民营企业员工工作压力与组织承诺关系分析

许萌

（中国人民大学心理学系，北京100872）

1 引言

在市场竞争日益激烈的大背景下，民营企业员工的工作压力越来越大，为了充分发挥员工的主观能动性，企业需要加强对员工的管理，有效地缓解企业员工的工作压力。因此，在企业的发展中，相关部门应培养员工的主观能动性，提升工作效率。员工的组织承诺是衡量员工主观能动性的重要指标和基本指标之一，相关部门需要加大对员工工作压力和组织承诺的研究力度，积极参与国际竞争，实现人力资源的充分利用，提升企业的综合竞争实力。

2 调查对象及方法

2.1 调查对象

在本次调查过程中，将某市5家民营企业作为样本，共发放280份问卷，其中有30份无效问卷，共收回250份有效问卷，问卷的有效回收率为89.29%。

2.2 调查工具

2.2.1 员工工作压力量表

本次研究应用民营企业员工工作压力量表，借助OSI指标体系和量表，对不适用我国民营企业员工的内容予以删除，根据研究人员对工作压力的研究，结合民营企业员工工作压力的实际情况进行了修订，其主要涉及24个题项，从六个方面对民营企业员工的工作压力进行了测度。在正式测试量表之前，选取3家民营企业的130位员工进行预测，删除了负荷在0.5以下的因子，这样量表中的数据才具备一定的建构效度。除此之外，相关人员通过检验量表的信度发现，工作压力量表的整体信度和各个维度信度都大于0.7。因此，工作压力量表具有一致性和稳定性。

2.2.2 组织承诺量表

本次研究使用了组织承诺测量表，整体量表的题项一共18个，各个分量表中有6个题项，此量表在现阶段已得到了广泛应用，其信度和效度很高，相关人员需要从1（完全不同意）到5（完全同意）等指标进行分析，分值的高低代表了各水平的高低[2]。

3 研究结论及分析

3.1 样本说明

从性别的角度进行分析，男性占总人数的52.4%，女性占47.6%，男性人数较多。从年龄的角度进行分析，29周岁以下的人数占总人数的72.7%，30到39周岁的人数占11.2%，40到49周岁的人数占10.1%，50周岁以上的人数占6%，年龄分布根据年龄增长所占比例越来越小，造成这一问题的原因是民营企业的员工呈现年轻化特点，且年龄大的员工不了解调研形式。从学历的角度进行分析，大专学历以下的员工占总人数的13.2%，大专及以上学历的员工占39.4%，本科学历占总人数的47.4%，这就说明员工的学历越高，人才越多，就职压力也越大。从工龄的角度进行分析，工龄在2～3年的员工占总人数的27.1%，工龄在4～6年的员工占23.1%，工龄在7～10年的员工占14.8%，工龄在11～15年的员工占20.1%，工龄在15年以上的员工占10.2%，工龄在1年以下的员工占4.7%，基本与年龄结构一致。除此之外，由于民营企业具有一定的特殊性，营销人员所占比例较大，约占总人数的36%。

3.2 调查结果

调查结果显示：第一，在所有调查的民营企业当中，员工的性别在职业生涯发展和社会支持方面有着明显的差异性；第二，员工的婚姻状况在组织结构与环境、社会支持方面存在着明显差异；第三，员工在情感承诺和规范承诺方面存在明显差异；第四，员工的年龄在工作压力和组织承诺的各个方面也存在着明显的差异；第五，员工的学历在工作压力等方面也有很大的差异；第六，员工在情感承诺和持续承诺方面有一定差异；第七，员工的工龄在工作组织、角色感知、组织结构与环境、持续承诺和情感承诺方面存在差异；第八，员工所在的部门在工作组织、角色压力、员工人际关系和组织结构与环境压力方面存在差异；第九，员工的职位不同，工作压力也不同。

