矛盾理论在领导学研究中的应用述评

赵红雨 张丽华 王彦蓉

摘要：矛盾理论源自于宗教学、哲学、历史学，但近年来越来越多地被用于解释组织中的现象，对管理研究产生了重要影响。在此，文章简要介绍矛盾、矛盾理论的渊源，并与权变理论、二元理论以及“和”理论进行了区分。然后，介绍矛盾理论在领导学研究中的具体应用，最后对未来有关研究进行了展望。

关键词：矛盾理论;领导学;矛盾型领导

一、 引言

全球化及知识经济深刻改变着世界经济结构和总体格局，互联网正重塑员工与组织的关系。在这样的大背景下，全球化与当地化、变革与稳定、授权与集权等新的矛盾不断涌现。这就要求管理者在动态的环境下能有效处理各种矛盾，采取适合的行为领导其员工，以适应快速变化的社会。在实践中，华为公司总裁任正非认为管理并非非黑即白的，并采用灵活而又不失原则的“灰度”管理方式帶领公司一路勇往直前。理论上，矛盾观作为一种元理论，在组织管理的研究中呈逐步上升趋势，处于研究的黄金阶段（Schad，Lewis，Sebastian & Smith，2016）。对组织管理中的相关研究进行梳理后发现，矛盾观广泛应用于各个组织管理研究领域，主要体现在领导领域、战略领域和组织领域（张军成、凌文辁，2013;Smith & Lewis，2011）。本文主要梳理矛盾观在领导领域的相关研究，以期了解矛盾观如何影响管理者的领导方式。

二、 矛盾管理理论

1. 矛盾的内涵。矛盾语出《韩非子·难一》中矛与盾的故事。依据《现代汉语词典》，目前矛盾用来比喻言行相互抵触，互不相容。在管理学中矛盾有其独特的含义，但目前学者们尚未给出统一的定义，有些学者从对立的角度进行界定，认为矛盾是同时出现的相互排斥的要素或状态（Cameron，1986;Eisenhardt，2000），大多数学者则提出矛盾的要素既相互冲突又相互依存（Smith & Lewis，2011; Li，2014;Schad et al.，2016）。相对于“向左或向右”的矛盾观，冲突但又同时存在的“既又”矛盾观得到更多的认同。具体来说，要素之间相互冲突，才导致矛盾产生，因此冲突性是矛盾最明显的特征;要素之间的联系不可分割，矛盾一方不能脱离另一方而单独存在，矛盾的要素构成事物的整体，元素之间存在单向转化的关系，因此依赖性是矛盾的另一个重要特征（欧阳桃花、崔争艳、张迪、曾德麟、胡京波，2016）。但矛盾对立的要素在数量上比例上并非“50对50”的状态，可以通过演绎划归为指定方，且具有动态性，会相互增强（庞大龙、徐立国、席酉民，2017）。

此外，在目前的研究中，容易与矛盾相混淆的一个概念是进退两难。矛盾强调要素之间对立统一的关系，要素存在于整体之中，目前普遍主张运用整合思维、发挥要素间的协同功效来处理矛盾（庞大龙等，2017）。进退两难侧重选项之间的竞争性，每个选项都有其优缺点（Smith et al.，2011），需要识别出每个选项各自独特的方面，选择其中一个选项来处理进退两难的局面。因而，两者本质上是不同的。

2. 矛盾管理的理论渊源。组织中的矛盾管理思想可以追溯到东西方传统哲学。西方传统的管理矛盾的方法可以分为形式主义和辩证逻辑两种方式。以亚里士多德为代表的形式主义观点认为，事物是非黑即白、非此即彼的，认为矛盾各方不可调和，假定矛盾的一方正确另一方错误，对待矛盾采取“二者择其一”的方式（Chen，2002;Li，2012）。这种思维方式将问题简单化，无法理解事物的本质（Li，2016）。而以黑格尔为代表的辩证逻辑思维方式认为，矛盾双方在根本上是对立的，承认矛盾双方可以同时存在并整合，但这种整合只能暂时地平衡双方的冲突，随着时间的推移，被忽视的矛盾会激化，从而产生新的冲突，矛盾双方最终依然会分离（Smith et al.，2011）。而要解决矛盾则须“扬弃”，即完全整合矛盾双方的兼容面，完全分离矛盾双方的冲突面（Li，2016）。

