员工建言行为的前因变量研究述评

夏 营

（广西大学，广西 南宁 530004）

员工建言行为（Voice Behavior）是一种组织公民行为，其目的是为了改善组织现状、提高员工工作绩效，与抱怨、批评等行为不同，建言行为不是对不满情绪的发泄。一直以来，员工建言行为都被认为是组织决策和成功的关键驱动因素。然而，大部分员工在实际中却不愿意去表达自己的看法与意见，研究员工建言行为的前因变量，找出激励员工进行建言行为的方式一直都是建言研究领域的关注重点。当前学者们对员工建言行为的前因变量研究主要集中在组织、领导、个体者三个层面，梳理该领域相关国内外研究文献，总结归纳员工建言行为各前因变量的具体变量，对当代企业更好地把握员工建言行为，提高个人与组织绩效，与企业实现共同进步具有重要的实际意义。

一、员工建言行为的前因变量——组织层面

员工建言行为是发生在组织中的、学者们对于组织层面的研究主要集中在组织公平、组织信任、组织建言氛围以及组织特征和员工建言行为的影响关系。

（一）组织公平

组织公平是指组织内的成员对与其利益紧密相关的规章制度、政策措施等公平与否的感受。学者们对组织公平与建言行为关系一般是基于人际公平、程序公平、分配公平三种组织公平维度进行研究。Takeuchi等发现人际公平正向作用于建言行为，分配公平在二者的关系中更多的是起调节作用，而高水平的程序公平则会削弱两者的正相关，并指出这三种组织公平维度的交互作用在工作年限较短、不稳定感的员工中尤其体现的明显。此外，有学者发现，程序公平与员工建言行为的关系在组织内员工拥有较高社会支配倾向的情况下更为强烈。佟丽君等、段锦云等学者也认为，组织公正对员工建言行为具有显著的预测作用与促进作用。

（二）组织信任

组织信任是在信任者对被信任者持有积极预期的基础上，愿意与其维持某种关系，并愿意承担这种关系带来的任何风险结果的一种指向性心理状态，可以是与同事、与领导或者是与高层管理者维持某种关系。郑晓涛等反向证明了员工对上级领导的信任程度将直接影响员工的建言行为。段锦云等以社会交换理论为基础，发现组织信任三维度（即对同事信任、直接上级信任和组织信任）均能促进员工建言，且对直接上级信任部分地通过对组织信任影响员工建言。周淑怡以207名在职员工的调查问卷为数据来源进行实证分析指出，组织内信任的影响最大，同事信任的影响最小，领导信任处于中间。

（三）组织建言氛围

组织内是否存在鼓励员工建言行为的氛围与建言行为的发生具有紧密的关联，学者们的研究结论具有一致性：建言行为与组织内的建言倾向成正相关，处于积极性或支持性建言氛围的员工，会从同事、组织、领导等方面获得鼓励，切身感受到多方面对自己的认可与支持，进而进行更多的建言行为来促进组织的发展以作为回报。

（四）组织特征

组织特征通过影响员工建言成本来影响其建言行为，组织规模包括组织的规模大小以及组织结构属性等。Le Pine等、Islam等学者指出，规模较小的团队出现建言行为的可能性较高，规模较大的团队出现建言行为的可能性相对较低。段锦云等学者探索了中国背景下的四类组织结构，发现处于政府机关的组织成员的建言行为显著高于处于外资企业和民营企业的组织成员，处于国有企业的组织成员的建言行为也显著高于处于民营企业的组织成员。朱一文等学者指出，组织的高度正规化对抑制性建言的抑制作用相对较大，对促进性建言的负向作用相对较小，而组织的集权化具有相反的影响，组织应该建立扁平的柔性组织结构。

二、员工建言行为的前因变量——领导层面

领导是建言行为最主要的目标，同时具有评价员工、分配企业资源的权利，这使得领导因素成为影响下属员工是否进行建言行为的决定性因素。在中国的企业发展背景下，对领导因素这一前因变量的研究主要集中于领导风格。领导风格主要包括真实型领导、变革型领导、伦理型领导、家长式领导、辱虐型领导等。

根据国内外学者的研究总结出：（1）真实型领导、伦理型领导以及家长式领导中的仁慈领导与德行领导会促进建言行为的产生。如Walumbwa F等学者指出，真实型领导会与下属员工保持一种透明关系，并提高自己作为领导者的自我意识以及道德水平，不断完善自身的领导行为模式，进而促进员工的建言行为。邹竹峰等学者探讨了真实型领导与员工建言行为的影响机制，指出真实型领导对员工建言行为有显著的正向影响。许黎明等学者从工作激情理论出发研究了伦理型领导与员工建言行为的关系，指出伦理型领导会促进和谐工作激情、减少强迫工作激情的产生，继而促进员工做出建言行为。田在兰等学者指出，家长式领导会通过影响员工的自我效能感来影响其建言行为，其中德行领导和仁慈领导会提高自我效能感，对建言行为产生正向作用。（2）辱虐型领导、家长式领导中的威权领导会对建言行为产生负向影响。如WangR等学者指出，领导者的辱虐管理行为（上级管理者持续表现出来的怀有敌意的言语和非言语行为，但不包括身体类接触行为）会让下属员工产生不公平的心理，通过心理分离中介降低了员工的建言意愿，进而影响建言行为的发生。威权领导会通过降低员工的自我效能感来对员工建言行为产生负向影响。（3）变革型领导与员工建言行为的关系还存在一定的争议。大部分的研究表明变革型领导对员工的建言行为具有正向作用，但是有一些学者的研究表明变革型领导并不会促进员工产生建言行为。Liu W等学者实证检验了变革型领导通过认同中介作用于不同类型的建言行为，指出变革型领导通过员工对上级领导的认同正向作用于员工对上级领导的建言，通过组织认同正向作用于员工对组织中同事的建言。而Burris等学者的研究则表明，变革型领导与员工建言行为的关系在加入了时间这一控制变量之后其正向作用不再显著，只有善于表达与激励或具有其他非常具体领导行为的变革型领导能够促进员工建言行为的产生，因为这种类型的变革型领导往往被视为是主张公正平等与授权的，因此变革型领导与员工建言行为之间的关系还有待进一步进行实证检验。

