企业全面定额量化管理考核体系创新研究

常雄伟 神东煤炭集团

近年来，由于市场的变化，煤炭行业的发展并不是非常景气。煤炭企业在发展的过程中，不仅要面临市场上的压力，还要处理好经营管理上的问题。要想谋求健康、可持续的发展，煤炭企业就需要向内挖掘自身的潜力，向外努力开拓市场，以此找到适合企业发展的新出路。现代企业要想实现长远、稳定的发展，必须要加快对全面绩效考核管理量化考核体系的创新研究，完善管理体系。

一、绩效考核和量化管理的内涵

（一）绩效考核的内涵

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程[1]。

绩效考核最早起源于西方国家的公务员制度，最早采取考核形式的国家是英国。英国的最早的文官制度是以文员的资历作为晋级的主要依据，所有文官同时晋级和加薪，这就造成了英国严重的冗员现象，导致行政效率低下。为了减少冗员现象，提高政府的行政效率，英国文官制度开始实行年度逐人逐项的考核方式，对于考核结果优秀的文官，政府给予晋级加薪的奖励，对于考核结果低劣的文官，进行相应的处罚。这种考核制度不仅对英国的行政管理有着重要的意义，还给其他国家考核制度的制定提供了强大的依据。

考核制度随着经济的不断发展已经延到企业的经营管理中，绩效考核已经成为企业进行内部管理、提高经济效益的重要手段。企业根据自身的实际发展状况，出台相应的考核政策，制定完善的绩效考核制度，确定考核指标和考核标准，通过科学合理的绩效考核，对员工的表现和已经完成的业绩进行评估，并将考核的结果及时地反馈给员工。员工根据绩效考核的结果，对自己的工作现状有一个深入的了解，认识到自己在工作中的问题，及时找到科学的方法弥补不足之处。企业根据绩效考核结果的优劣对员工进行相应的奖励、惩罚、培训、辞退、任用等。合理的使用绩效考核可以有效的提高员工的工作效率，激励员工的工作热情，让员工体会到努力工作所带来的回报，提高员工成就感，并最终将其转化为继续工作的动力。

（二）量化管理的内涵

量化管理是一种从目标出发，使用科学、量化的手段进行组织体系设计和为具体工作建立标准的管理手段，MBA、CEO12篇及EMBA等经管课程均将量化管理当成是科学管理思想的代表，可见其在现代企业管理中的重要地位[2]。

量化管理起源于国际先进管理理念和管理实践，是现代科学管理的代名词，已经被广泛地应用于各行各业。现代企业实施量化管理，有利于增强管理系统的科学性与合理性，保证经营管理的稳定和长久。

“企业量化管理”是在国际上最为前沿的一整套企业管理的模式，被誉为 “企业终极管理模式”,是在经过对全球上百家百年标杆企业的跟踪对比、分析后总结出的唯一适用于所有这些企业的共同的成功奥妙[3]，所以科学的“企业量化管理”在企业绩效管理方面有这十分重要的作用。

二、目前企业绩效考核中存在的问题

（一）对企业经营状况的反映不全面

在企业绩效管理的过程中，相关管理人员对企业经营状况的反映不全面。当前，企业设置绩效考核的很大一部分原因是为了规范员工的行为规范，同时增强员工的凝聚力，激励员工努力完成自己分内的工作。绩效考核的评估标准主要是依据企业的经营状况以及员工为企业创造的价值，而往往忽略了企业在运营过程中所产生的经济成本，考核制度的制定过于片面，绩效考核的指标比较单一，不能真实、客观地反映出企业的实际运营状况和经济发展水平，长此以往，绩效考核不仅无法助力企业发展，在企业内部形成良好的工作风气，同时，还会对企业的长远稳定发展产生很大的消极影响。成本控制是企业经营管理的重要组成部分，而对于企业的财务部门来讲，成本控制的工作与绩效考核的评估结果有着很大的关系，如果绩效考核的结果评估不能准确地反映出企业真实的收支状况的话，那么将无法有效展开成本控制工作。

（二）企业绩效考核体系具有一定的片面性

目前，企业绩效考核体系存在一定的片面性。我国企业的绩效考核制定标准主要是以相关的财务指标作为模板进行制定的,这虽然方便财务人员从财务的专业角度对企业的绩效考核结果进行统计考核,但也存在很大的局限性[4]。绩效考核的指标如果过于集中，缺乏与企业员工实际工作的具象联系，考核员工过于看中财务指标数据，存在很大的片面性，不能从整体上客观反映员工的实际工作能力与效率。单纯的依靠财务指标来进行员工考核，对于激发员工的工作热情并没有实际的帮助，有部分企业过于重视财务指标导致员工缺乏自我认同感，最终导致企业人员流动较快，不利于企业有效地进行员工管理，维持企业的正常运营。