中国传统哲学认为矛盾双方存在既相互对立又相互依赖的关系，可以和谐共存，形成一个不断变化的整体。这一观点在阴阳哲学中体现的尤为明显。阴阳哲学将世界视为整体的、动态的和辩证的，认为矛盾双方看似相互否定、相互分离，但实则相互依存、互为补充，并构成一个和谐的整体（Chen，2002）。矛盾双方彼此联系，可以相互转化，如“福兮祸所依，祸兮福所伏”。阴阳哲学认为，矛盾是永久存在的，是推动事物发展的动力，无法消除矛盾，但可以有效管理矛盾（Li，2016）。因此，“以和为贵”“持中”被传统儒家思想视为处理矛盾的重要原则（黄培伦，2016）。

三、 矛盾管理理论与其他管理理论的区别与联系

弄清理论与其他相关理论之间的区别与联系是正确运用理论的前提，因此有必要对矛盾理论与其他相关理论之间的关系进行梳理。

1. 矛盾理论与权变理论。权变理论是组织研究中的主导理论，主张根据情境和条件制定适宜的决策，通常是分别考虑对立双方，根据情境选择其一，如在机械式组织中集权比授权更有效，而在有机式组织中授权比集权更有效。运用权变理论解释组织的矛盾问题，大多局限于短期且情境变量较少的问题（张军成等，2013）。随着组织内外部环境的复杂化，组织面对的情境越来越多也越来越动态化、复杂化，组织矛盾更加明显，权变观难以解释新出现的管理现象。而矛盾管理理论允许多个情境变量在较长时间内动态变化，能有效解决复杂情境下持久动态化的问题，是对权变理论的有效补充（Smith et al.，2011;张军成等，2013）。

2. 矛盾理论与二元理论。二元理论普遍强调矛盾要素之间的相互依赖性，关注过程的、变化的和动态的关系，认为矛盾的要素是可以相互替代的，强调替代方案之间的联系、整合与协同，但对替代方案之间的矛盾性、不一致性和冲突性关注较少（Schad et al.，2016）。比如，大多数关于创新二元性的研究注重点是两个不同的创新方式如何共同产生良好效应，实现高组织绩效，而非强调不同创新方式的不一致性和冲突。而矛盾管理理论不仅关注各个替代方案，而且采用对立统一、平衡和整体原则分析各个方案之间的关系，这样既关注了不同方案之间的冲突性、不一致性，也注意到了矛盾要素以及矛盾之间的相互关系。因此，二元性理论主要强调的是矛盾要素之间的依赖关系，而矛盾管理理论则既关注矛盾要素之间的依赖性，也关注矛盾要素之间的冲突性。

3. 矛盾理论与“合”理论。“合”理论包含“复合”“联合”“结合”“相合”四个方面（陆亚东、孙金云、武亚军，2015）。其中结合是指企业在发展中调和及同时实现两个不同、甚至矛盾目标的能力，显示的是企业同时追求和实现（或兼顾）两个不一致目标的能力，突出了不同重要目标同时兼顾和实现的能力。无论是本土化与全球化、竞争与合作等情境的结合，探索与开发能力的结合，还是结构化与柔性化、授权与集权等结构的结合，无不体现着矛盾目标的结合，因此“合”理论中的“结合”强调对组织内外、各层次张力双方的整合与调和。“合”理论针对张力双方互补的形式、特征与响应策略提供了细致的见解（庞大龙等，2017）。“合”理论与矛盾理论强调互补的思想具有相似之处，但是“合”理论主要强调整合以至于超越矛盾和包容执中，而矛盾管理强调拥抱接受矛盾、正视矛盾。

四、 矛盾管理理論在领导研究中的应用

就矛盾管理理论在组织领导学研究中的应用而言，目前主要呈现两种形式：一是将领导理论与矛盾理论相结合进而提出一种独立的领导风格——矛盾型领导;二是在矛盾观的视角下，分析领导者行为、风格中的看似相互矛盾的两方面如何影响领导效能。

1. 矛盾型领导。近年来，部分学者结合领导理论和矛盾理论提出“矛盾型领导”概念，并将其定义为“同时并长期地管理组织性需求和下属需求，所表现的看似矛盾但相互关联的领导行为”（Zhang，Waldman，Han & Li，2015）。在测量方面，Zhang等（2015）开发的量表包括五个维度：既保持距离又拉近距离;既维持决策控制又允许自主性;既同等对待下属又允许个人化;既强制工作要求又允许灵活性;整合自我中心和他人中心。该量表采用5点计分制，一点也不、偶尔、有时、经常和几乎总是分别对应0分～4分。示例条目如“既表现出上下级的职位差别，同时又考虑下属面子问题”“工作上既掌控全局，又对下属适当授权”。

