外科临床医师职称评价指标体系研究

陈碧环 罗文勇 赵晓清 张国峰

1.广东省中信惠州医院人力资源部,广东惠州 516006;2.广东省中信惠州医院普外科,广东惠州 516006;3.广东省中信惠州医院信息部,广东惠州 516006;4.广东省中信惠州医院骨外科,广东惠州 516006

临床医师因其职业工种存在着较大的内部差异性，例如外科就是一项实操性很强的一门医学亚学科，外科本身的特殊性要求医务人员不仅需要熟练地掌握手术等临床处置专业技术，而且还要求医务人员不断加强学习，并在学习中进行创新，在执业活动中践行科研思维，从而能跟随最新的医学科技发展，以确保为病患提供满足其要求的健康服务[1]，外科包含的医务人员较多，不同的人群在从事其具体工作时往往会面临与其他科室相比不一样的工作环境与对象，因此在探讨职称体系设计时需要更进一步的分析某些特殊职业工种和工作岗位的职称评价体系，其中外科医务人员就是需要重点关注的一类人群[2]。但目前国内研究者所涉及到的研究现况梳理可发现国内外尚未见有较系统、完整、行之有效的针对于临床某个特定职业工种的职称评价体系[3]，对此，本研究旨在探讨在新时期和新环境下，临床医师职称的综合评价体系和实施路径，以期为强化医院人力资源的管理水平提供参考依据，现报道如下。

1 职称评价管理理论

职称是一个等级，可以区分专业技能或知识水平、商业能力和工作成就的重要标准，这既是荣誉，也是医生相应的能力、责任和利益[4]。目前对临床医师的职称评价体系予以更为精确的研究存在着重要的价值与实施意义[5]。虽然现阶段的职称条件比以前更具创新性，但医学院教育和医院发展状况和条件本身的局限性也使改革工作提上日程。同时这也呼唤着在医院人力资源的管理过程中必须要加速探讨在新时期和新环境下，临床医师职称的综合评价体系和实施路径，这对加强医院人力资源管理具有重要价值。

2 职称常见的评审模式

职称评价问题是一个理论研究的热点问题，在多个学科领域内都得到激烈的讨论，特别是在新时期，随着职称改革的深化，对职称评审进行探讨已经成为一个需要得到越来越重视的问题[6]。对于这一问题，笔者展开大量研究总结出目前的职称评审主要包括了如下的几个模式。

2.1 评聘结合模式

该模式将职称评审与聘任相互结合，专业技术人员在通过其职称评审后，也同时获得与职称相对应的职务的聘任。这种模式与管理学理论中的能级原理相符合，但目前而言该模式也存在着一些缺陷，如国家在职称评定工作的开展过程中强调稳定性和科学性，但用人单位在其需求上有存在着千差万别的多样性，这就会导致部分单位长期处于某些职称（特别是高级职称）缺编的情况，另外也可能会出现某些职称人数人满为患的情况[7]。另外技术人员的职业发展具有其科学规律，但这种规律又与用人单位在职称评审工作中的要求可能会存在着偏差，这就造成了单位用人所需和职称等级之间可能会出现不匹配的情形。单位的高职称人数总量有所限制，当低职称人数达到一定比例之后，上层容量有限的三角状职称结构会造成专业技术人才在成长过程中的晋升道路阻塞[8]。除此之外，在这一模式中评与聘之间存在着密切关系，这意味着评的高标准、公正性的严格要求和聘的适合性之间可能会存在偏差。目前在评聘环节，不同主体之间发挥的作用力大小不一，一方面，国家在评的环节上有更大的权力，而另外一方面用人单位在聘的过程中具有更多的话语权，但总体而言以评代聘的趋势仍然在多个职称系列评审聘用中大行其道[9]。