（三）考核反馈工作不到位

在我国企业绩效考核的过程中，存在考核反馈工作开展不到位的问题，绩效考核的价值无法真正体现出来。企业出台相应的绩效考核政策，制定完善的绩效考核制度，其主要目的不是考核，而是以考核的形式真实地反映员工的实际工作情况和员工在工作中存在的问题。员工通过绩效考核结果的反馈认清自身在工作中存在的问题，做出深刻的反省，制定更加完善的工作计划，从而更好地为企业服务。但是在我国实际的企业运营管理的过程中，由于企业工作的不到位，许多员工还不能正确把握绩效考核制度的内容以及企业实施考核的本质与最终目的，对企业制定的关于绩效考核制度的核心要素缺乏深刻的认识。因此，当自己的某一项绩效考核的指标没有合格，员工也不能及时地将考核指标不合格与自身在工作中的表现联系起来，不能正确认识到自己在日常工作中存在问题，从而无法科学调整自己的工作方式、工作状态甚至是工作的态度。绩效考核反馈工作不到位，不利于企业员工及时发现自己在工作中存在的问题，继而进行深刻的反思，从而及时调整自己的工作状态。

(四) 考核对象完整性差

在我国企业绩效考核的过程中，存在考核对象完整性差的问题[5]。很多企业对绩效考核的认知不够准确，认为考核的对象应该是企业员工，主要考核的是员工的业绩与执行任务的能力。这种认知是错误的，绩效考核应该针对的是企业上上下下全体员工，包括企业的管理人员，企业管理人员的绩效水平代表着企业的发展情况，所以说，管理人员的管理水平和管理效果也应该是考核的重要对象。企业绩效考核对象的不完整与企业管理者的运营理念有着莫大的联系，企业管理者的运营理念存在局限性，忽视了管理人员在企业管理方面的重要作用，眼光局限于员工的业绩和工作能力的考核上，没有认清科学完善的管理制度以及专业的管理人才对企业经营发展的重要意义。企业的良性发展应该是建立在科学的管理制度基础之上的，良好的管理水平对企业的发展有无可替代的作用，而一旦企业忽视了对管理人员的绩效考核，绩效考核的完整性就会受到影响，绩效考核体系就会缺乏科学性和完善性，甚至在一定程度上有失公允。

三、企业全面绩效管理量化考核体系创新研究

（一）提高绩效制度实用性

加快企业全面绩效管理量化考核体系的创新，企业需要提高绩效考核制度的实用性，使绩效考核能够全面反映企业的实际运营状况。企业管理者应该具备较强的全局观，善于结合企业运营的实际状况，从整体的角度出发。制定既科学又全面的绩效考核制度，绩效考核的评估指标不仅要包括企业的经济收入，还要兼顾企业的经济支出，也就是将收益和成本两者结合起来考虑。将成本管理纳入到绩效考核的相应模块中去，使得绩效考核结果能够真实、客观地反映企业的收支关系以及经营状况，为企业调整经营理念和战略提供科学的依据。

企业财务管理人员可以基于绩效考核中的成本支出，在预算管理的过程中，调整预算编制的方法，使得企业的预算管理工作效率更高，并且具备更高的科学性和合理性，从而实现对企业成本支出的有效控制与管理，提高企业的经济效益。与此同时，风险内控也是企业财务管理人员的重要工作内容，而绩效考核体系对财务管理人员的风险内控工作有很大的参考价值。风险内控指的是企业的财务管理人员对决策风险以及员工劳动关系风险进行内部控制[6]。一方面，采取管理人员可以参照绩效考核中成本管理模块中的相关数据，为企业领导的决策提供有益的参考依据，以减少决策风险。另一方面，绩效考核体系的科学性有利于维护企业与员工之间劳动关系的和谐与稳定。

