争议“非升即走”：要科研，不要教学？

南方周末记者 张笛扬 南方周末实习生 孙美琪

2014年，清华大学外文系讲师方艳华到了“非升即走”的最后期限。学校收到来自世界各地毕业生共计五十多封、四万余字请愿书，他们称方艳华“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”，希望校方留下这位“好老师”。

南方周末记者 张笛扬

发自武汉

南方周末实习生 孙美琪

越来越多的高校新进教师都要面临“非升即走”的考验。

这一起源于美国高校的终身教职制度，1994年前后由清华大学率先在部分院系试点。此后，不少高校陆续启动类似改革。

2015年宣布聘期制改革的武汉大学起步算晚，制度实施之初，武大主要对标了复旦大学、浙江大学和南京大学等高校。

施行该制度的高校普遍采用了“3年+3年”两个聘期的做法。规定在聘期内晋升为副教授者，便可以转为固定编制，首个三年没有通过的可续聘三年，还是无法升任副教授的将予以解聘。

近期武汉大学的聘期制风波再次将“非升即走”推到风口浪尖。实际上，这一制度在实施过程中，长期争议不断。

“动真格” 曾困难重重

越来越多学校开始动真格。

厦门大学副教授丁煜曾在一项研究中指出，在很长一段时间里，以“非升即走”为核心的高校教师退出机制难以得到有效执行，解聘合同到期后没升的教师困难重重，试点高校普遍存在走不动的问题。

“在之前，真正实行‘非升即走的学校其实不多，很多学校嘴上说要改革，但最后绝大多数人都留下了，真正摊牌赶人的很少。”厦门大学高等教育发展研究中心主任别敦荣观察发现，武大近期的举动算是比较坚决的。

据公开报道，较早施行“非升即走”的清华大学在1998-2002年聘用的老师中，未续聘的占签聘人数的10%，北大在2003年启动聘期制，《科技日报》报道，该校淘汰率在20%左右。

云南大学高等教育研究院教授董云川撰文表示，伴随着高学历人才产量剧增，高校教师需求与供给关系迅速由卖方市场转向买方市场，学府内博士云集，师资储备雄厚，优胜劣汰的人事制度改革条件逐渐成熟，“非升即走”才应运而生。

武大改革初衷是提高师资质量，武汉大学人事部副部长边金鸾认为，武大的师资水平应该和“双一流”的定位相匹配。首个聘期结束后，武汉大学组织评审，该校首批聘期制教师中得以升任副教授的不足一成。

同样“动真格”的还有中山大学。该校某学院副院长刚参与了新进教职工招聘，他发现在博士生就业市场上，中大的“非升即走”制度名声在外，甚至不少本校培养的博士也不愿意留校任教。

这位副院长告诉南方周末记者，中大每年招收的聘期制员工高达上千人，据他粗略统计，到期后的淘汰率近八成。

“现在中国的高等教育，已经告别了数量增长，关键在质量。”在武大某文科院系担任领导的刘丰认为，“非升即走”是大势所趋。事实上，越来越多大学加入这个行列，南方周末记者统计，39所985高校中至少已有31所已施行“非升即走”制。

在这个过程中，不少高校领导表达了对“非升即走”制的青睐。樊丽明任上海财经大学校长期间就曾公开宣称，实施这一制度以来，“一批高层次人才脱颖而出，人才培养质量日益提高，国内外学术声誉显著提升，实践证明这是一项有利于推进高水平研究型大学建设的人事制度”。樊丽明表示，尽管实施过程中会遇到一些挫折，但今后仍将坚定不移地推行下去。

“证明你的 科研水平”

樊丽明提到的“挫折”在一些高校已有所体现。

2014年，清华大学外文系讲师方艳华到了“非升即走”的最后期限，在校工作9年后，她未能评上副教授，清华大学决定解聘方艳华。

之后，清华大学收到了来自世界各地毕业生共计五十多封、四万余字请愿书，他们称方艳华“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”，希望校方留下这位“好老师”。最终，清华大学将方艳华留下了，但转岗为职员。