2.2 评聘分离模式

该模式可以归结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”。在评聘之中不同的主体参与其中各发挥其作用，对于专业技术人员而言其具有职称的申报权，社会组织具有评审权，用人单位则在聘任中具有更多的权力。该模式中单位的自主权增大，这可能会出现高职低聘或低职高聘，进而会影响到职称评审的公正性。为了控制前述的分离模式的弊端，在我国的很多职称系列评聘环节中采取了先评后聘模式，这就控制了用人单位在聘任过程中的自由权利过大的问题，保障了职称评审工作的质量，也使得用人单位具有一定的自主权，从而按照单位的工作所需来判断如何在职称评定条件之上的员工中聘用合适的人员来承担具体的工作[10]。

2.3 以聘代评模式

以聘代评就是打破“一评一聘”终身人事管理制度，将身份管理转变为岗位管理，取消专业技术职称评审，落实“按需设置岗位，以岗定人、职随岗走、岗变薪变”的岗位聘任制是一种新型的就业机制，可以满足现代医疗机构及科研院所的要求，职务与待遇均可以上下调节，是一种高效节能新型的用人机制[11]。随着2016 年国家科技创新大会的召开，各地中央和地方政府都提出要深化人才发展体制和机制的改革。创新人才评价机制，职称体制改革，突出了用人单位的主导作用。“以聘代评”的实施是新时期医疗机构与科研研究所人才管理体制的新突破，对推动外科医生的管理体制机制改革具有重要意义。但对于医院而言，医疗与职工的双向选择权受到了现行人事管理制度模式的限制，如职称与职务的矛盾、职称与人才评价的矛盾、职称与岗位工资的矛盾等等，都大大限制了该模式的深入推行。

3 现有指标评价及其体系不足之处

围绕着上述模式，目前已有不少研究得出其结果，主要结果重点在于对现有指标评价及其体系不足的梳理。

3.1 “考核程序”流于形式，执行不严格

在医院职称评审的各个环节，这些环节基本均需要各级相关管理人员来进行签字确认，但在实际的操作层面上，这些程序往往停留于形式之中，在医院的人事管理中大多数情况下基层的推荐意见和上一层的考核结论都主要为“同意推荐”“同意聘任”“同意科室意见”等等，这些意见和结论也反映出应当把握的考核程序实施不严格，这就使得考核过程和结果与现实相互脱离[12]。

3.2 考聘结合的模式在部分基层医院仍然在发挥作用

为了使职称评聘分离落到实处，就需要对医院的职称评价体系进行优化升级，防止在评聘过程中出现层次不清、规则不明、操作性弱等等问题，特别是在职称聘任之后需要着力扭转职称评审终身享有的传统模式，从而在评聘分离的前提下实现医院职称评聘体系的科学化[13]。

3.3 职称评审中存在着标准混乱，指标体系的主观性强且随意性大

在专业技术评审过程中，评审质量高低在很大程度上是由评审标准所决定的，这些标准在实际的操作层面还会受到多个政策或文件的限制，这呼唤着必须及时对标准进行规范性调整，保障这些指标和标准能够真正反映出医院及卫生技术专业人才的实际情况。

3.4 专业技术职务评聘矛盾日趋突出

受各大医学院校的扩招与教育水平的普遍提高，专业技术人员尤其是医护人员学历逐年上升，但部分专业资格评审条件却难以达到理想状态，辅助获得相应资格的人员大幅度增加，获得医师卫生主治系列相应资格的人员普遍升高，以至于获得特别资格尤其是高级专业技术资格的人数逐渐增多，且朝年轻化趋势方向发展。

4 对策分析

4.1 要逐步淡化职称评聘、强化工作能力

专业技术职务聘任制度重点在于搞活用人机制， 在市场经济体制下， 职称必定要淡化。要强化一种理念，享受更高待遇与殊荣，靠的不是职称，而是每位医师的工作能力与应急反应，职称只是评定一个医生工作经验做一个量化标准，并不能完全代表其个人的综合实力。

