对国有煤炭企业做好薪酬激励工作的几点思考

孙岩 任翔 姜楠 程杉

摘要：薪酬待遇往往是企业员工选择企业、留在企业的重要考量因素，企业薪酬激励工作的开展必须做到保障员工基本的薪资要求，并在此基础之上适当给予员工额外的福利与酬劳，保证员工的留存率，国有煤炭企业尤其应当如此。本文首先分析了企业实行薪酬激励制度、开展薪酬激励工作的意义，接着结合大量的文献阅读与实地考察，总结了当前国有煤炭企业在开展薪酬激励工作方面存在的常见问题，最后针对具体问题提出切实可行的建议和措施，希望能够促进国有煤炭企业薪酬激励工作效率与质量的提升。

关键词：国有煤炭企业；人才；薪酬激励制度

当前，我国正处于社会转型期，经济快速发展，市场竞争力也不断增加，各个企业面临的挑战持续增加，优质人力资源竞争日益激烈。为了保证员工留职率，各大企业，尤其是国有煤炭企业纷纷实行薪酬激励制度，以激发员工工作积极性、调动员工工作热情。但是，在薪酬激励制度运行过程中，暴露出的薪酬差距大、薪酬分配不合理、薪酬体系调整不及时等问题，极大地妨害了国有煤炭企业的正常发展，亟需总结改善。国有煤炭企业必须从员工角度出发，平衡分配差距、优化薪酬结构、及时进行薪酬调整、完善薪酬绩效评价指标，才能尽可能留住企业内部现有的优秀员工，同时不断吸引人才进入企业，为企业的长远发展打下坚实的基础。

1.薪酬激励制度的意义

激励机制可以说是新时代发展的产物，对于现代人力资源管理工作具有重要的帮助作用。在市场局势千变万化、各类新兴企业快速崛起的现代社会，国有煤炭企业这样历史较为悠久的传统企业要想保持自身竞争力、在市场上屹立不倒，必须通过开展薪酬激励工作充分调动企业员工的工作积极性，激发员工潜能。在国有煤炭企业中合理应用激励机制是增强企业吸引力的重要途径，具有深远意义。

1.1 吸引和留住人才

大部分企业的薪酬体系都较为陈旧，员工薪酬主要由底薪构成，根据员工年资有所增长。但这样的薪酬组成往往无法充分调动员工工作积极性，对于员工留职率也有所影响。薪酬激励制度的实施最大的作用即根据员工贡献调整薪资，保证员工多劳多得，而不是一刀切。除了保证薪资与个人工作完成度与完善度相挂钩之外，针对所有员工的物质奖励如中秋节发月饼、春节发大米等物质奖励也能够增加企业吸引力，帮助留住人才同时吸引新人才。

1.2 增强企业的凝聚力

工作人员在领取自身薪酬之外还能获得一定的额外奖励，例如员工旅行、专业培训等精神与身体方面的激励，工作效率随之提高，同时，部门内部的凝聚力也有有所增强，因此，整个企业的竞争力也会随之提高。薪酬激励制度的施行大多数时候能在企业中形成一个良性循环，当员工对于自身薪酬的满意度提高，便会促进工作效率的提升，从而保证企业的不断发展。

2.国有煤炭企业薪酬激励工作方面现存的问题

我国国有煤炭企业不乏实行薪酬激励机制之辈，但传统企业内部薪酬分配结构不合理、薪酬差距较大、薪酬构成调整不及时等问题使其在开展薪酬激励工作过程中出现许多问题，亟待解决。

2.1薪酬结构不合理

由于传统薪酬结构的影响，我国大多数煤炭企业的薪酬结构至今尚未摆脱平均主义、死工资色彩，工作绩效在薪酬中占据的比例不大，造成薪酬提升弹性不足，无法充分调动员工工作积极性，让他们获得为企业做贡献的强大动力。久而久之，往往使得企业员工产生“只要完成本职工作就行”的想法，不利于员工自身的发展，也不利于企业核心竞争里的提升和我国煤炭企业的长足发展。

