社会性别视角下女干部的培养选拔问题探究——以云南省曲靖市为例

许海燕

（中共曲靖市委党校 行政学与法学教研室，云南 曲靖 655000）

女干部是中国共产党干部队伍的重要组成部分，在党和国家各项事业中发挥着重要作用。加大培养选拔女干部的力度,是实现女性参政议政的重要途径，是建设高素质干部队伍的必然要求，是衡量一个国家社会文明进步的重要标志和主要内容。［1］纵观曲靖市近年来妇女参政情况，与《云南妇女发展规划（2011—2020）》的目标仍存在差距。为此，曲靖市委组织部、妇联十分重视这一问题，成立课题组对此进行研究。课题组以曲靖市具有公务员身份及参照公务员法管理的女干部为调研对象，在对曲靖市女干部基本情况进行分析的基础上，通过实地调研和问卷调查，深度分析曲靖市培养选拔女干部存在的问题及原因，从社会性别视角对建立健全有利于女干部成长的长效机制提出相关对策。

一、曲靖市女干部培养选拔中存在的问题

（一）任职结构不合理,分布不平衡

1.两性配置不平衡，副职岗位多，正职岗位少。截至2018年，曲靖市有公务员身份和参公管理的女干部占干部总数的26.88%。从职务序列看，曲靖市厅局级领导干部中，没有正职女性干部；副职中，男性比女性多63.03个百分点。县处级领导干部中，正职男性比女性多68.45个百分点，副职男性比女性多61.94个百分点。乡科级领导干部中，正职男性比女性多65.92个百分点，副职男性比女性多71.89个百分点。

曲靖市党委、政府、人大、政协四班子中女干部配备率已经达到100%，但市级政府工作部门领导班子中配备女干部的班子比例仅占55.23%，离《云南妇女发展规划（2011—2020）》提出的“州（市）级政府工作部门领导班子中配备女干部的班子比例达到60%”的目标要求还差4.77个百分点。从县（市、区）四班子的干部配备看，领导班子均配有女干部，但县（市、区） 委直属工作部门中，配备女干部的部门数占68.67%，配有正职女干部的部门数仅占20.01%。县（市、区）直属政府工作部门中，配有女干部的部门数占64.23%，但配有正职女干部的部门数仅占13.07%。从134个（不含陆良县华侨农场） 乡（镇、街道） 班子干部配备情况看，党委班子中，女干部的配备率达79.12%。其中，担任正职的女干部占6.15%，副职占15.17%。政府班子女干部的配备率为47.16%。其中，担任正职的女干部占17.12%，副职占82.05%。

2.任职岗位分布不平衡。从参加曲靖市处级领导干部专题培训班的161名女干部的任职情况看，在市直单位担任县处级副职的女干部占比较高，达24.10%。其中，政法部门占14.60%、党群部门占12.70%、政府部门占11.80%、人大占10.80%、政协占9.50%、学校占5.70%、医院占1.90%。任职最多的是市纪委派出的纪工委书记、各单位纪委书记及各委、办、局副职。在县级部门工作的女干部，任职最多的是政协副主席、人大副主任、副县（市、区）长。

（二）培养选拔机制不健全

1.相关政策滞后。从曲靖市的情况看，仅在2007年和2008年相继出台了《中共曲靖市委办公室关于贯彻<中共云南省委办公厅关于做好“十一五”期间培养选拔女干部、发展女党员工作的意见＞的实施意见》《关于切实做好党外干部、年轻干部、女干部培养选拔工作的通知》，其要求与《曲靖妇女发展规划（2011-2020年）》相比明显滞后。我国现有的支持女干部参政议政的政策措施主要以原则性和倡导性为主，可操作性不强，至今还保留着90年代规定的“妇女应当有适当名额”“领导班子中至少有一名以上的女性”“应配备妇女干部”等提法，其他方面，如中层干部的比例没有特别要求。［2］同时缺乏针对不同地区特点落实有关比例的措施，特别是对执行不力的现象也缺乏约束性规范。

2.认识偏差，政策落实不到位。部分干部主观上仍存在女干部加入领导班子仅是为了应付检查、性别点缀的错误认识。个别地方把“至少一名”的底线混同于“只要一名”，认为只要选拔出一名女干部，就算完成女干部配置的指标。即使有很多符合条件的女干部，也不会加以考虑。加之在政策贯彻执行过程中缺少监督约束机制，对违背培养选拔女干部政策以及政策执行不力的单位和部门缺乏有效监督，致使影响妇女参政的一些问题得不到及时、有效的解决。［3］