矛盾型领导是随着外部环境动态性加剧而产生的，能够运用整合思维，其身上体现着看似冲突实则相关的行为（Zhang et al.，2015）。这种领导方式可以运用矛盾思维模式发挥整合思维和矛盾思维的协同效用，从而有效缓解环境中的复杂矛盾对领导工作的不利影响，提升组织战略的敏感性和柔性（Smith，2014），获得竞争优势（武亚军，2013）。它不仅有助于领导者应对企业面临的商业挑战，有效激发领导者和员工潜能（Smith & Chertok，2012），还能激发团队学习，个体或团队创新（韩杨，罗瑾琏，钟竞，2016;管建世、罗瑾琏、钟竞，2016）。因此，领导者应摒弃一贯的非此即彼的思路，在发展变动中实现“两全其美”，从而帮助组织达到动态平衡。正如任正非所言，“任何事物都有对立统一的两极，管理上的灰色，是我们的生命之树”（任正非，2010）。

2. 矛盾观视角下的领导学研究。

（1）矛盾观视角下的谦卑与自恋型领导。虽然对自恋而谦虚的领导者的考察看起来可能是矛盾的，但研究者指出，似乎矛盾的属性可能在个体身上同时存在，并共同产生积极的结果。有实证结果表明，领导者自恋和领导者谦卑的交互作用与领导者效能感知、员工工作投入、主客观员工工作绩效等显著相关。当他们的自恋被谦卑化时，自恋型领导对员工产生积极影响（Owens，Wallace & Waldman，2015）。OU等（2017）基于矛盾视角分析CEO的谦卑和自恋特质的交互作用如何影响公司创新，研究一通过对63名CEO，328名高层管理者和645名中层管理者进行调查，发现领导者身上的谦卑和自恋特质同时存在，研究二对143名CEO和190名高层管理进行追踪调查，发现谦卑和自恋交互有助于增加CEO的创新绩效（Ou，Tsui  & Wang，2017）。

（2）矛盾观视角下的家长式领导。对于中国本土企业而言，家长式领导一直是组织领导的普遍形式，对组织和员工产生了重要影响。郑伯埙等开发的本土化家长式领导包含威权、仁慈与德行三个维度，其中领导的仁慈与威权具有排斥性，似乎难以在同一领导身上共存。仁慈接近于施恩，不仅限于工作上，还会扩展到私人层面，而且工作上的宽大为怀与“威权”在逻辑上存在矛盾（吕力，2016）。因此后续的研究呈现两种风格，一种是保持原有理念，视仁慈、德行、维权构成的家长式领导为独立的领导风格分析其效应，而第二种则是将威权领导、仁慈领导分别作为一种新的领导风格展开研究。

（3）双元领导。目前学界对双元领导的界定可以划分为两类，一类采用矛盾理论视角，认为双元领导能够运用整合思维，身上体现了相互对立但又相互关联的行为方式。这种以矛盾理论为基础的双元领导强调基于悖论认知能力的矛盾行为的间隔，这与矛盾型领导的内涵相一致;第二类从领导风格出发，认为领导者身上能体现出两种对立的领导风格（变革型—交易型、授权型—命令型等）便是双元领导，此类型的双元领导是以权变理论为基础，强调领导者身上复杂的领导风格，并未涉及到冲突整合思维，这与矛盾型领导的内涵不同（罗瑾琏、赵莉、韩杨、钟竞、管建世，2016）。

五、 未来研究方向

在对矛盾的概念、矛盾理论及其与其他管理理论的区别和联系，以及应用研究状况进行梳理的基础上，本研究认为未来应从以下几个方面深化矛盾理论在领导学研究中的应用。

1. 深化矛盾型领导研究。矛盾型领导是以矛盾理论为基础的独立领导风格，能有效地应对复杂变化的环境，兼顾企业和员工的利益，提高创新能力，因此成为最近几年领导学研究的热门议题之一。虽然相关研究成果不断呈现，但总体来说仍存在不足。未来应该深入围绕矛盾型领导的前置变量、结果变量、作用机制以及边界条件展开研究，探究矛盾型领导通过何种机制影响重要的结果变量，在何种情境下能够发挥作用。同时，虽然部分学者对矛盾型领导的效应进行了研究，但是其作用机制与边界条件仍处于起步阶段（彭伟、李慧，2018）。已有研究大多探讨其对员工或团队创新、员工主动性行为、员工双元行为、员工建言、创造力以及组织二元性的影响，但是对其他结果变量的研究关注不足。比如，为了应对矛盾型领导采取的看似矛盾的行为措施，员工需要消耗更多的认知资源，甚至情绪低落并产生无所适从感，进而对工作或者领导的态度和评价发生转变。这种现象不仅仅会发生在员工身上，领导者自身有时也可能会发生，这些都需要后续研究进行验证。此外，矛盾型领导的相关研究大多聚焦于个体或团队等单个层面，而跨层次研究不多，后续研究应该加强跨层次研究，以深化对矛盾领导作用效果的理解。

