浅谈国有企业人才培养存在的问题及解决途径

武金虎，姚妮妮，徐 冉

（金川集团股份有限公司，甘肃 金昌 737100）

人才是企业的第一资源，也是企业可持续发展的核心动力。坚定不移地实施人才强企战略，是实现企业高质量发展的迫切需要。国有企业要想在激烈的竞争环境中占据有利地位，就应当立足于企业实际，加强人才管理，完善人才培养机制，为企业的持续健康稳定发展打下坚实的基础，逐渐为企业获得更多的效益[1]。

1 国有企业人才培养存在的问题

1.1 国有企业绩效评价体系单一，培养机制不完善

国有企业的绩效评价模式单一，传统的国有企业在薪酬体系设计上基本参照社会薪酬进行多层次的薪酬架构，这种薪酬标准往往低于行业或社会平均水平，对优秀人才的吸引力不足，一定程度上也造成了企业人才的流失。

近年来，随着国有企业经营效益的不断提升，大多数企业根据战略规划、经营战略及高质量发展的需要，对近年来引进的各类人才，根据各类人才层次实施不同的人才补贴待遇或实行协议薪酬。

存在“无法平衡同等条件下现有人才待遇”的现实，在此之前引进的人才无法享受到津贴，出现同工不同酬的状况，将影响到部分现有人才的工作积极性。

1.2 人才价值评价和分配激励机制还不够健全

国有企业人才评价体制不健全是制约企业发展的重要因素。目前，国有企业针对不同类型人才的评价价值体系还没有真正建立，由于缺少有效的评价衡量手段，人的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分配上存在着重资历、轻能力，重职称、轻技能的问题，造成部分人才价值与薪酬水平不相匹配。

利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性。在国有企业推进市场化改革、强化科技创新能力的大背景下，如何构建能进能出、能上能下、充满生机活力的市场化引才用才机制是企业面临的重大课题。

1.3 缺乏关键岗位培养体系，后备人才储备不足

国有企业要实现战略性发展，后备人才的储备至关重要。核心业务相关的技术及管理人员，代表一个企业核心的生产技术，掌握关键生产要领的高技能人才退休或流失后，将使生产操作技能出现退步，临时性补充人员上岗存在岗位技能无法在短期内培养到位的问题。因此，形成关键技能岗位人员的补充机制，对于企业的长远发展有着重要的意义。

2 国有企业人才培养的有效途径

2.1 加强引才引智工作

企业要重视人才的引进及培养，深刻认识人才在企业高质量发展的关键性、基础性、决定性作用，将人才工作纳入企业整体规划，把“人才强企”作为企业发展的基本战略。把有限的编制用来招收专业的人才，形成良性的人才梯队。每年要少量连续从不同高校招聘学生，保持人才的层次性和多样性。

2.2 完善人才选拨任用机制，用活用好各类人才

2.2.1 建立公开透明的人才任用机制

健全完善管理、工程技术和技师以上生产操作岗位的竞争上岗办法，制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系，把绩效考核结果与员工的奖惩和选拔任用挂钩，建立公开公正、竞争择优的人才选拔任用机制。

2.2.2 完善职业发展通路，扩宽人才职业发展空间

建立覆盖全员的职位体系。打通工程技术人员、管理人员和生产操作人员的职业发展通路，定期进行考核晋升，实行常态化认定。建立国有企业高层次人才评聘制度，在企业重点领域、重点学科，公开选拔省级领军人才和公司级专业领军人才，实行竞争择优聘任，动态管理，能进能出，为企业组建重大科技攻关项目团队奠定人才基础。

2.2.3 完善人才评价激励机制，激发人才创新活力

依据引进人才稀缺度、岗位价值等因素，对人才实行协议工资制，人才价值与市场接轨；建立科研成果转化效益评价制度，实行科研成果新增效益奖励、科技研发奖励、设计奖励、对外创收等提成奖励；探索推行科技人才股权奖励长效机制，激发科技人才的创新活力，助推科技成果转化。

2.3 完善人才发挥作用的平台和机制，充分挖掘人才价值

2.3.1 以各层级科研平台为核心，大力开展产学研用联合科技攻关

充分发挥各层级科技创新平台的作用，吸引和凝聚一批高校、研究院所参与企业的科技联合攻关工作，共同申报国家计划项目，争取项目和资金支持，为人才搭建发挥作用的舞台。改变以往在各企校合作单位设立预研基金的做法，设立企业科研开放资金，优先支持企校合作单位在企业科研平台开展项目预研和基础理论研究，提升企业的科研创新能力与水平。

2.3.2 建立全员创新的工作机制

企业应当鼓励全员创新、人人创新，围绕促进企业安全生产、提高生产效率、提升产品质量、优化经济技术指标和节能减排等，开展群众性技术攻关、技术改进、发明创造活动，取得大量实用性的创新成果。

2.4 探索薪酬分配机制改革

建立职位、能力和绩效三位一体的宽带薪酬制度，减少薪酬等级，使员工薪酬不是沿着的职位层次垂直晋升，而是可以随着工龄的增加、能力的提升和绩效的不断改善来实现工资的正常增长，从而维护薪酬的内部公平性，增强员工的满意度。

2.5 注重后备人才的储备

后备人才的储备对于实现国有企业战略性发展具有重要意义，人才培养、储备应当从企业全局性的角度出发，做到人才引进、培养、开发、使用、激励一揽子规划，以充分发挥各类人才潜能和价值为目标，通过各种渠道和措施，为各类人才“发挥才干、干事创业”提供支持和帮助。企业要聚焦培养一批中青年骨干人才，通过参与重大科研及技改项目，专题培训等措施开展人才赋能培养，为科技研发创造条件，激励工程技术人员发挥作用，加快公司中青年技术人才自然成长，为企业可持续发展奠定人才基础和智力支撑。

4 结束语

我国国有企业正处于现代经济新形势下，人才的竞争是推动经济发展的动力源泉。国有企业应当紧跟时代步伐，着力解决人才培养方式不完善、人才结构不合理、矛盾问题，完善人才评价、奖励机制，充分挖掘人才价值，循序渐进的提高人才质量，做到“物尽其用，人尽其才”，切实加快国有企业现代化进程[1]。