3.用人面和交流面不宽。一是许多女干部集中在宣传、人力资源和社会保障、政法、科技、环保、文化教育、医疗卫生、统计、审计、广电等专业性、技术性较强的部门，职务安排上大多放在配合男性的角色，即使在权力层和决策层，女性依然处于权力的边缘。二是受公务员身份和职数的限制，大多数的干部选拔或交流就只能在党政机关内部进行。公务员和事业单位人员在工资待遇等方面存在一定的差异，导致多数女干部不愿意从公务员身份变为事业编身份。同时，在女干部相对集中的教育、卫生等系统内，事业编人员的培养选拔比例偏低。例如，2016年到2018年9月，曲靖市直单位新任副处级领导干部98人中，女干部占19.38%。其中，市委、市政府工作部门的女干部占52.60%，市级公安局、检察院、法院三部门的女干部就占36.88%，属事业编制单位的女干部仅占10.52%。三是事业编制人员转公务员极为困难。虽然2017年曲靖市委组织部、市人力资源和社会保障局、市公务员局三部门联合出台了《关于印发<云南省公务员调任办法（试行）＞的通知》，但调任资格条件要求较高，需要协调的因素较多，能否真正拓宽选人渠道，畅通干部交流渠道，优化公务员队伍结构还有待观察。

4.教育培训亟待加强。2007年，曲靖市出台的《中共曲靖市委办公室关于贯彻<中共云南省委办公厅关于做好“十一五”期间培养选拔女干部、发展女党员工作的意见＞的实施意见》明确规定：“市、县（市、区）组织部门和妇联要把女干部的教育培训纳入干部教育培训的整体规划。每年要举办1至2期妇女干部培训班。”近10多年来，专门的女干部培训班主要由各级妇联分级分类培训，女干部的教育培训尚未纳入曲靖市干部教育培训统筹谋划，只是在其他各类干部培训中抽调一定比例的女干部参加，却没有结合女干部的特点、成长规律和岗位要求“量身定做”的主体班次。

（三） 年龄结构老化

从女干部的年龄结构看，副厅级女干部平均年龄51.85岁。正处级女干部平均年龄51.03岁，其中，实职平均年龄49.25岁，非领导职务平均年龄54.23岁；副处级女干部平均年龄46.62岁，其中，实职平均年龄47.98岁，非领导职务女干部平均年龄52.72岁。全市县处级副职女干部中，51岁以上占39.34%，41岁至50岁占57.98%，40岁以下占6.18%，35岁以下为零。乡科级正职女干部平均年龄44.32岁，其中，非领导职务平均年龄49.26岁；乡科级副职女干部平均年龄38.75岁，其中，非领导职务平均年龄43.16岁；科员平均年龄是38.67岁。

二、曲靖市女干部培养选拔中存在问题的原因

（一） 客观因素

1.传统性别观念制约女性从政。受传统文化的影响，“男尊女卑”“男强女弱”“男主外女主内”的落后观念依然没有根除。现实生活中，女性在家庭中的作用往往被过分强化，她们的社会作用却被弱化，使得妇女与社会脱节，特别是与“政治绝缘”，大大增加了女干部参政的心理压力和现实难度。［4］从353份有效问卷看，不同性别的干部对女性从政的看法存在显著差异。94.7%的女性和60.8%的男性同意“女性事业上取得与男性同样的成就需要付出比男性更多努力”的说法；选“不同意”的女性占4.0%，男性占20.5%；选“说不清楚”的女性占1.3%，男性占18.7%。有90.7%的女性和75.9%的男性认为“女性适合做领导”；认为“女性不太适合做领导”的女性占8.0%，男性占21.6%；1.3%的女性和2.5%的男性认为“女性不适合做领导”。同意“男性以社会为主，女性以家庭为主”的女性占9.3%，男性占27.3%；选“不同意”的女性占50.7%，男性占21.5%；选“不太同意”的有40%的女性和51.2%的男性。这说明，传统的性别观念使人们对女性从政依然存有很大的偏见。

