图书馆馆员绩效考评影响因素分析

胡 蓉

（井冈山市图书馆，江西井冈山 343600）

前言：在人力资源管理中，绩效管理是其核心部分，同时也是在确定时期内的工作活动、成果，以及组织期望一致的程度上，衡量和评价馆员的过程。而在绩效管理中，图书馆人员的绩效考评则是其中最关键的一环，图书馆人员的绩效考评是对图书馆馆员和绩效结果做出公正的评价、考核等。只有对绩效考评体系进行科学、合理的建立，对馆员行为及结果进行有效管理及控制，充分发挥出人力资源的效用，组织才能够达到拓展人力资源带来的竞争优势。

1 简析图书馆馆员绩效考评的内涵

1.1 图书馆馆员工作态度

主要讲的就是馆员的个人情感和行为倾向，如工作责任感、合作精神以及创新意识，都是基于对图书馆价值观、文献信息管理服务行为的认识。不同的工作态度会对馆员行为不断出现的频率造成直接的影响，也会使馆员工作成果存在巨大的差异。对于图书馆中有归属感的馆员来说，积极性会自动融入到他们的工作行为中。工作态度的考核不但消除了馆员实际行为的外在表现，而且还消除了馆员实际行为的内在差异，注重馆员对馆员工作的主观感受。这是图书馆工作人员的一种心理状态，直接体现在所有工作行为的实施上。

1.2 图书馆馆员工作行为

工作是一组任务，而任务又被分解成特定的工作行为。馆员的具体行为是工作行为考核的对象，即只关注馆员所做的事情。馆员工作行为的绩效考评是对馆员工作行为进行更具体、直观的描述，并与馆员的实际行为进行比较，这是基于合理有效的工作分析。图书馆工作人馆员作行为考评包括多个方面，例如出勤率、任务分解、胜任力、业务行为、学术研究等。作为任何岗位的馆员，都应提前详细的了解和认识自己的工作内容，在实际实施中能有较强的控制能力，以确保工作的顺利进行。

1.3 图书馆馆员工作结果

对图书馆预期目标，图书馆工作人员的工作结果对其实现具有很深的影响。工作成果讲的就是馆员经过合理的行为所获得的业绩情况，它体现了馆员对组织的贡献或在此岗位上的价值。这一反映体现在多个客观指标上例如工作数量、人员流动率、差错率等，特定指标由于工作性质不同而有所不同。图书馆管理者在具体绩效考评中，应对考评内容进行综合考虑，并依据实际工作条件，对绩效评价内容的权重进行设计。

2 简析影响图书馆馆员绩效考评的主要因素

2.1 馆领导的影响因素

2.1.1 馆领导的偏高评价

因为害怕绩效考评出现人际矛盾，或者害怕破坏与被考评者的关系，管理者就会作出偏高评价。有时部分管理者为了突出自身管理的高水平，尤其是考评结果用在部门间评比，或者与自身利益相连时，也会对作为自己下属馆员的工作绩效进行高估。在图书馆上下，可能这种考评结果尽如人意，但是会让图书馆馆员对自身的成绩意识过高，对自己的要求降低，会对今后的工作造成负面影响。

2.1.2 馆领导的偏低评价

部分管理者自身的工作绩效标准颇高，或者为了勉励图书馆馆员，会作出偏低评价，并将其作为驱动馆员的重要方式，这样会忽略掉对常规考评标准的掌握，在考评中利用比考评更为严格的标准来进行，造成大多数被考评者的考评结果均急剧在低绩区域。该种考评会对馆员的工作主动性造成严重挫伤。不管馆员绩效怎样，均要一种认同，这种认同不但来源于图书馆组织，还来源于同事。

2.2 考评人员的影响因素

2.2.1 考评人员的自身意识

由于个人的自身意识会使绩效考评的客观性欠缺，由于个人偏见会使馆员的考评丧失公平性。绩效考评中最薄弱的一点就是缺乏客观性，主观性论述的比重在考评标准中太大，例如大多数考评者对于能力的要求，仅仅只是依据自己的具体经验及意识，对考评结果中的优势和劣势进行差异的评判和理解，并在馆员绩效结果上将这些评判全部反映出来，造成被考评者之间的标准存在人为的不一致现象，出现被考评者之间的人际关系的误差而缺乏客观性。考评者对被考评者固有的、消极的、排他性的意见和倾向，会造成被考评者的考评结果与其具体工作绩效相偏离。这种意见和倾向是由个人差异造成的，特别是性格、年龄、性别、种族，教育和经验上的差异造成的，它是一种错误的认知倾向以及经验体系。

2.2.2 对馆员工作的掌握程度

考评者可能来源于图书馆的多个方面，如图书馆领导、部门人员等，他们并不是完全了解或掌握被考评者的具体工作能力和绩效，因此不但会产生近因效应评价，还会产生晕轮效应评价。近因效应评价是因为记忆力的生理特性，使人们对近期事件的印象深刻，而对以往事件的印象模糊。晕轮效应评价是考评者将被考评者某一方面的高绩效评价延伸到绩效的其他方面而不进行分析，并给出一个积极的评价，这是良好的、全面的。考评者经常在绩效考评中，关注被考评者最近的行为及成绩，并将其作为典型的例子，在整个考核周期中来替代自己的绩效情况，造成错误。

2.3 考评方式的影响因素

考评方式直接关系着图书馆馆员绩效考评结果的客观性。其中定性描述法、平衡记分法，以及量表考评法等是人力资源管理绩效考评方法主要包含的内容。现如今图书馆馆员绩效考评一般采用三百六十度考评法，主要由与馆员工作相关的各个方面人员构成考评组，其主要构成部分为：图书馆管理层、同事、相关部门人员代表，以及读者。通常先对被考评者的年度工作总结进行聆听，即被考评者的自评，然后由考评者根据提前设计好的考评内容表进行评价，最后所有评价都要折算成具体的分数，*权重后就得出被考评者的最终成绩。该种方式参与人员较多，具有较强的隐蔽性，大致上可以确保绩效考评的客观性。

2.4 馆员的影响因素

决定图书馆馆员绩效成果好与坏的直接因素是馆员的综合素质。馆员的综合素质不但取决于个人协作能力以及性格，还取决于个人技能、工作行为等。绩效考评不仅是对个人与图书馆集体融合程度的评定，还是对个人工作成绩的鉴定。在承认馆员个性、强调个体创造能力的基础上，现代人力资源管理更重视团队精神的力量。想要进一步发挥个人的创造能力，必须要融入团队，只有较强的团队精神，馆员才可以取得更好的业绩。

图书馆绩效考评的主体可能是图书馆馆员，同时图书馆绩效考评的对象也是图书馆馆员。由馆员来对自己的同事进行考评，首先会由于了解同事工作绩效，其考评会更加客观，但是也会由于平常工作的竞争关系而存在很大的主观意识。所以绩效考评结果也会受到馆员的道德修养的影响。

结束语：

总而言之，人力资源在某种程度上决定着一个组织的成功，这就要求组织不仅要重视拥有多少人力资源，还要重视人力资源的使用及管理，图书馆亦是如此。在人力资源管理中，绩效管理是其核心部分，而人员的绩效考评是绩效管理的关键一环。图书馆通过绩效考评，区别不同馆员的劳动、努力和贡献份额，支付相应的工资或奖励，及时向馆员反馈信息，促使馆员调整努力方向以及行为选择组合，使人力资源的作用最大限度的发挥出来，进而实现图书馆的工作目标。