行。

3.4 医院内部做好风险防范

医院管理者需要充分明确外包风险的来源，并加强对风险流程进行防范，做好前期的控制工作，若风险发生时，可将损失降低到最低[13]。同时，医院要经常对员工进行安全教育，确保员工了解信息数据保密对医院发展及个人利益的影响和重要性[14]。其次，培养其信息安全意识并建立内部举报奖惩机制，当员工发现其他人员泄露机密，经调查核实后，对泄露人员进行处理并对举报人员进行表彰。

3.5 加强对外包服务商的监督并建立激励奖惩机制

医院应加强对外包服务商中间服务过程的把控，加强对外包服务商的监督管理和考核。若有充足的证据表明外包服务商存在违法行为，无法继续履约的，应及时终止合同。服务验收过程中若出现任何问题，及时同外包服务商保持沟通，限其在规定时间内整改，预期不整改的，可出具验收不合格的结果并终止合作关系。为了更好激励外包服务机构，必须要在激励机制方面下功夫,要做到随时监测与评估，建立科学激励奖惩机制，目的是激发出外包服务商的潜能。如果外包服务商机构没有提供医院所要求的标准，那么外包服务机构就要接受处罚；但如果外包服务商不仅实现了目标还超额完成目标，那么医院可以给予外包服务商额外的金钱或者分红奖励[15]。

4 结语

国家卫生健康委员会于2018 年发布了《关于进一步改革完善医疗机构、医师审批工作的通知》（以下简称“通知”），在医院和社会资本合作的力度上有了史无前例的突破，医院的检验、病理、影像、消毒四大类业务可以外包出去了。医院目前开展的外包业务往往是保安、陪检陪送等后勤服务，该通知的发布，对于医院进一步深化医疗体制改革具有重大意义，也对医院的发展提出了新要求。医院人力资源外包模式已经向前迈出了坚实的一步，随着国家法律法规的不断健全，医院人力资源外包这种模式必将对我国医院建立人力资源管理新模式产生深远影响。