以公立医院薪酬制度改革为契机提升医院人才核心竞争力

■ 徐盼盼 沈鹤虹

薪酬制度改革作为城市公立医院改革的重要组成部分，关系到每个医护人员的切身利益和医改的成效，涉及医院根本[1]。鹤壁市第三人民医院（以下简称“我院”）2 0 1 8 年4 月被鹤壁市定为市级公立医院薪酬制度改革试点医院，医院按照国家深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体要求，结合医院实际，制定了“人员序列三步走”的医院改革方案，在全院充分营造了尊重知识、尊重人才、多劳多得、优劳优得的良好氛围，充分调动了医护人员的工作积极性，稳定了职工队伍，增加了职工幸福指数，为改善患者就医感受，提升患者满意度，提升医院核心竞争力奠定了坚实的基础。

1 薪酬制度改革的相关背景

公立医院一直以来都是执行事业单位统一的工资政策、工资制度、工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展都具有重要意义。完善公立医院薪酬制度关系到医务人员的切身利益，关系到医改的成效，涉及面广，政策性强，情况复杂，需要经过试点取得经验后再全面推行。按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署和医院实际，完善正常薪酬调整机制，建立健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现医院收入分配的科学化和规范化，增强医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地服务人民群众。

2 薪酬制度改革前医院薪酬制度存在的相关问题

2.1 人力资源总量不足

随着医院的不断发展，医保政策的惠及，医院住院患者不断增加，医院编制人员不足尤其突出[2-3]。目前，医院现有合同制专业技术人员45人，试用期及后勤人员34人，编外人员供给79人，实际人员严重超编。编外人员流动性强，职工归属感低，影响团队凝聚力，不利于医院发展，势必导致医院发展后劲不足。

2.2 人力资源专业结构不合理

各专业人才建设发展不均衡，高层次人才较少，学科带头人影响力不足；中青年学术骨干相对不足，专业层次不明显；部分专业人才断层现象突出，人才梯队建设不完善。医院功能检查、影像、病理专业等辅助专业人才不足，全科医师、外科、儿科人才匮乏，极大地影响了医院综合救治能力。

2.3 高层次人才不足

医院核心竞争力不足，导致医院对人才的吸引力不足。具有高职称、高学历、高水平的学科带头人数量偏少，与规模不断扩大的医院发展需求脱节，需要加大高层次人才的引进和培养力度。

2.4 人才招聘困难重重

因医院地理位置偏僻，传染病医院专业特殊性及风险性，报名人数连续几年不具备开考条件，无法开考，极大地影响了医院人才梯队的建设。

3 薪酬制度改革的基本原则

3.1 坚持公益性质

通过加强和完善医院绩效评价，推动建立科学合理的薪酬制度。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，完善我院内部分配制度和分配机制，着力体现医务人员的技术劳务价值，突出医院的公益性质。

3.2 坚持激励约束

建立以医护人员工作量、工作质量、费用控制、患者满意度等为维度的积分考核体系，实行多劳多得、优劳多得，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

3.3 坚持动态调整

在确保医院良性运行的基础上，动态调整医院整体薪酬水平，妥善处理行政管理、专业技术、后勤保障，不同岗位的收入分配关系。

3.4 坚持客观公正

成立医院监督委员会、科室科务委员会，坚持向临床一线，向中医岗位、向新项目、新技术，向重点学科倾斜原则。坚持优劳多得、优绩优酬、合理拉开档次的原则。坚持效率优先，兼顾公平的原则。

4 薪酬制度改革做法

4.1 深入开展调研、确保科学推进

4.1.1 广泛听取意见。薪酬制度改革领导小组分别召开临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员座谈会，充分听取广大职工对医院人事制度的意见和建议，不断完善薪酬制度分配方案。

4.1.2 学习参观交流。采取走出去请进来的方法先后赴兄弟地市参观学习公立医院薪酬制度改革相关经验，同时邀请上级专家进行业务讲座和专题指导，确保在薪酬制度改革中少走弯路，科学推进。

4.2 建立例会制度，统一思想共识

4.2.1 建立工作例会制度。医院每月定期召开专题会议，就工作中出现的问题进行协调研究，现场协调解决工作中遇到的困难和问题。

4.2.2 广泛动员宣传。为准确把握理解上级有关政策，我院先后召开班子会、院周会、职工大会等不同形式会议做好政策宣传，强化职工思想认识。认真梳理存在的问题，厘清工作思路，确保改革试点工作顺利进行。