4.2 注重专业技术和教学以及其他综合绩效评估

评聘结合模式意味着所有权评估和岗位任命总是紧密结合在一起。在这种模式下，专业所有权条件的设定不仅要考虑科学研究水平的评价，还要结合医院的发展，岗位的要求和个人的综合绩效，而不能简单地评价要求。同时有必要注重指导不同类型的临床医师和工作职责的结合，实现差异化发展，并在教学、研究和服务社会的实践中积累成果。尤其要注意医生在诊疗过程中基本要素及教学表现，让医师真正做到“进得了手术室、站得稳讲台”。建议完善职称研究质量评价的内涵，制定不同水平职称医师诊疗水平的评价标准。并将日常教学质量监控纳入职称评定要求，建立健全省高校医师教学绩效考核体系。明确区分程度，增强可比性和可操作性，将教学质量的软指标转化为推广产权的艰难条件。改变“职称评价就是科研评价”的现状，提高医师的积极性和意识[14]。

4.3 严格条件，规范程序，把好聘任关

在设立岗位的基础上，医院应根据实际情况和工作需要，制定符合单位特点和要求的任用条件，为单独评估提供制度保障。通过加强聘用条件，规范招聘程序，我们将严格把握就业障碍，控制高、中级职位比例。减少各个职业之间的差异，并确保每个系列和每个专业之间的相对平衡。

4.4 明确目标，严格评估和加强就业管理

医院应建立科学、合理、可操作的就业评估机制，实施公平、公正、公开的绩效量化评估，促进评估和招聘的顺利实施。在正式任命之前，有必要从道德、能力、工作积极性和绩效四个方面共同制定实际目标和计划；在评估内容中，有必要考虑到外科临床专业技术人员的共同特点和高中级人员的特殊要求；在评估方法中，可以采用理论评估与实际评估、定量评估和定性评估相结合的方式，进一步明确员工的职责。

4.5 加快医院管理人才的专业化步伐

一方面，应鼓励管理者在卫生管理系列中申请专业技术职位，严格控制政治工作、工程、书籍、档案等其他职位。根据单位的实际需要，建立中、高级岗位，科学制定卫生子系列的结构比例，使专业技术岗位成为提高管理能力的起点。另一方面，通过实施人事制度，应提高行政人员的管理水平，取得高级职称，不再适合原职位，年龄较大的人员[15]，建立特殊管理岗位，如不改变基本工资、适当减少津贴等，不断推进医院管理队伍的专业建设。

4.6 结合CMI值等手段优化现有职称评价体系

在发达国家，以疾病诊断相关分组（diagnosis related groups，DRGs）为基础计算的病例组合指数（case mix index，CMI）在绩效考核中评价涉及疾病的严重程度应用的较为成熟，国内少部分医院也开始实施且效果良好。专家认为CMI 反映了收治病例的复杂程度与治疗技术难度，符合三级医院功能定位，有助于医院专科能力评价，能为医院绩效管理、医生职称评定提供可参考的依据。鉴于此，医院可将CMI 值与职称评价指标相结合，开展以下手段，如实行评分制，以医院DRGs 分组数据为基础，一名医生收治住院患者CMI 值每高于同专业平均数1 个百分点加0.1 分，CMI 值每低于同专业平均数1 个百分点减0.1 分。同时以此数值对住院业务报表中科室内主要业务指标进行风险调整，客观合理地评价科室内业务绩效的方法。

5 讨论

职称评审是临床医生临床职业发展的指挥棒，而其条件是引导医生放心、追求绩效贡献、实现自我价值的必要保障。本研究作为一项适用于医疗机构人力资源管理的相关研究，将主要通过与医疗机构人力资源管理部门的合作来推动研究过程。当然，任何条件都是在一定时间内与主要和客观环境兼容，还需要管理层在不断总结优缺点的基础上，根据情况的变化，及时调整和改革，使条件更符合临床医师的职称审查的实际需要，更符合医师的职业发展期望，更好地促进医学领域的技术和内涵的发展。但是由于手术口医师与其他岗位医生相比具有特殊性，如何更好的结合 CMI 值等手段优化现有职称评价体系仍是一个值得探讨的问题，需要进一步的比较分析才能找到可靠的改革途径。