意思自治视角下的企业内部劳动规则适法性研究

文/钟言

中国特色社会主义进入新时代。在新的历史条件下，努力构建中国特色和谐劳动关系，是加强和创新社会管理、保障和改善民生的重要内容，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是经济持续健康发展的重要保证，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。构建和谐劳动关系是一个庞大的系统工程，涉及众多层级、众多领域和众多主体，包括宏观和微观层面，其中尤以企业内部劳动和谐最为关键。企业内部劳动规则是法治化背景下构建和谐劳动关系的重要基础和有力抓手，应予高度重视。

企业内部劳动规则在劳动法律体系中的效力层级

《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。对于法律定义下的规章制度，劳动法界的通说将其限定为企业内部劳动规章制度。然而对于其性质和效力，其表述各有侧重。有将其设定为就业规则或工作规则的。比如，郑尚元教授认为，企业规章制度是工作规则、就业规则或内部劳动规则；台湾学者李洙德认为，劳动基准法所谓工作规则实质上也是就业规则或厂场规则，均是就企业内之现职从业人员于其行为有关的各种规定。有将其设定为劳动过程行为准则的。比如，王兴全教授认为，企业劳动规章是指企业依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则；日本学者棚濑孝雄认为，就业规则是指企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳动规则，是企业内部的“法律”。

不过，我国社会法界和劳动法界的大多数学者以法律本义取其核心要义，认为企业内部劳动规则是指企业依法制定的旨在保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度，所调整的范围包括与劳动过程相关的一切行为。包括工作和休息制度、工资制度、奖惩制度、劳动安全管理制度、劳动合同管理等。此说与《劳动合同法》的规定契合。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

综上，企业内部劳动规则当为用人单位制定的、包含劳动组织管理全过程和国家要求或用人单位负有义务的一切领域之具有域内约束力的准法规制度。其效力层级包括域外和域内两个方面：从域外效力层面看，依法制定的企业内部劳动规则被赋予了一定的法律拘束力，用人单位可以据此进行劳动组织管理和行使人事管理权。比如，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。按照《立法法》的规定，只有法律、行政法规、地方性法规才具有广泛的法律约束力，此司法解释从司法实务角度将企业内部劳动规则的效力位阶提升到等同于法律法规的层级，是企业内部劳动规则获得域外效力授权的法律渊源；从域内效力层面看，依法制定的企业内部规则对用人单位和劳动者具有强制约束力，对基于劳动关系项下的一些行为都可适用，强制性和广泛性是企业内部劳动规则域内效力的集中体现。这也是企业内部劳动规则被一些学者冠之为企业内部“法律”的基本表征。

基于意思自治原则确立企业内部劳动规则的重要性

意思自治是私法领域的重要原则和核心价值，是合同相对性的具体体现。虽然劳动法律关系具有公法和私法竞合的特性，劳动合同和集体合同的内容不能违反劳动基准法，只能在劳动法定基准之上确立双方的权利义务，但意思自治依然具有很大的能动性。从这个意义上说，意思自治原则在劳动关系领域具有特殊性。特殊性体现在形式上的完全意思自治和实质上的不完全意思自治。

形式上的完全意思自治体现。从构建劳动关系层面看，劳动合同和集体合同以合同形式规范用人单位和劳动者的权利义务，其权利义务的履行具有相对性和对人权，劳动合同双方当事人可以对合同内容进行协商约定，签订不签订劳动合同取决于双方的真实意思表示。从制定企业内部劳动规则层面看，用人单位在制定企业内部劳动规则时，必须征求工会和劳动者的意见，由职工代表大会或职工大会表决通过。征求劳动者意见是意思自治原则在该领域的直接体现；通过职工代表大会表决企业内部劳动规则是意思自治原则的间接体现。

实质上的不完全意思自治体现。劳动关系具有人身依附性，用人单位和劳动者一旦建立劳动关系，双方之间就处于管理与被管理的地位。在劳动义务履行方面，劳动者必须按照用人单位的指定完成工作任务，不具有自我选择权。地位上的不平等性决定了双方意思自治的不对等性和不完整性；在企业内部劳动规则制定方面，劳动关系双方都必须遵守劳动基准的约束，不能违背劳动基准进行权利义务设定，这种强制性和排他性的要求决定了意思自治的不完全自由性。

尽管如此，意思自治原则在确立企业内部劳动规则方面仍具有非常重要的意义。

意思自治可以约束用人单位制定企业内部劳动规则的任意性。当下，有一些用人单位在制定企业内部劳动规则时，超越法律法规和劳动基准制定的现象比较突出，对劳动者的合法权益构成了侵犯。表现为：违反法律法规制定工时制度，减损了劳动者的休息权；违反最低工资规定确定劳动者的工资标准或者将社会保险纳入工资中，导致劳动者的实际工资低于法定标准，侵害了劳动者的劳动报酬获得权；强令劳动者违章作业，不为劳动者提供安全的生产条件和工作环境，将劳动者的安全置于危险的境地等。通过职工代表大会表决企业内部劳动规则和对企业内部劳动规则的违法或不合理内容提出异议表达劳动者的真实意思，有利于防范用人单位的自我设权和减损劳动者的正当权利。

