关于社区医院人力资源管理中存在的问题探讨

张少阳

厦门市湖里区湖里街道社区卫生服务中心，福建厦门 361006

随着时代发展，国家对于医疗卫生行业给予了高度重视，医疗体制不断得到改革，人们对于医院医疗水平的要求不断增高。人力资源管理作为医院管理工作中的一个重要部分，是培养高素质医务人员，提升管理水平和整体医疗水平的一项重要措施。近年来，社区医疗卫生服务业在政策支持下获得了较好发展，但社区医院因为具有一定公益性，在服务环境、薪资待遇方面相对较差，在人力资源管理上也普遍存在较多问题，阻碍了社区医院的良好发展。该文就社区医院在人力资源管理方面的问题与相应措施进行探讨，以期为社区医院管理工作提供参考。

1 人力资源管理问题

1.1 人力资源不足

人力资源不足是目前社区医院人力资源管理中面临的一个重要问题，因社区医院属于基层医疗服务机构，服务环境相对较差，且一线人员需参与基本公共卫生、基本医疗、家庭医生签约服务等各项工作，内容繁杂，工作量大。但由于各种原因限制，工作人员的薪资水平普遍相对较低。此外，患者对于社区医院医疗水平的不信任也极易导致医疗纠纷，部分患者无理纠缠给医务人员带来较大的负性情绪，进一步导致了人力资源的流失。因此，社区医院通常存在医务人员少、学历偏低、职称偏低、专业水平相对较低等情况，勉强维持医院运作，导致社区医院在服务工作中出现人力资源不足的情况。有相关政策对社区医院医师与护士的人口数与比例作出规定，但目前我国社区医院普遍缺乏专科医师、全科医师等专业人员，其人数比例也难以达到政策规定标准，其整体医疗水平较低，对医院的人才培养以及基层医院的发展造成阻碍。而人力资源不足又在一定程度上导致工作人员的工作负担增大，外出学习和进修的机会减少，进而形成恶性循环，加重人力资源不足的情况。

1.2 管理观念落后

先进的管理观念是提升管理工作质量的关键，落后的管理观念直接导致管理工作难以与时代发展趋势与需求相符合，不利于医院整体竞争力的提升。目前，人力资源管理质量在社区医院中受到的重视相对不足，管理人员通常缺乏对相关专业知识与理念的了解，各项管理工作缺乏系统的先进理念的指导，导致人力资源管理专业化不足，管理方法落后，制度不健全，限制了医院发展的进程。目前我国社区医院在人力资源管理工作方面的管理观念总体较为落后，存在未明确职责划分、人员职责混乱、管理流程不清晰等问题，导致医院工作人员整体专业素质较差。

1.3 管理机制缺陷

我国医院在人力资源管理方面起步较晚，对于这方面的研究也相对不足，目前暂未形成科学稳定的管理机制，尤其在社区医院此类基层医学服务机构中，本身对于人力资源管理方面的重视度不足，对管理工作的内容不够了解，相应制度的制定和规范存在较大缺陷，导致了社区医院人才流失进一步加重。例如，社区医院通常缺乏科学的、系统的绩效考核制度，缺乏专业人力资源管理模式，受上级部门干预严重，在人员职位的调整方面受到较多制约，职能混乱，医院文化建设相对不足，对工作质量、工作效率的管理和监督较为松散，导致工作人员专业素质和服务水平难以得到良好提升。

2 人力资源管理措施

2.1 创新人力资源管理机制

基于管理观念落后、管理机制存在缺陷等问题，社区医院需加强对于人力资源管理知识的重视，规范人力资源管理部门职能，提高管理人员的专业知识与水平，形成专业管理团队，引进科学先进的管理理念与方法，并依据先进管理理念对医院管理制度进行规范和创新。在完善管理制度时需结合医院具体情况和特点，明确医院人力资源管理方面存在的缺陷，并针对性提出相应管理措施，通过专业手段推动人力资源管理工作的进展，使管理工作更为系统，并具有制度支撑，以提高各项工作效率，提升管理水平。此外，还需对各岗位职责进行详细划分，依据医院运作需求设置岗位，建立科学合理的组织体系，做到按需设岗，避免岗位冗杂，职能重叠、缺乏、混乱等情况，使各岗位工作井然有序，精简高效，使有限的人力资源得到最合理的利用。

2.2 建立系统的绩效考核制度

传统社区医院人力资源管理中，在薪资方面通常类似行政模式，缺乏合理科学的奖惩制度。社区医院工作人员通常工作量大，工作繁杂，薪资水平较低，其收入水平难以体现其劳动难度与技术性，导致工作人员的工作热情和积极性下降，进而影响工作质量。因此，社区医院需调整薪酬分配制度，使其更为科学合理化，可建立或完善绩效考核体系，依据医务人员的工作质量、工作效率、工作强度等方面进行评估，并对不同专业和岗位的工作人员应用不同的评估方法，使绩效考核更为专业、合理，并对工作优秀者给予奖励，对工作失误者给予一定惩罚，从而提高工作人员的责任心、积极性和认真度，使其获得不断提升自身专业技能水平的动力，并使工作人员之间形成良性职业竞争，提升整体工作质量与工作效率，减少医疗纠纷的出现，对于医院长期发展具有积极作用。此外，在各部门之间也可进行绩效评估比较与绩效目标设定，设定目标后将目标任务细化至各个工作人员中，而后对各部门绩效完成情况进行统计和对比，针对其中存在的问题不断改良和优化，从而提升医院凝聚力、组织力和整体服务水平。

2.3 优化人力资源结构

针对社区医院专科医师、全科医师以及其他医务人员缺乏与专业水平较低的问题，政府应加大资金投入，以优化人力资源配置，改善社区医院服务环境，完善各项基础设施，并依据各医院人员数量、考核情况等给予资金支持，在引进人才方面应给予一定的支持与鼓励措施。社区医院需合理进行资金分配，并关注各大院校毕业生就业情况，积极引进人才，并通过改善服务环境、完善人事制度、改变薪资结构等方式留住人才，给予社区医院中青年骨干医务人员更多的培训和进修机会。医院还需优化人才结构，使各职称、学历、年龄、专业水平的工作人员达到科学的比例，避免初级职称医务人员占比过大的情况。此外，也需提升医院医务人员整体专业素养与技能水平，积极开展专业知识与技能培训，提升医务人员的专业水平，同时对于职业形象、医院文化、礼仪方面的培训也必不可少，以全面提升医院的服务水平。

3 小结

综上所述，目前我国社区医院作为面向基层群众并带有一定公益性质的医疗机构，其管理水平的提升对于医疗行业发展具有重要意义。但目前社区医院人力资源管理方面仍存在较多问题，总体情况不容乐观，存在人才不足、质量参差不齐、专业水平低、管理机制缺陷等各方面的问题，给社区医院发展带来严重阻碍。因此，社区医院管理人员应明确医院人力资源管理现状，引进先进、科学的人力资源管理理念，培养专业管理团队，针对医院中存在的各项管理缺陷针对性建立或完善相应管理制度，全面提升管理水平，从而促进社区卫生服务的长远发展。