3.3 研究结论

3.3.1 民营企业员工工作压力与组织承诺呈显著的负相关关系

通过研究得出以下结论：第一，民营企业员工的工作压力和组织承诺在人口统计学变量分析方面存在一定的差异，通过分析发现，民营企业员工由于年龄、学历、工龄、部门和职位等方面存在差异，所产生工作压力也有所不同。第二，民营企业员工工作压力和组织承诺呈现出负相关的关系，员工工作实际情况和规范承诺有负相关关系；角色压力和感情承诺具有负相关关系；组织人际关系和感情承诺有显著的负相关关系；组织人际关系和持续承诺存在显著的负相关关系；员工的职业生涯发展与持续承诺呈显著的负相关关系；职业生涯发展与感情承诺、规范承诺均呈显著负相关关系；组织结构与环境与组织承诺三维度均呈显著负相关关系；社会支持与组织承诺的三个维度均呈负相关关系。

3.3.2 人口统计学变量差异

根据对调查结果的分析研究得出结论，民营企业员工的工作压力和组织承诺在人口统计学变量上也有着很大的差异性，其具体体现在，民营企业员工工作压力与其自身的婚姻情况、年龄、接受教育程度、工作年限、工作岗位和工作内容息息相关。

4 民营企业改善员工工作压力的策略

在新时期的发展中，民营企业建设规模在不断扩大，人民群众的生活和工作节奏越来越快，这就使得民营企业的员工面临着很大的压力，为了有效地改善这一现状，民营企业应该注重员工管理工作，并制定相应的改善策略，对员工的工作任务进行调整，下文主要介绍了民营企业改善员工工作压力的策略。

4.1 重视员工之间的差异

在新形势下，民营企业员工的背景、性格、能力和职业发展方向都存在一定的差异，这就使得工作压力和组织承诺有所不同，需要企业坚持以人为本、因人而异的原则，合理地制定相应的优化措施，加强对各个人员的管理，并积极和员工进行沟通和交流，掌握员工的压力状态、职业需求及不同感受，并通过培训、会议等方式，为民营企业的发展提供人才支持。除此之外，民营企业需要坚持因地制宜的原则，认可员工为企业做出的贡献，缓解民营企业的工作压力，消除其中的不利影响因素，这样既能够减轻员工的工作压力，提升员工的组织承诺水平，又能够建立高素质的队伍，提升企业的综合竞争实力。

4.2 合理地调整员工的工作压力

4.2.1 实行目标指导和管理的方式

在民营企业的发展中，管理人员需要合理地界定员工工作压力，掌握员工的实际情况，充分挖掘员工的潜力，并实行不同的压力管理模式。同时，应该合理地制定任务结构和任务分配，营造良好的工作氛围，这样员工就能够在一定时间内高效地完成工作任务，避免出现不必要体力、时间和精力消耗的问题，缓解工作自身为员工带来的压力。同时，为了激励知识型员工发展，民营企业应该建立晋升发展平台，并实行相应的管理制度，使得知识型员工的职位得到保障，并在公平、公正的基础上建立晋升制度。

4.2.2 管理人员需要加强和员工的沟通

民营企业各个部门都需要为员工建立合理的目标和工作任务，这样员工才能够明确自身的岗位职责，避免因盲目工作、工作角色不确定，引发不必要的工作压力。同时，民营企业应该确保各项信息的统一性和确定性，这样企业管理人员才能够明确自身的岗位职责、权利和义务，改善民营企业发展中多头指挥、命令不统一的问题，还应该有效地协调管理人员和执行人员之间的管理工作，避免因管理越权、交叉管理、角色不明确引发的工作压力。除此之外，在民营企业的发展中，相关部门应建立健全人才培养制度，这样员工就能够感到一定的归属感。为了确保培训的持续性和稳定性，企业应该根据员工的实际情况，合理地制定培训制度。

4.2.3 职权对等，规范角色

民营企业应该注意保证员工之间的职权对等，加强和员工之间的沟通，不断规范员工角色。为此，民营企业应该做到以下几点：第一，民营企业各部门要注重为员工设定明确且详细的工作目标，并加强员工对自身权责的认知，从而避免在实际的工作过程中，存在盲目性和不确定性；第二，民营企业在日常的工作过程中，要重视对企业信息的整合，实现信息的统筹管理，从而使得民营企业内部的员工在权利和义务上做到统一，进而从源头上解决我国民营企业中，多部门指挥管理和工作任务传达不及时的现状；第三，民营企业要加强各部门之间的沟通和交流，最大限度地避免出现由于工作人员越级管理、责任交叉、管理空白以及部门工作不明，而增加民营企业员工工作压力的情况。

