基于KPI的企业战略目标工作分解结构研究

王照付 陈伟晨 钟意

[摘 要]本文针对勘察设计企业战略目标工作分解结构进行研究，旨在定义战略目标工作分解模型，较为详细地说明企业如何实现战略目标与员工KPI绩效结合，实现自上而下战略目标层层分解及关键绩效指标落地。

[关键词]战略目标;目标分解结构;目标分解模型;KPI

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.20.037

[中图分类号]F272.92;F426.72[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2018）20-00-03

企业愿景是企业长期发展的目标、方向、理想、愿望以及企业自我设定的社会责任与义务，明确指定了企业在未来社会范围的样子及所达到的状况，企业绩效管理决定着企业的生死存亡。关键业绩指标（Key Performance Indicator，KPI）是通过对组织内部某一个流程输入端和输出端的关键绩效参数进行设置取样、计算分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理方法，把企业战略目标分解为可实施落地的具体举措。KPI作为绩效考核的一般使用工具，其作用是将企业战略目标与个人绩效目标相结合，明确企业内各个岗位的绩效考核指标，使绩效考核量化。如何根据企业愿景，构建可量化实施的分解模型和绩效指标工作分解结构，自上而下将战略指标层层分解，实现企业战略目标使命与员工个人绩效结合则显得极其重要。

1     KPI战略目标工作分解结构设计思路及要求

KPI作为关键绩效指标的主要衡量参数，是目前国际范围内通用的战略目标管理和组织经营绩效成果测量工具，它可将企业宏观战略目标经过层层分解，自上而下生成可操作性的战术目标。战略目标分解结构以笔者所在单位为例，以企业愿景为发展思路，以发展战略为出发点，通过提炼出企业核心竞争力，即战略分解指标、管理类指标、约束类指标，逐级建立KPI指标，科学合理地分配权重，自上而下层次分解，并建立长期的监控优化体系，以实现组织绩效最大化。

为了形成企业的核心竞争力，每个企业的KPI指标设置不尽相同，以笔者所在单位而言，战略分解类指标，主要是为了实现企业发展战略，分解到各部门的指标。管理类指标，主要是基于职能部门定位，应该完成或者承接上级单位考核任务应该完成的管理指标。约束类指标，主要是基于质量、安全、党风廉政建设、保密等考虑而设置的负激励性指标。

勘察设计企业战略绩效指标体系结构的整体设计，应在遵循公平公正原则的前提下开展。一是确保战略指标体系具备一定的前瞻性，指标体系简洁明了，结构完整，易于操作，且绩效考核过程注重实际应用的可操作性;二是确定指标权重，权重的选择应当遵循系统优化、循序渐进的原则，依据企业愿景和宏观目标，把整体最优化作为KPI指标体系设计的出发点和最终目标。另外，战略绩效执行过程，还应着重注意绩效考核的过程监督，及与员工沟通的过程反馈，分阶段逐步量化部门和员工的绩效考核评估指标，减少考核过程中的评价误差。战略绩效考核的周期可根据考核对象主体及考核目的确定，一般采取定期考评与不定期考评相结合的方式，考核过程贯穿全年工作始终。以笔者所在单位为例，企业战略绩效考核指标分解结构如表1所示。

2     绩效目标分解结构设计流程及原则

2.1   绩效分解设计流程

绩效分解设计流程包括以下几个方面。第一，进行自上而下的战略目标分解，将企业愿景转化为年度企业总体目标，然后根据企业组织结构层次，将企业总体目标按照行政机构划分，逐步分解到每一个部门，形成各个部门具体的年度绩效目标，再将部门绩效目标进一步分解，落实到岗位，成为每一位员工的工作目标。第二，进行自下而上的目标汇集，将每一位员工根据年度工作岗位职责设定自身目标，并向上级汇报，将收集的员工目标汇集成所在部门目标提交至管理高层。第三，分析目标差异并修正各自目标，企业、部门和员工个人通过对自下而上和自上而下两种方式形成的目标进行比较分析，找出差异，并分析原因修正不合理部分。第四，企业自上而下各个层级参与目标设定、协商具体内容。员工个人或部門，甚至公司领导，均参与企业目标设定过程，上下级统一观点共同设定目标，对前一步骤修正过的目标进行进一步的修正，直至双方意见达成一致。第五，形成书面资料确定目标。企业战略目标绩效分解结构示意如图1所示。

2.2   绩效分解设计原则

目标确定后就转化为工作内容和岗位职责。然而对企业内全部工作内容和岗位职责都加以评价则显得不经济，抓住问题的关键就能把握事物性质，因此，可只对关键工作内容和关键岗位职责进行评价。

从岗位职责及部门职责中标识出关键成功因素，然后从标识出的关键成功因素中提炼出关键绩效指标。对于无法用关键成功因素对绩效进行评价的，还需对关键成功因素进行进一步提炼，直至提炼出关键绩效指标。关键成功因素通过精简、调整、分类和赋值一系列步骤转化成关键绩效指标。在绩效分析中自下而上汇总目标，并对部门绩效目标和员工绩效进行汇总（可分工时类绩效和工作量绩效）。

3     企业战略目标工作分解结构设计

3.1   总则

在实际应用中，可进行不同层次的组合，形成不同的工作任务。以笔者所在单位为例，战略目标工作分解结构（WBS，Work Breakdown Structure）共分为7级，其总体结构如图2所示。

3.2   编码规则说明

战略目标编码采用7级23位定长编码，共分为两级编码，由战略目标编码SBS（Strategic Breakdown Structure）和工作任务WBS编码构成。战略目标绩效的编码分解结构总体结构层次规则见表2。

其中，针对战略目标分解结构中的第2～7层级，分别对其维度进行编码设计，以笔者所在单位为例，目标类别的维度代码表见表3，其他层级的维度代码可参照表3的设计模式进行设计。

4     企业目标分解结构下一步的主要工作内容

企业战略目标工作分解结构编码完成后，依靠信息化手段进行系统固化是重要举措，将绩效分解结构编码及员工绩效考虑流程相结合，辅助过程监督及绩效反馈，让沟通反馈贯穿在绩效管理的整个过程，针对不同考核内容可以分别展开沟通。

另外，依靠信息化系统完善绩效分析功能，提供全面的统计分析功能，包括绩效结果的对比分析、绩效排名、历年数据的趋势分析、绩效过程数据分析等，通过绩效数据的全面决策分析帮助企业高层、主管领导、部门领导看到员工绩效的变化、找到差距提升绩效。同时，全面分析功能能够帮助HR全面掌控绩效推进的进程，找到实施过程中存在的问题，有助于企业战略目标绩效的改进和提升。

主要参考文献

[1]张红梅，刘磊.基于KPI的企业绩效考核指标体系优化研究[J].中国人力资源开发，2006（2）.

[2]陈晓华，李璨铨，张绍晨.运用关键业绩指标法（KPI）建立企业绩效考核指标体系[J].江苏纺织，2014（1）.

[3]苏庆华，秦园.KPI绩效考核指标体系设计方法[J].消费导刊，2017（9）.

[4]刘永强，张连永，崔淑明.基于KPI的高校员工多维度绩效考核模型与算法研究[J].首都师范大学学报：自然科学版，2009（3）.