（二）加强绩效考核体系完整性

加快企业全面绩效管理量化考核体系的创新，企业需要加强绩效考核体系完整性, 实现全面考核。全面绩效考核不仅包括对企业员工工作表现以及已经完成的业绩的考核评估，还应该包括对企业员工在工作时间内与同事的关系、参与团队工作的表现以及团队的整体工作成绩进行考核评估。一般情况下, 对于员工工作情况的考核主要与其薪资和奖励政策挂钩, 常常单一地通过薪资数据进行反映[7]。但其实，企业的实际经营状况不可能仅仅是个人的业绩所能反映出来的，良好的发展不仅需要个人的优秀业绩，同时也离不开企业全体员工之间的团结协作，团队成绩优异也十分重要。因此，企业在开展全面绩效考核的时候，要将团队成绩纳入考核指标中，评估员工在工作时间与其他员工之间的关系是否和谐，是否具备较好的团队配合与协作能力。对同事关系与团队成绩的考核评估不仅有利于员工发现自己在工作中存在的不足之处，还有利于培养员工强烈的集体荣誉感，增强企业的凝聚力。

（三）细化考核评定标准

加快企业全面绩效管理量化考核体系的创新，企业需要细化考核评定的标准。评定标准是全面绩效考核的重要组成部分，直接关系到绩效考核的评估结果是否真实地反映企业的实际运营状况。因此，企业在展开全面绩效考核工作的过程中，需要确定科学合理的考核评估标准，并根据实际情况进行细化，从而增强绩效考核反馈的质量。首先，企业要根据员工的实际工作情况，确定考核评估的标准，并且结合不同部门、不同工种细化考核评估标准。这有利于让员工在浏览绩效考核项目的时候，能够快速而准确地找到与自己对应的考核项目。接着，企业进一步细化各部门不同模块的绩效考核项目以及考核评估标准，使得员工能够对照细化了的考核项目及时发现自己在实际工作中存在的长处与不足之处，从而能够将自己的长处发挥到极致，同时弥补自己的不足之处，改进工作方法，树立正确的工作态度，提高业务能力。细化绩效考核的项目以及考核评估标准，对于保证绩效考核与评估的透明性、公开性、公平性有很大的意义。

（四）加强管理层考核

加快企业全面绩效管理量化考核体系的创新，企业首先需要加强对管理层的考核，保证绩效考核对象的完整性，其次，企业要对绩效考核有一个正确的定位，明白绩效考核的对象不仅指企业的员工，还指管理人员，对管理人员的管理业务考核一样重要。由此可见，科学完善的管理制度是保证企业稳定运营以及长久发展的最重要内容，而管理人员是企业管理系统的关键，是企业良好运转的重要决策者，所以其丰富的专业知识与管理经验、创新性的思维、良好的管理能力等都直接关系到企业的管理水平，这些方面都需要进行系统的量化考核来促进管理者的不断进步，也就是说，对企业管理层实施绩效考核, 有利于促进管理层不断更新管理理念, 完善管理方式, 为企业管理的高效性提供保证, 也对企业的长足发展具有重要的意义[8]。

（五）绩效考核的量化定位与再认识

1.考核指标量化与实际工作的关联性

绩效考核量化内容要与员工的实际工作有关联性，绩效考核的指标不能脱离实际，考核内容不能单纯依靠财务指标，而是要从各个方面来科学量化企业员工的工作贡献，引导员工调整工作状态[9]。

2.绩效考核量化的一般标准

绩效考核量化实践的主要难点是对量化大小的定位与选择。指标设置不能超过人员及其岗位本身应当具备的能力, 但是又要注意其中激励性政策的设定，避免量化指标不科学带来的资源浪费、工作疲劳、心理压抑等负面现象。

3.塑造绩效考核量化定位的理念与信心

企业要对绩效考核进行科学的量化定位，树立坚定的绩效考核理念，增强多绩效考核量化的信心。全面绩效考核的量化定位对于建立良好的工作秩序、提高工作效率有重要的意义。全面绩效考核的科学量化从根本上可以提高企业管理的效率，有效地减轻员工的工作负担，所以，企业要通过引进新技术、创新方法、优化配置等，从根本上改善员工的工作效率。

4.把握绩效考核量化定位的正确方向

绩效考核量化过程中要明确量化范围和形式, 即根据不同工作性质区分定性与定量项目, 再决定如何量化，避免所有岗位采用统一的量化方式，做到因岗位而异的科学量化指标，让企业对绩效考核量化的程度进行科学的选择，明确量化的标准水平，使之能够符合企业员工大多数人的实际水平，有效避免由于量化不合理带来的考核数据失真。

结束语：加快企业全面绩效管理量化考核体系的创新，企业需要提高绩效考核制度的实用性，使绩效考核能够全面反映企业的实际运营状况；加强绩效考核体系完整性, 实现全面考核；细化考核评定的标准；加强对管理层的考核，保证绩效考核对象的完整性；绩效考核的量化定位与再认识。