从文化人类学经典概念谈领导素养

◎姜志刚

文化人类学是一门研究人如何看待世界的学问，也是一门解决实际问题的实用学科。当下，文化人类学理论与方法被很多学科借鉴应用，并形成了公共人类学、行政人类学等诸多分支学科。下面就以“卡里斯玛”“夸富宴”“长老统治”文化人类学的三个经典概念为线索，尝试探讨领导素养应有之意，以期产生他山之石之效。

一、领导需要具备“卡里斯玛式”的文化魅力

“卡里斯玛”（Charisma）作为文化人类学概念是由德国著名社会学家马克斯·韦伯首次提出来的。他与卡尔·马克思、埃米尔·涂尔干被誉为现代社会科学的三驾马车。马克斯·韦伯解释道：“卡里斯玛”就是某些人拥有的，超凡、超自然以及超人的特殊品质，显现出一定表率性甚至是神圣性的特征，在普通人身上一般看不到。拥有这类禀赋的人，在不同时代的各类群体中还会被拥护者冠之以救世主、先知、英雄或领袖等其他称号。[1]被领导群体承认或认可是一个人占有“卡里斯玛”的必备社会条件。某一社会个体一旦获得“卡里斯玛”后，其合法性就不再需要继续依赖下属的承认，转而取决于他们的效忠与献身，坚决服从“卡里斯玛”拥有者的驱使与命令。当然，拥有卡里斯玛的人不能把“卡里斯玛”当做传家宝，一代代传下去，因为此类品质不会永久依附。拥有者如若无法成功驾驭“卡里斯玛”，并为所属群体创造奇迹，带来实实在在的利益，该品质将会自然离他而去。这种超人品质一旦褪去，拥有者也就变成了与他人无异的普通人。“卡里斯玛”具有个体主义的特质，不受任何社会规则和伦理观念的支配，完全取决于追随者的认可和崇拜。虽然拥有“卡里斯玛”的人不以经济利益为人生追求目标，但源于多样自愿渠道的物质却有助于滋养该类品质。通俗讲，“卡里斯玛”就是强大的个人文化魅力。

“卡里斯玛”对所属群体，乃至更大社会单位均可能产生巨大影响。事实上，我们每天都在评判某个人的“卡里斯玛”，并在很短时间内做出决定，是否追随那些被我们认为有魅力的人作为引领者。“卡里斯玛”这种由内向外流溢出来的文化品质，会在一定的场景下衍生出超俗使命感、能力支撑的权威性与强大凝聚力。他对于思考领导干部应具备什么样的素质具有丰富的启示。

第一，领导须有养成个人魅力的自觉性。领导干部需要具有自我净化、自我完善、自我革新、自我提高的能力。这就需要多读点历史，提高历史文化素养，并落实到提升领导工作水平上。鉴于此，有学者提出领导干部应该学点文化人类学的观点，用人类学知识提升领导干部的管理潜质和能力，持续完善综合素质，以便应对更多工作挑战。[2]当然，领导干部也要注重从言语、举止、形态上丰富自我内涵，积聚个人美感，塑造有品位、有修养、有气质的良好形象，让群众在情感和心理上乐于接近，从而自愿接受引领。

第二，领导须有能作为、善作为的主动性。现代品质理论强调，领导者的个人魅力对工作效用和结果具有决定意义。[3]领导干部的文化魅力则需要借助工作业绩、群众福利等指标来维系。对问题要有洞见，善于聆听各种声音，对不同情况都要充满好奇心与敏感度。如果长于空谈，工作远无规划，近无谋略，缺乏应对挑战，解决问题的工作能力，无法带领团队推动自身事业的发展，团队整体及成员的理想追求和利益需求无法获得满足，领导者魅力将会荡然无存。毫无疑问，工作能力与个人文化魅力相辅相成，突出的工作能力与业绩，不但会延展个人文化魅力的生命宽度，也会进一步增强领导干部的感染力和号召力。

第三，领导须要塑造具有一定辨识度的个人风格。人的文化性格是通过心理活动及社会行为展现出来的，不应作价值判断。领导干部的鲜明个性更有助于形塑和彰显个人文化魅力。当然，领导干部总归不同于艺术家那样单纯，需要应对和处理庞杂的社会关系，因此，个性特质还要讲究适度。魅力型领导需要亲和力，亲和力依赖思想品质、个人修养来支撑。领导干部要学会用文化相对价值论审视问题，多换位思考，对相异的观点、行为采取理解态度，尽力避免随意性、武断性的价值判断。工作性质不同，对领导干部文化魅力的要求也有侧重。高校领导重在学识魅力，包括对学科前沿及高等教育规律的准确把握，专业知识的系统性储备，知识传承与创新关系的处理能力等。行政领导则更看重工作魅力，具体来说包括干大事、谋全局、抓落实，勤政爱民、廉洁奉公的能力。[4]

“卡里斯玛”品质虽不与经济因素绝缘，但领导干部则必须时刻注意与经济利害保持距离。关于领导干部应该如何对待物质性权益，文化人类学的另一个经典概念“散财宴”可拿来借鉴。