对教师的考核主要集中在科研成果上。边金鸾解释称，“做科研和做学生不一样，招来的老师在学生阶段成绩都很好，来了后要证明科研能力也好”。

刘丰介绍，在武大对聘期制老师的评审投票时，基本只考虑科研成果，“给的教学任务其实也不多，就要看看你科研能力怎么样”。南方周末记者发现，武大聘期制老师中教学课时差别很大，有的仅上了一门课共计36个学时，有的超过200个学时。

刘丰认为，对高校教师来说，做好科研是前提条件，做科研同时是接触学科前沿的过程，科研做不好的话也无法教好学生。武大某工科学院聘期制教师孟杰则觉得，以科研为主要导向的话，注定不会积极教学，三年聘期下来，他的教学课时不到40个。

中山大学也关注到了科研和教学上的冲突。2016年，该校校长罗俊接受采访时称，考虑到年轻教师入职后遇到的科研、家庭等压力，该校采取了聘任专职研究人员的措施，希望通过招聘大量专职研究人员，建立起人才“蓄水池”，要求这批年轻人不承担教学任务，一心一意从事科学研究。

除了和教学的冲突外，孟杰认为，短期内对科研成果数量的高要求也容易导致急功近利，有的研究领域容易发文章、出成果，而研究话题也直接关系到论文的影响因子，“这迫使大家都去搞短平快的研究”。

中国教育科学研究院研究员储朝晖注意到，有一些领域想在短期内快速出成果的难度大，有的研究可能需要很长时间做，但其影响和作用很大。

一位在中大任教的特聘副研究员向南方周末记者分析称，高压下确实能在短时间内提升学校的科研成果数量，在决策者眼中，这个结果反过来又合理化了“非升即走”制度的推行。

风险不可控

对聘期制教师所承受的科研压力和淘汰风险，多数高校选择以高薪作为回报。

刘丰介绍，武大聘期制教师的薪水要高过在编副教授，各院系情况不同，高的可达18万一年，此外，学校还提供了安家费、科研启动费，“高待遇匹配的就是风险”。

孟杰此前年收入在15万元左右，首个聘期未能转编的他被续聘为特聘副研究员，年薪涨到了30万元。

在中山大学，“非升即走”的专职科研系列人员被分为特聘研究员、特聘副研究员、助理研究员三类，每一类又划分三个等级，不同的等级对应不同的年薪标准，助理研究员一级岗就可拿到12万元年薪和最高6万元的绩效奖励。

同济大学土木学院2014年启动了新聘教师“非升即走”，“这套制度的显著特点是实行年薪制：讲师15万元，副教授18万元，教授27万元”。

不过，聘期制教师面临的淘汰风险并不可控。制度背后，起决定性作用的还是高校的职称评定体系。

一位中大特聘副研究员称，他身边的普遍情况是，即便科研成果远远超过了副教授的基本条件，也不能保证顺利晋升，除自身水平外，还取决于编制指标数量和其他竞争人员的水平。“在合同契约中，学校始终是掌握绝对权力的那一方，校方可以根据情况调整要求。”

曾任中国农业大学校长的柯炳生在一篇文章中提到，“非升即走”的落实是在政策出台多年之后，这意味着，多数情况是前任校领导制定政策，后任校领导落实政策。如果制定政策的人不管落实，政策的科学性就难以保证，容易出现历史遗留问题。

中国农业大学是为数不多未启动“非升即走”的“985高校”之一。2014年7月，时任校长柯炳生专门撰文分析“非升即走”，并以电子邮件发给了校内相关人员，之后，柯炳生将此文收录进他的文集，文章才得以公开。柯炳生认为，“非升即走”制主要是为了弥补招聘制度的不足，不应过于夸大这个制度的重要性。

在柯炳生看来，同“非升即走”比较，更要着眼于重大创新成果，给予老师充分的学术自由和自主权。“决定一个大学水平的，是那些学术价值和社会价值突出的重大成果，而这样的成果，没有哪个是靠高压政策逼出来的。”

中国农业大学多年来执行较宽松的科研考核政策。柯炳生感概道：“这使得每个老师能够自由地选择研究题目，自主决定研究进展等，让每个老师充分地发挥自己的特长，潜心研究，去‘十年磨一剑。”

（应受访者要求，文中刘丰、孟杰系化名）