2.工作岗位单一，制约了女干部的成长空间。有相当多的女干部长期从事单一部门或单一岗位工作，加之许多女干部集中在政法、文化教育、医疗卫生、统计、审计等专业性强的工作岗位，基本上较少转岗交流，最多也就在同一个单位部门之间轮岗。问卷结果显示，对基层工作时间的调查中，女干部多集中在“2-5年”和“10年以上”两个选项上，占比分别为32.0%和30.7%，而50.7%的男干部则集中在“10年以上”这一选项。在基层任实职领导时间的调查中，差异更加明显。37.3%的女干部和13.3%的男干部选择“0年”；20%的女干部选择有“2-5年”，其他选项占比不足15%；而男干部在“2-5年”“5-10年”和“10年以上”3个选项的占比较为相近，分别是23.0%、25.5%、26.6%。关于“工作过的岗位数”的调查，55%的男干部选择“5个及以上”，而女干部选择最多的为“3个”，占比为29.3%。在“是否参加过履职综合能力提升培训班”的调查中，22.7%的女性和6.8%的男性选择“从没参加过”。这些数据说明女干部在基层工作时间、任实职领导时间、工作过的岗位数等方面都远远低于男干部。很多女干部，由于缺乏上挂、下派、交流的工作机会，导致流动性差，工作经历单一，缺乏多岗锻炼。这客观上造成女干部的思维局限，视野狭窄，综合素质难有较大提高，职务级别也就难以提升。

3.传统的家庭分工，抑制了女干部的从政热情。虽然社会在进步，但家庭中的分工模式仍然是建立在性别的基础上，女性仍然承担着主要的家务劳动，［5］使得职业妇女只能工作和家庭“两班倒”，担当双重负荷，处于“蜡烛两头烧”的困境。［6］对家务劳动承担情况的调查结果显示，女干部有7.8%的选择“全部承担”，60.4%的选择“大部分承担”，31.6%的选择“少部分承担”，选择“不承担”的仅占0.2%。与之相比，男干部选择“全部承担”仅占2.1%，选择“大部分承担”的占12.3%，选择“少部分承担”的占57.8%，选择“不承担”的占比达27.8%。在对“女干部工作中的主要劣势”调查中，选择“家庭角色冲突”“生育”“从政热情不高”的女干部占比分别为56.7%、22.4%、26.9%。由此可以看出，女性在时间和精力上对家庭的付出远远高出男性。家庭、事业的超负荷运转，经期、孕期、产期、哺乳期等巨大生理负担和心理压力，造成女干部身心疲惫。特别是全面二孩新政的落地，无疑会增加女性的生育次数，面临“生”孩子还是“升”职位的两难抉择，减少其向上流动的机会，限制其发展的空间。而女性生育孩子的黄金时间，也正是女性职业发展的最佳时期，很多女性可能会在家庭与工作之间进行取舍，难以兼得。或为“升”而放弃“生”，或因“生”而在“升”方面做出让步。［7］加之生育保障制度的缺失，导致女性为生儿育女付出的代价，为繁琐的家务劳动花费的大量时间和精力，被看作是家庭的私事，女性自己的事。非但没有得到社会的承认和相应经济补偿，反而被视为社会的累赘。［8］女干部也正因为承担着为家庭、为社会完成人口再生产的任务，她们不仅要承担家庭责任，还要担负职场责任，使得她们工作的连贯性不如男性。因此，女干部要想在事业上有所成就，必然要比男干部付出更大的代价，投入更多的精力，加上女性自身的一些弱点，苛刻的社会舆论，抑制了女干部的从政热情。

（二） 主观因素

1.参政意识不强。有些女性认为，女性从政会异化，相对于男性会付出更多，尤其对世俗偏见有一种恐惧感。加之社会舆论衡量女性成功的标准是双重的，认为只有家庭美满，事业成功的女性，才算一个成功者。如果一旦事业与家庭出现冲突时，许多女性宁愿主动放弃事业而保全家庭。调查显示，只有35.1%的女干部“有明确的职业规划和晋升目标”；63.6%的女干部“对自身未来发展没想太远，认为做好眼前工作即可”；认为“工作就是混混日子，有份稳定的收入，能照顾孩子家庭”的占1.3%。由此可见，有一部分女干部不能很好地应对家庭与事业的关系，参政意识不强。少数人怕吃苦，不愿下基层工作。因此，导致部分女干部锻炼机会少、接触面不宽、工作经历单一、社会活动能力较弱、魄力不足、实践经验欠缺等。所以，即使有机会，她们也不愿意参加更高职务的竞争。