二、领导干部需秉持“夸富宴”主办者所具有的气质

“夸富宴”也译为赠礼宴或散财宴，英文为potlatch。该词源于北美奇努克印第安人语，意指“赠礼”或“礼物”。“夸富宴”是指在氏族范围内，为某个人的重要人生节点而举办的大型宴会，通常发生在不狩猎的冬季。宴会中，主人不仅要为客人准备丰盛美食，更关键的是还必须倾其所有赠送客人礼物。礼物类型多种多样，其中最重要的要数无形的头衔，此外还包括具有象征意义物品、仪式或舞蹈。主人赠出礼物的动力在于期盼下次受邀客人主办宴席时可以收获回赠之礼。为了彰显自己的富有与慷慨，在赠出礼物的同时，主人还常有大肆毁坏个人财物的举动。

“夸富宴”这种行为模式最早见于博厄斯（Franz Boas）对北美印第安人的调查资料中。此后，包括鲁丝·本尼迪克特在内的诸多文化人类学家，分别从不同角度对该文化现象进行了精致的观察和理论归纳。其中，马塞尔·莫斯的精辟分析在学术界最具影响。他认为“夸富宴”兼具宗教、经济、仪式与契约功能，其本质乃是礼物回报。“夸富宴”主人通过思维模式与行为方式展现出来的气质，在有些方面值得领导干部参考、借鉴，用以提高自身领导能力。

第一，领导干部要有慷慨之气。在与群众交往中，领导干部要淡薄物质诉求，注重情感交融，切忌与群众斤斤计较，讨价还价，更不允许以权谋私，从事权钱交易。对群众慷慨，并不是要求领导必须分配给群众多少财物，那样做反而会把慷慨庸俗化。从“夸富宴”的文化逻辑来看，领导慷慨的本质在于与群众建立长期的、非经济性的互惠交往。群众给予领导认可与服从，领导用呵护与实效回赠，群众再回应领导支持与爱戴。两者良性互动，最终建构起亲密无间、互相关爱的义务性关系。如若把领导与群众的社会关系理解为循环式的社会交换，谁能招来富有的人并与之大量交换，谁自然就会成为最富有的人。在此过程中，领导与群众扮演同样的社会角色。这次是受赠者，下一次就会成为赠予者。因此，领导要甘于无私奉献，以涌泉回赠滴水，以期在下一轮的交换中赢得群众更多的认同与赞誉，让领导头衔更具合法性基础。

第二，领导干部要有强烈的荣誉感。在“夸富宴”中，个人名誉或氏族名誉对一个社会个体来讲至关重要，其崇高程度由赠礼、还礼花费来确定。人们之所以毫不吝啬地把全部家当拿出来举办宴席，在于表达自己压根就没有让别人还礼的丝毫考虑，甚至更进一步连送礼与还礼的程序都想省略掉，直接去毁坏家庭财物。由此可见，举办“夸富宴”的印第安人具有极强烈的荣誉观念，并深深左右着他们的思想观念和行为方式。“夸富宴”中的荣誉是通过物质、道德交换实现的，属于一种与利益无涉、义务性的尊重与褒扬，能充分彰显群体内成员行为的社会和文化价值。荣誉可分为个体荣誉和集体荣誉。个体荣誉表现为强烈的、发自个体内心的自豪感和成就感。集体荣誉则等同于社会认可或尊重，需从集体外部获得。领导干部不但要有强烈的自我荣誉感，浓厚的集体荣誉认同感更具有社会价值。只有那些心系他人，乐于奉献，注重礼让的领导干部才有可能赢得个人荣誉。专注于蝇头小利，更甚者为争夺荣誉不惜人为制造群体内部矛盾，此样领导不会也不配获得个人荣誉，更体会不到集体荣誉所带来的幸福感。无论是个体荣誉还是集体荣誉，本身都能产生光环效应与示范作用，在一定情景下常会转换为其他类型的社会资本。所以说，领导身份需依据荣誉价值得以确认，领导效力与力度要靠荣誉价值来维持与滋润。

第三，领导干部要更重讲信用。“夸富宴”中的互惠赠礼和轮流宴请之所以能往复循环持续存在，原因在于人们确定今后必会得到回报，就像签署了社会契约，有了信用保障。倘若有人没有履行义务性回赠，那会让自己丢人蒙羞，面临来自群体内部的巨大舆论压力，不但损伤或丧失个人荣誉与身份地位，甚至会失去人身自由沦为奴隶。以此类推，相对普通群众而言，领导干部更应讲信用，做到言而有信，遵守时效，崇尚契约精神。失去信用定会后患无穷。从个人层面看，领导如不能履行对群众的承诺，用工作成效来回馈群众信任与爱戴，其领导权威势必遭受质疑，领导身份很难得以保全。从社会层面讲，领导干部若不讲信用，政治上会失信于民，经济上会引发混乱，文化上会损伤社会道德。[5]用“夸富宴”主人的文化逻辑可以推定，领导干部讲信用就是要与群众建立稳固的互惠关系，在一定时限内不断地自觉履行给予义务、接受义务和回报义务。