2.2薪酬差距大

近年来，随着新能源的出现、国家对环保理念的强调，对于重工业的重视强度略有减弱，煤炭价格大幅下降，国有煤炭企业盈利减少，导致企业内部员工的薪酬差距相对变大。基层工作人员与管理层工作人员之间的薪酬差距愈发明显，大多数基层员工都产生了付出与回报不成正比的想法，造成国有煤炭企业内部工作风气日渐低糜，甚至引发了不小的离职潮。物质上的激励和专业培训等技能激励无法弥合不同阶层工作人员的薪酬差距，严重影响员工工作热情。

2.3薪酬构成调整不及时

工作薪酬构成的问题由来已久，但我国国有煤炭企业在这一问题的解决上存在严重的滞后性。薪资构成调整不及时，造成薪酬管理制度反馈率极低，影响企业薪酬管理工作的质量和效率提升。面对迟迟无法改善的薪酬构成问题，企业员工容易滋生企业根本没有充分考虑员工需求的想法，往往造成员工离职等问题。

3.对国有煤炭企业做好薪酬激励工作的几点思考

作为我国重要的能源产出企业，国有煤炭企业对我国社会发展影响巨大，因而，必须加快解决我国国有煤炭企业中人才流失问题、企业在员工心目中公信力降低问题的解决。归纳来说，必须对企业的薪酬分配体系进行调整，通过国家增加投资、企业自身优化等手段，尽量减小收入差距、完善薪酬结构体系、优化薪酬构成、完善绩效评定指标，使得薪酬激励制度发挥其应有效用，不断促进员工工作积极性的提高和工作热情的提升，推动我国国有煤炭企业健康有效发展。

3.1平衡分配差距

近年来，我国国资委先后出台了几份国有企业高级管理人员薪酬水平标准文件，对于平衡分配差距这一措施起到了较好的示范作用。相关政策、文件的出台，在政治方面提示了基层员工与高级管理人员之间收入差距将会减小的大趋势，能够对国有煤炭企业工作人员产生心理上的安慰作用。为此，我国国有企业在规定不同阶层工人薪酬时，应当充分照顾到各个阶层员工的感受，合理缩小薪酬分配差距，保证各个员工都能感受到付出与回报成正比，从而保证员工工作积极性。

3.2完善薪酬結构体系

完善的薪酬结构体系能够为员工提供保障（下图1为常见的薪酬结构体系），在人力资源竞争日益激烈的现代社会，员工对于薪酬结构体系的重视程度不断提升，将其作为评判企业核心竞争力的重要组成部分。为此，我国国有煤炭企业必须打破传统的岗位薪酬管理模式，将薪酬构成、激励制度、薪酬调整等各个部分整合进薪酬结构体系之中，处理好短期薪酬与长期薪酬的不同分配方式，保证员工对于薪酬方面的充分了解，让员工感受到企业的聘用诚意，同时增强企业对于人才的吸引力。

3.3及时进行薪酬构成调整

薪酬构成的调整势在必行，尤其，工作绩效在薪酬中的占比必须有所提升，这是保证大幅度提升员工工作积极性、激发其工作热情的有效措施。但薪酬构成调整必须根据企业的实际情况，结合行业内部的相关动向，保证在企业正常运行发展的基础下，调整薪酬构成，让所有员工与企业一同成长，获得较强的归属感，从而产生积极主动为企业做贡献同时促进自身经济效益提升的想法。

3.4完善薪酬绩效评价指标

一旦薪酬构成发生变动，尤其是工作绩效在薪酬中的占比发生变化，企业就必须重新拟定绩效评价标准、规定绩效指标。为此，对薪酬绩效评价指标进行完善的工作必须提上议事日程。要想让绩效因素充分促进员工工作效率的提升，保证企业高速发展，必须充分考虑绩效评价指标的合理性与科学性，同时要保证绩效考核的灵活性，由此才能真正发挥绩效占比在薪酬中的提升对于激励机制的运作的最大作用。

结束语：

在国有煤炭企业的实际发展过程中，只有不断完善相关的薪酬激励体制，做好调整、晚上工作，才能更好地推动企业的快速稳健发展，保证企业在市场中的竞争力，促进我国国有煤炭企业的可持续发展。

参考文献：

[1]范德成，王宏宇，刘刊.消费倾向变动对初次收入分配结构的调整机制[J].哈尔滨工程大学学报.2019（02）.