2.心理素质较弱。传统文化中的性别歧视和偏见、对男女的不同角色期待和多重标准造成了女性自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等心理障碍。加上社会舆论的残酷，女干部难挡流言蜚语，出现成功恐惧。［9］“女干部工作中的主要劣势”的调查显示，38.8%的女干部和26.2%的男干部选择“自信心不足，心理素质较弱”，选择“缺少魄力和创造力”的女干部和男干部均占32.8%，有17.9%的女干部和33.2%的男干部认为“依赖性强”。由此可见，一些女干部不同程度地存在自卑、依赖、狭隘等心理弱点，往往容易低估自身的社会价值和能力，职场上缺乏参政意识和拼搏精神。对未曾做过的工作，存在畏难心理，害怕失败。

3.缺乏健康积极的从政心态。一些被选拔到领导岗位的女干部，由于对从政缺乏积极健康的心态，工作中没有远大目标，只求平安、平稳，不求有功，但求无过，以致相当长时间内很难适应岗位需要，成绩平平，无所作为，使其从政的路越走越窄，最终退出领导岗位。

三、加快培养选拔女干部的对策

（一）建立健全女干部培养选拔配套制度

1.制定女干部培养规划。要将女干部培养选拔工作放到全市领导班子及干部队伍建设总体部署中通盘考虑、统一研究，把长期规划与年度目标有机结合起来，切实推进女干部培养选拔工作，尽快出台《曲靖市女干部人才发展规划》。

2.完善促进比例制实施的配套政策。虽然《曲靖妇女发展规划（2011-2020年）》对各级领导班子中女干部的比例作了规定，但规定妇女参政比例仅是第一步，只有将有关比例的规定转化为现实，才能真正实现妇女与男性平等的参政权。妇女参政比例制实施的国际经验表明，制定一系列促进妇女参政比例制实施的配套措施，是保证比例制实施效果的有效策略。［10］因此，在党政领导干部选拔任用的相关政策中，要硬性规定女干部在领导班子成员中的配额比例，去除诸如“逐步提高妇女的比例”“适当提高”“不断增加”“应该配备”“应有适当的名额”等模糊性规定。明确规定对不遵守比例制的惩罚措施和没有实现目标可采取的相关补救措施，以便于监督落实。

3.构建家庭友好政策，助力女性工作与家庭平衡。当前，在城镇家庭大多只生一孩的环境下，女性在职场已未能与男性同步起跑和并肩前行。在全面二孩政策下，若无相应的配套措施，加之儿童照料由社会化向家庭化的转变，女性工作与家庭平衡将面临更大挑战。所以，要完善顶层设计，为女性提供国家及社会支持，构建有利于工作与家庭平衡的配套政策和项目。［11］制定促进工作与家庭平衡的社会福利政策，用政策来倡导男女共担家庭责任；实行有针对性的生育保护政策；完善托幼服务托底机制等，助力女性平衡工作与家庭，为女性打造更为广阔的成长空间。

（二）探索构建女干部培养机制

1.将性别意识纳入决策。从建设社会主义民主政治的高度来认识女性参政问题，重点是推动社会性别意识内容纳入干部教育培训。增强领导干部性别平等意识和对公共政策的性别分析能力，确立政府倡导“社会性别意识主流化”的主体责任。政府要担负起促进妇女与社会协调发展的责任，推行积极的公共政策，营造公平的社会环境，为社会成员提供平等的发展条件；建立国家及地方一级的性别平等机制，保证性别意识的政策和方案切实得到实施和监督。［12］

2.营造有利于女干部成长的良好氛围和环境。习近平总书记指出：“男女共有一个世界，消除对妇女的歧视和偏见，将使社会更加包容和更有活力。”［13］因此，要大力宣传马克思主义妇女观、男女平等的基本国策，提倡先进性别文化，尊重两性差异；要传承优秀传统文化，弘扬时代新风，破除传统性别文化对妇女发展形成的桎梏，努力构建和谐包容的社会文化。［14］各级领导及妇联组织要重视宣传各行业成绩卓著的优秀女性，树立新时代女性的楷模，从而带动更多的女性在各自的工作岗位上开拓创新，建功立业，弘扬自尊、自信、自立、自强的精神，在全社会形成平等、包容、共同发展的新风尚，为妇女全面发展提供良好的社会环境。