三、领导需要精晓和擅用“长老式”教化权力

“长老制”，英文为Gerontokratie，属于一种传统型的管理方式。在这种管理体制下，支配权一般掌握在拥有传统身份的长者手中，由他们对团体实施有组织的管理与协调，因袭传统获得团体资格的所有成员均服从长者，而非法令。此类管理方式普遍存在于非经济性或由亲属构成的团体中。[6]费孝通发现在我国乡土社会广泛存在上述管理方式，他称之为“长老统治”。在他看来，“长老统治”模式中的长老所拥有的权力说到底属于一种教化性的文化权力，产生于个人意志和社会强制综合作用。该种权力赖以存在的社会基础是团体所拥有的稳定传统规范。这些规范得到团体成员普遍认同。通俗讲，长老统治就是一种爸爸式教化。[7]长老统治对于领导干部群体有以下几点参考意义。

第一，领导干部要树立正确的权力观。清醒认识到自身所拥有权力的源泉，切实意识到领导权来自于团体全体成员，绝不能据为己有。权力只有在团体内部才有效力，权力的功能在于为团体成员谋福祉。领导干部必须通过一种共有的，团体成员乐于执行的方式运用权力。兼顾全体成员利益也是管理过程中躲不过去的。管理者最好把与其他团体成员的关系定性为合作伙伴，绝非统治与被统治的上下级关系。

第二，领导干部要树立文化权力意识。在文化人类学中权力被分为两种：政治性权力和文化性权力。政治性权力的特性是缺乏共同遵守的传统基础，意见容易呈现多样化，常被用来解决临时性的问题。凡是嵌入日常生活的社会规范则归于文化权力，其特点是要求所有团体成员无条件接受。在我国传统乡土社会，尤其是农村中，文化权力是维持社会秩序的一股重要力量。文化权力既非官僚权力，又非同意式的民主权力，费孝通称之为教化权力。那些与农民接触较多的基层乡镇干部，尤其要注重文化权力的运用。需要说明的是，使用教化权力有时会出现费力不讨好的结果。管理者除了获得精神的享受外，很难从被管理者那里得到任何物质性回报。

第三，领导干部可参考“严父慈母式”的管理方式。旧时，老百姓喜欢用“父母官”来比喻能为民做事的好官员。“父母官”一方面是老百姓对官员的赞誉称号，另一方面也表明好官员需要兼具领导与长辈亲属的属性，可简称为严父慈母型领导。参照亲子关系模式，来处理领导与群众关系，无疑具有一定的实用价值。领导为了履行好岗位职责，需要站在小社会的立场，满足团队其他成员的社会需求，引导他们遵循小团体及大社会的规则，主动替他们承担一定的道德、法律等社会责任。在与群众保持亲密关系的同时，领导干部还要注意在两者间保留一定社会间隔。这种悖论性社会要求，有助于维持领导干部在团队其他成员面前有一定的威严。有父亲般的威严，才有群体号召力，才能凝聚团体成员，采取共同行动。当然，领导干部也要有慈母相，善于站在群众立场思考问题，与他们做朋友，与民同乐。相比强力型领导，严父慈母型领导更容易收获其他团体成员发自心底的服从，有助于领导干部高质高效完成岗位任务。

按照马克斯·韦伯对领导类型的分类，“卡里斯玛”其实就是魅力型领导模式，其领导权力的正当性基于以下观念，“人民将承认‘卡里斯玛’的真实性及听从其召命而行动，当成是自己的职责”。[8]“夸富宴”与家长制属于传统型支配权力，其正当性源自“确信渊源悠久的传统之神圣性，及根据传统行使支配权的正当性。”[9]以上三个文化人类学经典概念代表的三种领导方式，单独使用哪个均非管理的灵丹妙药。如果领导个体能深入学习体会，融会贯通，灵活把握，交叉运用，也许会有意想不到的效果。学点文化人类学，从中汲取人文与社会营养，学着像文化人类学家那样思考问题，对于领导干部激发藏于心底的宝贵善意和工作潜能，尝试运用整体观多视角认知世界、解决问题是一件非常有意义的事。

[注 释]

[1][6][8][9]马克斯·韦伯. 经济与历史 支配的类型[M]. 康乐等,译. 南宁：广西师范大学出版社, 2017：345-347, 325-326, 347, 297.

[2]田广, 禹虹. 领导干部应当学点人类学——管理潜质与能力提高的学术修养[J]. 人民论坛·学术前沿, 2017(23)：74-84.

[3]薛天祥. 高等教育管理学[M]. 桂林：广西师范大学出版社, 2001：268.

[4]徐凤琴. 论领导魅力及其培植[J]. 河北职业教育, 2007, 3(14)：4-5.

[5]马郑刚. 领导干部要带头讲信用[J]. 求是, 2002(11)：54-55.

[7]费孝通. 乡土我国 生育制度[M]. 北京：北京大学出版社, 1998：64-68, 187-188.