4.3 科学制定方案，有序稳步推进

4.3.1 完善工作机制。制定了医院薪酬制度改革实施方案，成立我院薪酬制度改革领导小组、工作小组、绩效考核小组、监督委员会。医院主要领导任组长，薪酬制度改革办公室设在院办公室，办公室、财务科、医护部等相关科室分块负责，分工协作，确保医院薪酬制度改革各项工作顺利实施。

4.3.2 创新机构编制管理。对我院所有编外人员用工形式进行重新核定优化，立档建库。根据我院实际，制定了“人员序列三步走”的工作方案，合理拉开工资差距，向临床一线倾斜，满足工作需要。按照“三步走”战略，专业技术人员经考核合格后，实行同工同酬。行政管理人员实行阶梯式工资晋升模式，后勤保障人员逐步走社会化服务模式。合同制专业技术人员职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批编制人员享有同等待遇。

4.3.3 完善岗位设置管理。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。行政管理人员、专业技术人员实行资格准入制度。对护工、保洁、电工等后勤部门实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

4.3.4 实行人员定岗聘用。按照我院岗位设置方案，竞争择优、竞聘定岗。审批编制内在岗人员，按照现聘职务聘用相应岗位。现有空缺的编制和岗位，可用于引进高层次紧缺专业人才，对于非审批用编人员经过考核评价择优聘用。

4.3.5 合理确定医院工资总额。坚持“以收定支”，在保障医院正常运行和合理发展需要基础上，合理设置工资总额预算。工资总额与服务质量、数量、医疗服务收入(不包括药品、耗材收入和大型设备检查收入)占医院总收入比重、控制基本医保费用增长、控制医院资产负债率挂钩。4.3.6 完善基本工资正常调整机制。人员岗位工资、薪级工资继续执行国家统一的政策和标准。根据国家统一部署，结合事业单位养老保险制度改革，调整基本工资标准和优化工资结构，提高基本工资所占比重，逐步建立公立医院基本工资标准正常调整机制。

4.3.7 完善绩效工资考核分配。修订完善我院绩效考核方案，建立以医护人员工作量、工作质量、费用控制、患者满意度等为维度的积分考核体系[4]。下放绩效考核权限到科室，科室成立3人以上的科室绩效管理委员会，确保绩效考核结果公开透明，做到优绩优酬。根据专业技术、管理、工勤等岗位特点实行分类考核，考核结果与绩效工资发放等挂钩。绩效考核分配和专项绩效奖励办法在充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见的基础上，经院党总支集体研究，报市卫生健康委行政部门批准后实施。

4.3.8 完善高层次人才分配激励政策。对于引进的部分紧缺或急需的高层次人才以及为医院做出突出贡献的人才，全日制临床专业研究生一次性支付安家费5万元，非临床专业研究生一次性支付安家费3万元。同时探索实行协议工资、项目工资、年薪制等灵活多样的分配形式和办法。

4.3.9 推进医院主要负责人薪酬改革。医院主要领导绩效工资为医院平均绩效工资的3倍。建立医院主要领导年度目标完成情况考评机制，做到奖惩分明。

4.3.10 实施拔尖人才培养计划。加强人才梯队建设，鼓励职工外出学习交流，提升综合素养。修改完善了鹤壁市第三人民医院《科研工作管理办法》《进修管理规定》《研究生以上学历奖励政策》，分别选派多名医护人员到上海、北京等地名院进修学习，提高专业技术水平。

5 薪酬制度改革的体会

公立医院薪酬制度改革在医院实施以来，受到了广大职工的广泛关注，初步形成了更加科学的人事工作机制，医院薪酬制度改革领导小组紧紧围绕医院“两心一转”的服务理念，合理设置薪酬制度改革绩效考核方案，有效提高了医护人员的合理性收入。目前全院经考核合格的50余名专业技术人员纳入医院后备人才库管理，实行同工同酬管理。稳步提升了行政人员的薪资待遇水平，收入较同期增加30%。后勤岗位基本全部纳入社会化服务模式。通过一系列改革制度的推进，极大地夯实了医改的基础，稳定了职工队伍，增强了广大职工的工作积极性，增加了职工的幸福指数，提升了患者满意度，为医院高质量发展提供了坚实的人才基础。