事业单位工资管理中存在的问题及改进

苗 青(山西省长治县人社局 山西 长治 047100)

前言:对于事业单位发展来说，获得更多的社会资源以及社会地位，那么提升其自身核心竞争力是必要的一项工作，也是事业单位在长期发展过程当中的战略性目标之一。而在事业单位发展过程当中，重要的一个部门，也是主要的一个部门，人力资源工资管理部门来说，在发展过程中需要付出更多的努力。尤其是在工资管理工作方面，需要下更多的时间与精力，使行政管理更加科学完善，积极调动事业单位员工的工作积极性，为事业单位工作人员的创造提供更多的帮助。文章中就相结合事业单位，人力资源部门工资管理工作存在的问题进行论述，并对事业单位工资管理改进措施进行提出，促进事业单位长远发展。

1 事业单位工资管理工作的认知

在人力资源事业单位的工资管理工作当中，我们需要认识到两点问题，首先工资本质是一种买卖交易。因为在事业单位运行的过程当中，工作人员需要付出体力及脑力等多种形式的资源，为事业单位提供各项服务，通过自己的劳动将其转化为特殊形式的商品，而在这个过程当中，事业单位给职工的回报就是工资。在这一交易过程当中，事业单位与职工分别充当着卖家以及买家的角色，因此在去除工资的基础上，职工所能够为事业单位提供的剩余劳动价值的总和，也就是事业单位在运行过程当中所能够获得的收益。其次则是工资的组成成分，在实际问题当中，我们可以将工资认为是价格的一种表现形式，但是并不仅仅存在着一种表现形式。同时来讲，我们在事业单位运行的过程当中，会涉及到工资，奖金，福利，津贴，补贴以及绩效工资等多个方面，这些都可以是工资的表现形式。同时与货币等价的形式，以及职业保障和晋升职称的机会等，都可以作为工资的支付形式来进行体现。因此我们可以发现，事业单位内部工资的定义并不仅仅局限在货币当中，只要对工资的定义进行充分的了解，我们才能够将事业单位运行过程当中，工资所发挥的作用完全发挥出来。

2 事业单位工资管理的作用

在事业单位内部，人力资源管理与工作当中的工资管理所发挥的作用，主要体现在以下三个方面。

首先是发挥维护以及保障的作用。因为在，事业单位内部，员工通过其劳动，创造了实际的生产价值，因此对职工来说，工资非常重要，在日常的工作当中，工资主要表现为生活资料以及生存所需支出费用。个人技术的进步和生产发展需要，使得职工自身的实力以及拥有的技能需要不断进行提高，这样才能够在优胜劣汰的自然法则下，获得更多的空间以及事业单位地位。而且同样重要的是，在工作人员的日常生活当中，其需要拥有一定的支出，以满足其娱乐以及社会需求，所以工资的存在使得事业单位职工能够更加积极的参与到事业单位的日常运行与工作当中，而对于事业单位来说，工资对于事业单位职工劳动力以及生产和再生产也是属于必要资源。

其次，主要是工资的激励作用，在事业单位内部通过规划科学的目标管理及绩效考核和激励控制三项工作，使得绩效管理的实现得以保障，在这个过程当中，工资的激励作用促进事业单位激励机制的执行，使其能够发挥出更高的效率。

最后是工资所具有的优化劳动力资源配置的作用。在社会当中，工资属于一个非常重要的社会因素，具有非常多的形式以及支付形式，无论是任何形式的工资，都具有对劳动力资源进行优化配置的作用。在对劳动力价格进行评估以及确定时，需要由劳动力供给以及需求的矛盾来共同决定。

3 事业单位工资管理工作存在的问题

在现如今的事业单位人力资源工资管理工作当中，所存在的问题主要包括以下几点:

第一是平均主义非常严重。在现今的我国事业单位当中，主要分为全额事业单位，差补事业单位以及自收自支事业单位，在这三种事业单位当中，全额事业单位的工资管理工作所存在的平均主义问题特别严重。因为全额事业单位的特殊性质，所以事业单位平均的工资水平和市场相比具有很大的优势，而职工之间的工资差距水平并不是非常大。这种现象使得，全额事业单位内部的工作人员之间的工资差距非常小，虽然这种现象对于普通职工来说具有非常好的鼓励作用，但是同样的，这种现象也会使得事业单位在人力成本的支出方便成本提高，而且因为工资水平差距不大，所以在事业单位的关键职位上的，有高技术人才流失的现象。因此可以说，在事业单位内部所存在的平均主义问题，对于事业单位的人才引进以及吸引等，都具有非常大的阻碍作用，长久发展下去对于事业单位的发展战略是非常不利的。