三、员工建言行为的前因变量——个体层面

建言行为的个人所产生的行为、自身的性格特质以及态度情感会在一定程度上影响建言行为，学者们从个体层面出发去研究员工建言行为的前因变量主要集中在个体特征、个体态度、动机以及人口统计因素等其他因素中。

（一）个体特征

学者们对个体特征与员工建言行为关系研究主要表现为两个方面。一方面，众多研究主要集中于大五人格特质对员工建言行为的影响，Le Pine等学者指出由于具有宜人性和神经质特质的员工往往安于现状，倾向于顺从他人，极少表达自己内心的想法与看法，所以具有宜人性和神经质特质的人不善于进行建言行为，而具有外向性和严谨性特质的员工往往更倾向于进行建言行为。王莉等学者通过实证检验了不同人格维度对抑制性建言和促进性建言的不同作用程度，指出个体的宜人性和严谨性特质对促进性建言作用性最强，个体的开放性特质其作用性最弱；而个体的开放性特质对促进性建言的作用性最强，个体的宜人性和严谨性特质其作用性相对来说较弱。另一方面，除大五人格特质以外，影响员工建言行为的其他员工个性特征特质因素也受到了研究关注。Premeaux等学者研究发现，员工的自我监控能力会影响其自身的建言行为，此外，员工的心理控制能力以及自尊心强度也会影响其自身的建言行为，并且自我监控能力在后两者中起到了负向的调解中介作用。Ward等学者研究了个体的情境沟通倾向与员工建言行为的影响关系，指出相对于抑制性建言，个体的情境沟通倾向对员工的促进性建言负向作用更强。

（二）个体态度、动机

学者们主要是从个人工作满意度、个人动机、个人态度、个人控制感以及心理知觉等因素为切入点去研究个体态度动机与员工建言行为的影响关系。阎亮等学者研究探讨了工作满意度与促进性建言和抑制性建言之间的作用关系，指出员工的个人工作满意度与促进性建言成正向线性关系，与抑制性建言成U型相关。此外，工作满意度与抑制性建言之间的关系存在代际差异。黄玲等学者认为，成就动机会通过心理层面对个体行为产生影响进而影响其建言行为。拥有成就动机的个人，会不断地进行自身努力并严格要求自己，以达到渴望成功或避免失败的目的倾向，这会使员工拥有较高的自我效能感，并有信心和资本去接受建言行为给自身带来的后果。

（三）其他因素

人口统计特征（性别、种族、受教育程度、任职年限等）、员工状态、个人在组织中的位置、员工的历史绩效等其他个体层次因素对建言行为的影响也得到了不同程度的检验研究。例如，知识型员工由于具有较高的专业素养与学习能力，渴望自身价值得到实现，所以知识型员工往往倾向建言行为来得到认可。此外，全职员工相比兼职员工会具有更高的效能感去进行建言行为，处于团队工作中心位置的员工会比处于边缘位置的员工拥有较低的建言恐惧感，进而更倾向于建言行为。

四、研究建议与展望

通过对已有员工建言行为的前因变量研究的国内外文献归纳总结，西方学者对员工建言行为的前因变量研究较为全面，理论体系较为完整，国内学者对于员工建言行为的研究时间较为短暂，虽取得良好的研究成果，但仍有许多研究方向值得探索。基于此，提出以下几点研究建议与展望：

（一）当前员工建言行为的前因变量研究的先进研究成果主要根植于西方的文化背景下，这些既有先进的研究结果与理论是否适用于中国特殊的文化背景下的企业员工仍然有待检验。此外，以中国文化背景下的员工建言行为的前因变量研究具有独特的研究价值，可以以中庸思想、面子观念、男性优越等特征为切入点进行研究。

（二）尽管学者们普遍认为组织、领导、个体是影响建言行为的三个重要层次因素，但学者们得出的其各层面与建言行为的关系结论却存在不一致的地方，未来学者们应致力于建言行为前因变量的合力研究，形成一致的研究结论体系。此外，学者们都是基于单一一个层面进行员工建言行为前因变量的研究，而员工建言行为本身是处在组织环境中，是建言者与被建言者（上级领导、同事）相互作用的过程，未来员工建言行为的前因变量研究有必要进行跨层次研究，将组织、领导、个体三个层面结合起来考虑进行研究。

（三）跨国公司在世界经济一体化的今天日益增多，管理不同文化背景下的员工是跨国公司面临的难题之一，研究跨文化情境下的多元组织文化与员工建言行为之间的关系是具有极高的现实意义的未来重要研究方向。

（四）当前员工建言行为前因变量的研究是基于资源保存理论、环境不确定性理论、社会交换理论、心理学理论等相关理论为基础来探讨的，其理论涉及的变量包括组织公平、组织信任、领导风格、人格特质、个人动机等。未来的员工建言行为的前因机制研究可以进一步拓宽或创新研究视角，比如从经济学、生态学等理论视角出发，所涉及的研究变量也可进一步得到拓展。