企业绩效管理存在的问题及对策分析

王庆伟

（郑州电力高等专科学校，河南 郑州 450000）

绩效考核是企业管理的重要环节，其在企业目标和绩效标准的支持下，对企业的生产方式和员工任务完成情况进行评定，并在评定结果反馈的基础上，实现企业生产能力的提升和效益的获得，对于企业发展具有重大作用。

一、绩效管理对企业的主要作用

在现代企业管理中，绩效管理是其中关键的一环，不管是上市企业，还是中小型企业，有效的绩效管理可以对企业未来的成长起到有利的影响，符合企业的战略，增强企业的创造力，使其实现目标。第一，绩效管理能以一种公平的态度对员工审核，运用严谨科学的管理规则和治理体系来量度员工的技能水平和全部行为，另外因为它具有自身的规则，可以指示员工，规定能做和不能做的，使员工们清楚自己的职责，这样一来，就为他们提供了公正的竞争环境，形成积极上进的氛围。第二，企业实现自己的战略上时，绩效管理可以起到积极的影响。因为它可以关注到企业现行的实际状况，同时形成有效严谨的企业布局，例如关于员工的一些方面如薪资报酬、福利待遇、员工培育等，除此之外，还可以为企业招揽更多的人才，创建优秀的团队，使企业能够实现自己的目标，同时严谨的态度也有利于发现自身的缺点，及时自省，保证企业的长期运营。

二、企业绩效管理存在的问题

（一）企业经营理念环境

在企业的运营中，其经营理念是一个脊柱，它影响到企业的生产经营。从根本来看，绩效考核是最常采用的管理方法，经营理念会对企业的管理具有显著的影响。通常，每个企业都会有属于自己的企业文化，经营理念也是其中之一，包含企业的核心价值、企业的管理方法、企业的管理规则等。但由于内外部等环境影响，企业文化往往是有一定缺陷的，这就导致高层人员不把业绩考核放在重要地位，不重视绩效考评，使得绩效考核失效，未起到作用。[1]

（二）管理机制不完善

现在，大多由政府来决定企业的CEO是谁，一般个人权力较大，国企负责人权力集中，一个人承担着多份职位，这样会使企业不适应市场。另一方面，因为人事关系复杂，各方关系错综复杂，组织混乱，各方界限不清晰，权责不分。

（三）难以确定绩效的指标

对于绩效考核，考核指标方案制定是其中的关键，在实际操作中，要充分记录好各个层面高管员工的意见，自下而上建立关键绩效指标。同时，为了使绩效指标对员工具有一定的限制作用，就要设定一些目标，使绩效管理更好地实施。一些部门高管并未从心底重视绩效管理，对考核只是简单地按照方案执行，只是注重形式，做做样子，并未实际实施。同时因为是人员进行考核评价，不可避免地会因为自己的主观意识评价一些人，因此会造成偏见，评价也不是根据事实得出来的，缺乏公正性。另外，一些管理者的水平不够，对下属的培育有心无力，使得管理效率很低，效果较差。

三、解决中小企业绩效管理问题的对策

（一）加强企业绩效管理实施的基础

为了企业绩效管理的顺利进行和发展，要重视企业的管理。首先要提高高层的绩效知识水平，发展能力，提高管理水平。因为，许多管理者的学历较低、水平较低，所以在企业管理绩效上这些高层对此有着比较模糊的概念，鉴于这种情况，高层更应该对绩效引起注意，对自己有更加深刻的规划，进行严谨的绩效考核。其次，底层员工是绩效的直接关系人，若员工对此不了解，则会有不满情绪，产生抱怨，造成绩效失效。所以重视员工是很关键的，员工要有责任意识，同时要创造一个良好的考评环境和一个上进的工作环境，为企业的发展献出自己的一份力，发展企业文化[2]。

（二）试点市场化人才选聘，探索契约化管理

在管理上，运用一种新的管理模式可以起到事半功倍的效果，契约式管理，就是书面进行约定，列举出双方的责任义务，以及各方权利，根据相关的法律要求、企业规章等，双方签订合同。这种新的模式有所创新，改变了传统模式下固有的方式，将行政命令改为按规则处理。使得控制权与经营权相分离。在实际执行的过程中，可以先选取一些重要方面进行测验，规定好合同细节，如目标、经营方法等，进行考核，完成任务的奖励，没有完成的进行惩罚。另外，关键绩效指标确定后，除了特殊原因外，一般情况下不能更改[3]。

（三）树立正确的认识

每个人的水平、能力、背景等都是不同的，所以，要想对所有人进行一样的管理是不可能实现的，但是，相比较而言，大家都同处一个环境，有共同的追求，所以可以一起奋进。在绩效管理中，每一个人都是有用的，在团队中贡献着自己的一份力量，每个人都应发挥自己的优势，规避自己的弱势。人的管理是人力资源的精髓，做好人的管理有利于企业的发展，在现代环境中，不可能单靠一人就能取得成功，需要大家相互配合。在绩效考核如此作用的环境下，更应努力发展其作用，形成好的竞争环境，激励员工，同时促进个人能力的提高，提高公司业绩。

（四）科学地设计绩效考核指标体系

在进行关键绩效指标的选取时，应根据实际情况选取，例如不同的岗位、不同的人，在进行绩效考核时，应用不同的指标。比如财务指标、非财务指标，在对工作进行细致的归类之后，对不同岗位采取不同的考核方法，并将总体目标分到下层，采用smart原则，对不同的指标规定其意义，解释明了，另外这些KPI必须是可以量化的，比如运用平衡积分卡打分。最后，根据对指标的实际执行，避免因为高管主观因素的干扰影响到绩效指标系统。[4]

（五）确保企业管理理念及环境的改善

为了保证企业的绩效考核发挥其作用，我们要更新绩效管理理念，还要注重周围的环境，这些都可以对其发挥作用，并产生强有力的推动作用。在实际过程中，企业的中高层人员首先要转变理念，遵循国家的政策，以人为本，人是管理的核心，得民心者得天下。再者，就是了解每位职员的性格特点、优势劣势、能力水平等，只有在全部了解之后，才能更好地将人对应在其该有的位置上，发挥长处，实现总体效益最大化。就企业内部环境而言，需重视员工职业生涯的规划，最大限度地发挥职工的自身价值，并激发员工积极性，使其能更主动地投入到工作当中，为企业利益的增加贡献更多力量。同时制定企业未来发展战略目标，重视绩效考核体系满足当前企业发展需求，并重视企业文化的建设，通过先进的管理理念促进企业的稳定发展。因此，通过有效的绩效管理策略，加强内外管理措施，从而更好地促进企业经济效益最大化的实现，并能够在激烈的市场竞争中处于不败之地。[5]

四、结束语

综上所述，管理学鼻祖彼得·德鲁克曾说过：“做正确的事比正确地做事更重要”，因此，重新审视企业的绩效管理状况，找出制约绩效提高的真正原因，从而对症下药，无疑是非常重要的。