4.2.4 建立和谐的人际关系

在民营企业的发展中，管理部门需要建立和谐的工作环境，改善传统的家长式管理方法，并建立完善的民主管理制度，实现企业发展规划和日常管理等工作的透明化。企业还需要针对员工的实际情况制定完善的管理策略和协调制度，定期开展相关培训活动，提升员工的交流技能，这样员工才积极沟通和交流，有助于建立和谐的人际关系，避免因组织人际关系造成一定的压力。

4.2.5 制定职业生涯规划

民营企业要想降低员工的工作压力，相关工作人员就要对企业员工的职业发展进行长远的规划和安排，加强对员工的引导，帮助其建立与自身性格、工作特点、工作能力和工作部门相对等的职业生涯规划，进而使员工的个人目标和企业的整体目标相统一，实现民营企业与员工个人发展规划的有效结合。同时，民营企业应该为不同员工量身打造不同的指导方针，提高员工的专业水平和综合素养。另外，为了使知识型员工确定职业发展的预期目标，企业的相关部门也应该明确员工的职业需求，以此为基础，帮助员工完善职业规划，并为其提供合理的工作环境，指引正确的发展方向，实现员工和企业的共同发展。总而言之，在民营企业的发展中，管理人员应该针对员工的职业规划进行合理地安排，充分发挥自身的引导作用，这样员工就能够建立满足自身实际情况、职业发展的职业生涯规划，实现企业和员工个人目标和发展的有效融合。除此之外，企业需要针对各个员工安排不同的培训计划，这样员工才能够不断提升自身的综合技能，掌握更多先进的知识。民营企业员工还能够提升自身的归属感，感受到企业对人才的尊重，进而将工作压力转换成动力，提升民营企业的整体工作效率。

4.2.6 营造良好的组织结构与环境

在民营企业的发展中，相关部门需要坚持以人为本的理念，保障知识型员工的自主权和决策权，提升企业的凝聚力和吸引力，并建立员工沟通和交流的渠道，努力营造尊重、认同、公平、参与的工作氛围，使得更多的员工参与管理活动，为员工提供更多的管理和决策权利，提升员工的认同感和归属感[3]。除此之外，企业应该完善企业内部的组织结构和相关政策，制定合理的企业规章制度，为员工的工作和生活提供基本保障，改善因企业结构和环境造成的工作压力。

4.2.7 自我疏导，获取支持

民营企业应该加强对员工管理工作的重视，实行弹性工作制，完善轮休、补休、带薪休假、根据国家政策支付加班费等制度，还应该给予特殊家庭的员工一定的照顾，并为优秀员工提供支持性服务，以缓解员工的工作压力。另外，民营企业还要提高对员工工作的重视程度，具体可以从两个方面入手：第一，重视员工的家庭平衡，通过设计弹性工作制，利用轮休、补休、带薪休假等方式，结合我国政府颁布的政策方针，合理支付员工的加班费，加强对员工的了解，注意照顾特殊家庭员工，资助优秀企业员工等，通过为员工提供支持性的服务，最大限度地降低员工的工作压力；第二，民营企业要重视员工的家庭压力，加强对员工的调查，注意及时调整员工的职位和工作时间，做到定期评估，有意识地进行时间管理和精力分配，提高员工的工作效率，并保证员工有充足的时间缓解家庭压力，最终实现工作和家庭的双重调控。

5 结语

综上所述，在新时期的企业发展中，民营企业管理部门应该加强对员工工作压力和组织承诺之间的管理力度。在市场竞争日益激烈的大背景下，企业应该加强对员工的管理，使其能够适应各种环境带来的压力，充分发挥出自身的潜能和主观能动性，提升员工的组织承诺水平，并将其作为民营企业发展的重点工作，有效地缓解员工的工作压力。除此之外，企业还应该有效地调节组织承诺和员工工作压力之间的关系，提升民营企业的综合竞争实力。