第二点则是工资的设计不科学，绩效考核方法偏于定性，结果难于兑现。在绩效考核的实践过程中，过分注重定性的考核，缺乏事业单位人员绩效考核的量化标准，这样就使绩效考核具有较大的片面性与主管的随意性，使考核缺乏公平性。目前绩效考核制定的考核等级就是为了增加事业单位的工作人员的积极性，把绩效考核结果与工资挂钩。但是具体的操作过程之中却存在着优秀人员的奖励力度不够。事业单位的工资分配缺乏公平性。在事业单位的内部，保证工资分配的公平性与竞争的平等性是保证事业单位的工资分配公平的两大手段。但是，现在我国事业单位工资的外部竞争来看，事业单位的工资明显较低，并且工资的年增长水平也明显低于其他的行业。这一点会造成现在我国事业单位绩效工资激励制度的激励性不足。

第三点则是，工资管理的激励性缺乏。在事业单位内部，人社部门对事业单位各岗位进行设定，但是因为许多事业单位的内部并不是非常的完善，我国现在事业单位的工资实行高度统一机制，不能按照不同事业单位的性质、职能以及类型设计合适的工资制度。此外，在具体某一个事业单位的内部，也没有根据工作岗位责任的轻重，工作强度的大小以及工作环境的好坏等级性有所差别的分配工资，这些存在的问题主要表现为科学性不够，以及公平合理性调查。而工资管理缺乏激励，将会使得事业单位内部的职工认为，绩效考核的相关制度，对于其自身价值的反映并不能够做到真实，因此在日常工作当中，事业单位工作人员积极性以及主动性都会大打折扣，不会主动参与到事业单位的，实际运行工作当中，认为事业单位对于自身价值认识不足，无法发挥出实际价值。

4 解决对策

因此为了能够更好的发挥事业单位管理工作当中，工资管理工作的作用，需要在以下几个方面进行改善。

首先是，对绩效考核制度进行完善。在许多事业单位内部，存在的绩效考核体系，并不是非常完善，缺乏公正性以及公平性，影响了工资与绩效考核实际工作执行，所以为了能够更好的使工资发挥出事业单位所具有的激励以及鼓励作用，需要对考核制度进行完善。

其次则是对工资策略以及原则进行合理规划。在事业单位内部需要对工资策略以及原则根据，事业单位的长久发展战略来进行规划设计，要重视战略发展和中长期目标过程当中工资福利所发挥的作用，使工资政策能够为事业单位吸引更多人才。

再次则是优化工资制度结构。事业单位是否优秀，我们可以通过事业单位是否拥有高水平的团队来进行判断。因此，为了帮助职工降低流动性所带来的沉重负担，需要从招聘以及培训，绩效回馈和工资激励等四个方面进行规划。在事业单位进行相关政策的制定，是需要对一线工作人员进行适当的偏袒。同时，对于事业单位的管理理念进行完善，使得职工以及管理工作人员能够进行积极有效的沟通，使得各项政策能够得以执行，最后则是在进行业务指标的设计工作时，要确保指标的可操作性以及可视性性非常高，不至于因为遥遥无期而使得职工的积极性大大降低。

为了更好地激发事业单位工作人员的工作热情，为事业单位发展培养更多的人才。在事业单位人力资源工资管理中，事业单位要做好适当的工资调整。对资质老的职工，实行绩效工资管理，有效的进行适当的工资调整，将职工的工龄作为绩效中的一个评判标准，从而稳定那些老一辈的职工。对于新职工，事业单位可以从他们的工资中抽取一部分或者另投入一部分资金，作为绩效，通过绩效工资的方式发放。只有进行相应的工资调整，才能始终保持绩效工资的激励作用处在稳定的状态。

然后是要保证工资管理制度的透明性。在进行工资管理工作，需要具有一定程度的透明性，这也是工资保密制度得以执行以及实现的基础以及全体。工资管理制度透明性主要体现在对职工的奖金以及福利待遇等，需要进行明文规定，并且根据事业单位的相关条款，对职工工资进行科学计算，保证员工之间能够对工资的透明化具有一定程度的认识，不会因为工资而互相猜忌。同时对于事业单位各职位的职责难以及具体要求等，需要进行明确的规定，并给出具体的工资水平。

最后需要对事业单位内部的工资管理，理念进行更新，因为在事业单位的长久发展过程当中，有许多理念已经根深蒂固，但是因为时代发展的进步性以及局限性，所以，我们为了能够使事业单位更好的发展，需要对其工资理念进行更新换代，使得能够满足时代发展的需求。