3.加大对女干部的培训力度。依托党校主阵地，将女干部培训班纳入全市干部教育培训主体班次，每年举办1-2期。加大财政支持力度，明确责任部门，确定培训内容，量化培训时间和培训对象，以轮训、调训、集中培训、以会代训等多种方式加强培训。针对女干部和女性人才成长的规律，坚持“把优秀女干部培养成后备干部，把优秀女后备干部培养成领导干部，把优秀女领导干部培养成党政主要负责人”的“三个培养”思路，按照女干部的知识层次、职务职级、工作岗位等不同类别分别制定教育培养规划。充分发挥妇联在培养女干部中的作用，通过开展各类特色教育活动，强化女干部继续教育、终身教育的理念，不断传授新知识、培养新技能，提高女干部的整体素质。

4.提高女干部的实际工作能力。实践锻炼是女干部成长、成才的必经之路。只有通过实践锻炼，才能缩短女干部的成长周期。一是各级党委、政府要有计划地选派女干部到一线，让她们挑大梁、挑重担，在实践中经受考验和锻炼，为她们成长创造条件。二是要有计划地安排她们轮岗交流锻炼，定期组织女干部到各级综合部门实践锻炼，帮助她们提高政策水平、宏观决策、分析和解决问题的能力。有计划地安排女干部参加机关与基层、行政与党务、机关与系统之间的轮岗交流，为她们积累多岗位工作经验创造条件。三是组织人事部门要结合国家公务员交流制度，把女干部的培养交流纳入干部交流的整体规划，制定措施，切实加强纵向交流、横向交流及岗位交流；明确规定同一单位同一岗位连续工作满5年的女干部（除某些特殊岗位外）必须进行轮岗交流。

5.构建合理的梯次结构。在女干部的选拔上，要克服女干部“年轻时不急用，年富力强时不重用、超龄不能用”的现象，运用民主推荐、领导举才、组织部门选才、妇联荐才等形式，坚持打破常规，任人唯贤。可采取“同等优先”“缺位继承”“助理过渡”“先进后出”等方法，将综合素质过硬、工作能力突出、发展潜力较大的女干部大胆地放到重要岗位上历炼，成熟后适时选任到领导岗位上工作。对特别优秀的女干部，可以按照规定破格晋升。坚持“三个优先”：在领导班子没有女干部的情况下，出现空缺时优先考虑女干部；领导班子中女干部退休时，优先补充女干部；在领导班子成员调整时，同等条件下优先选拔女干部。

（三）注重源头建设，确保女干部队伍的健康发展

1.构建女干部培养链。后备干部队伍建设是做好女干部培养选拔工作的关键性基础。因此，要形成单位、组织、妇联协作机制，明确女干部在后备干部队伍中的比例，严格规范后备女干部推荐和管理工作。从基层抓起，建立女性人才推荐制度。各级妇联要发挥在培养选拔女干部工作中的优势，重视各层次、各年龄段女干部的培养及跟踪考察，多途径了解她们在工作中的表现及培养潜力，积极向组织部门推荐，让更多政治素质高，工作能力强，工作实绩突出、有发展潜力的优秀年轻女干部进入组织部门的培养选拔视野。

2.注重女干部的源头储备。大力培养女干部“青苗人才”，在接收选调生、招录公务员等工作中，注重吸收政治素质高、学历高、有发展潜力的女大学生。特别要抓住近几年来曲靖市在公务员招录、选调生考录中出现的女性持续超过男性，女党员逐年增加的优势，坚持把选调生、大学生村官、新录用公务员和长期在基层一线工作成长起来的优秀女干部，作为未来女性干部队伍建设的源头活水。组织部门及妇联要进行有针对性的重点培养，进一步拓宽年轻女干部成长的渠道，营造良好环境，促进她们健康成长。

3.强化后备库的动态管理。在调整充实后备干部时，坚持党政女干部、女企业经营管理干部、女专业技术干部和女村干部一起抓，具备基本政治素质、年龄、文化等条件的优秀女干部，都可作为后备干部的推荐对象，不受单位、职务、人员性质限制。结合干部年度考察和动态考察，通过组织、群众、领导推荐和个人自荐等方式，面向基层一线，及时将善于做群众工作、熟悉现代农业、村镇规划、社会管理、产业发展，并且能勤恳干事、业务熟练、实绩突出的优秀年轻女干部纳入市、县后备干部管理库。对考察不合格的女干部要适时调整，做到备用结合，形成分布合理、专业特色鲜明、结构优势互补的人才梯队。