意思自治可以确保用人单位制定企业内部劳动规则的合法性。一是用人单位在制定企业内部劳动规则前，通过征求劳动者和企业工会组织意见的形式，收集劳动者对相关内容的真实意思表示，可以达到充分尊重民意和了解劳动者的底线、行业内的惯例；二是在表决企业内部劳动规则文本时，通过职工代表大会或者职工大会进行意思表达，以投票方式纠正违法内容，提出合法动议；三是在企业内部劳动规则公示时，劳动者通过反映意见，反对违法内容。以“三通过”的方式进行充分协商和沟通，可以确保企业内部劳动规则的内容合法和形式合法。

意思自治可以促成用人单位通过制定企业内部劳动规则获得最大公约数。当代管理学理论认为，在企业发展和员工建言之间，存在着很强的良性关联和价值需求。著名发展经济学家阿尔伯特·赫希曼（Albert Otto Hirschman）提出，建言行为是员工在对组织现状感到不满意时，通过各种方法试图解决问题的方法。一些中外学者在研究中发现，热爱组织的员工同样会表现出建言行为，某种程度上员工建言行为可以对组织绩效产生重大影响。建言行为的发展走向取决于劳动者的工作自主性和主动性人格。意思自治是工作自主性和主动性人格的外在表现，对获取正向的建言效果关系重大。以此而论，让劳动者独立地作出真实意思表示，通过积极建言汇集劳动者的智慧，制定符合双方共同利益、体现最大公约数的企业内部劳动规则会对企业发展产生有利的正向效应，有利于在构建和谐劳动关系、建设“企业命运共同体”方面画出最大同心圆。

通过意思自治构建适法性企业内部劳动规则的思考

独立、自主、真实表达意思是发挥意思自治原则的前提和基础。在构建企业内部劳动规则时通过意思自治原则确保其适法性，需要搭建意思自治的平台，构建意思自治的通道，确立意思自治的保障机制。

搭建意思自治的平台，确保企业内部劳动规则基础适法。企业内部劳动规则必须符合劳动基准法的规定，是法律底线。确保企业内部劳动规则自始至终适法，需要在制定、修改企业内部劳动规则时就严守法律底线，不突破法律红线。有鉴于一些用人单位具有习惯性自我设权的内部性冲动，在没有外部备案审查机制的制约下，用人单位有可能超越劳动基准法制定有利于资方不利于劳方的内部规章。因此，搭建意思自治平台，通过劳动者与用人单位进行意思博弈，对制定合法有效、权利义务平衡的企业内部劳动规则可以起到基础保障作用。意思自治平台应包括有利于充分体现劳动者意思表示的反映、收集、受理、讨论、反馈等制度化保障机制。

构建意思自治沟通渠道，确保企业内部劳动规则的内容和形式适法。在企业工会建立劳动者意见网上征集通道。通过企业工会网络工作平台收集劳动者基于自主性人格提出反映真实意思表示的建言，整理后提供给用人单位作为制定企业内部劳动规则的基础数据；完善企业行政和企业工会的多层次协商机制。通过建立企业工会和用人单位行政企业内部劳动规则制定协商机制，在协商过程中排除企业内部劳动规则中违反劳动基准法的内容；优化企业职工代表大会或职工大会审议机制。通过职工代表独立、自主、主动参与讨论、审查、表决企业内部劳动规则草案，使不符合劳动基准法的条款无法生效；建立企业内部劳动规则公示机制。通过规范化、制度化公示机制，反馈和回复公示期间异议内容的方式，对企业内部劳动规则提供适法性保障。

构建意思自治的保障机制，通过外部监督让违法的企业内部劳动规则回归适法。在企业内部各项机制无法实现企业内部劳动规则适法的情况下，通过构建外部监督机制纠正违法的企业内部劳动规则，引导违法的企业内部劳动规则回归适法。一是建立劳动者和企业工会反映企业内部劳动规则违法的审查监督机制，通过上级工会组织法律部门对劳动者和企业工会意见的审查，提出对企业内部劳动规则违法内容的纠正监督意见；二是建立地方人社部门对企业内部劳动规则的外部适法性事后审核监督机制，当劳动者向其反映企业内部劳动规则存在违法的情况后，通过劳动监察等形式督促用人单位纠正定位法的企业内部劳动规则；三是完善人民法院司法建议机制，当人民法院在审理劳动争议案件时发现企业内部劳动规则存在违法时，在作出否定其法律效力判决的同时，向地方人社部门发出司法建议书，督促用人单位进行纠正。