2. 基于矛盾理论、阴阳哲学等理论基础探究领导者多种风格的交互效应。无论是特质领导研究还是行为领导研究，均假设领导者具有单一领导风格。后来，虽然情境和权变型领导认为领导者可能有两种或者两种以上的领导风格和行为，但是在同一情境下一般只有一种领导风格发挥作用，很少关注不同领导风格之间的交互作用。但是，矛盾理论和传统阴阳观则突破了以往领导理论单情境的局限性，允许将多个看似矛盾的情境变量纳入分析框架，因此，在矛盾理论视角下，谦卑与自恋、仁慈与威权等看似相互矛盾的領导风格可以同时存在于一个领导者身上，可以分析其交互效应。如朱金强基于传统阴阳观和“过犹不及”效应研究发现，包容型领导和辱虐领导这“一宽一猛”的看似矛盾的领导风格对员工创新有着非线性影响（朱金强、徐世勇、张丽华，2018）。人是复杂的，领导者身上可能存在着其他的看似矛盾的风格或行为。未来研究应在矛盾理论和阴阳观等理论基础的指导下探究多种领导风格的交互作用。

3. 结合矛盾理论和契合理论探究领导者和员工互动影响。从已有文献来看，领导研究先后经历了领导者中心视角和追随者中心视角的研究范式并取得了丰硕的研究成果。但是，这种单方面重视领导或追随者的研究是不完整的，可能导致对领导过程的理解过分简化，可能得出不完整或错误的结论。因此，未来研究应将领导者和追随者作为对偶关系，从领导—追随者契合或匹配的角度来深入分析研究问题。

参考文献：

[1] 张军成，凌文辁.悖论视角下的领导者—追随者契合研究探析[J].外国经济与管理，2013，35（1）：55-62.

[2] 欧阳桃花，崔争艳，张迪，曾德麟，胡京波.多层级双元能力的组合促进高科技企业战略转型研究——以联想移动为案例[J].管理评论，2016，28（1）：219- 228.

[3] 庞大龙，徐立国，席酉民.悖论管理的思想溯源、特征启示与未来前景[J].管理学报，2017，（2）：168-175.

[4] 黄培伦.组织行为学（第二版）[M]，广州：华南理工大学出版社，2016.

[5] 陆亚东，孙金云，武亚军.“合”理论——基于东方文化背景的战略理论新范式[J].外国经济与管理，2015，37（6）：3-25.

[6] 武亚军.“战略框架式思考”“悖论整合”与企业竞争优势——任正非的认知模式分析及管理启示[J].管理世界，2013，235（4）：150-167.

[7] 韩杨，罗瑾琏，钟竞.双元领导对团队创新绩效影响研究——基于惯例视角.管理科学，2016，29（1）：70-85.

[8] 管建世，罗瑾琏，钟竞.动态环境下双元领导对团队创造力影响研究——基于团队目标取向视角[J].科学学与科学技术管理，2016，37（8）：159-169.

[9] 任正非.任正非：管理的灰度[J].商界（评论），2010，（4）：48-50.

[10] 吕力.中国式领导和关系的三个核心概念：人身关爱、矫饰与谋略[J].科技创业月刊，2016，29（15）：95-96.

[11] 彭伟，李慧.悖论式领导对员工主动行为的影响机制——团队内部网络连带强度与上下级关系的作用[J].外国经济与管理，2018，40（7）：143-155.

[12] 罗瑾琏，赵莉，韩杨，钟竞，管建世.双元领导研究进展述评[J].管理学报，2016，（12）：1882-1889.

作者简介：赵红雨（1984-），女，汉族，河南省商丘市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向：组织行为学与人力资源管理;张丽华（1957-），女，汉族，辽宁省大连市人，中国人民大学教授、博士导师，研究方向：组织理论、组织行为学、人力资源管理、案例研究;王彦蓉（1993-），女，汉族，安徽省无为县人，中国人民大学硕士生，研究方向：人力资源管理。

收稿日期：2019-07-14。