新医改政策下少数民族地区某县医院护士科室选择意向调查分析

周锡平，饶定芳，雷万琼，何 艳

（西南医科大学附属医院风湿免疫科，四川泸州 646000）

2030健康中国战略主题是“共建共享、全民健康”。要实现全民健康，离不开基层医院的发展，尤其是少数民族地区基层医院的发展。“十三五”护理事业发展规划也提出将优质护理服务延伸到县级和基层医疗机构[1]。护士作为基层医院的重要力量，其队伍的稳定，积极性和能动性的激发尤为重要[2]。在新医改政策下，基层医院通过成立医疗集团，对口帮扶，传帮带等策略，医疗水平得到了提高，而护理工作发展相对滞后，基层护理队伍仍然面临着诸多问题[3-6]。为了解凉山州少数民族地区某县级综合医院护理队伍存在的问题以及护士的择科意向及原因，笔者在进行对口帮扶期间，对该基层医院的护士进行了以下调查研究。

1 对象与方法

1.1 研究对象

选择凉山州少数民族地区某县级综合医院外科、内科、儿科、手术室、供应室、妇产科、门诊、ICU、感染科共161名护士进行问卷调查。纳入标准：①具有中华人民共和国护士职业资格证书并在有效注册时间内的在职护士；②工作一年以上。排除标准：①护士长；②休假和外派进修的护士。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具

调查者根据调查目的查阅相关文献[7-9]自行设计问卷。问卷包括：①一般资料：姓名、年龄、性别、民族、婚姻状况、工作年限、职称、学历、工作科室、是否夜班；②择科意向及理由：最愿意去的科室（只填写1个）及理由、最不愿意去的科室（只填写1个）及理由等。

1.2.2 资料收集

2017年11月召开全院护士大会。大会结束后发放问卷，向被调查者说明调查的目的和意义及填写要求，采用匿名填写，当场回收。共发放问卷168份，收回166份，回收率98.8%，筛出填写不全的5份，得到有效问卷161份，有效率为95.8%。

1.2.3 统计学方法

对资料进行整理后，建立数据库，运用SPSS 19.0统计软件进行一般描述性分析。

2 结 果

2.1 研究对象一般资料

本次研究共调查161名护士，均为女性，一般资料见表1。

表1 护士基本资料统计（n=161）

2.2 护士最愿意去的科室分布

选择外科的护士最多，有96人，占59.6%，其次是手术室28人，占17.4%，具体分布情况见图1。

图1 护士最愿意去的科室分布图

2.3 护士最不愿意去的科室分布

选择妇产科的护士最多，有52人，占32.3%，其次是ICU 42人，占26.1%，具体分布情况见图2。

图2 护士最不愿意去的科室分布图

2.4 护士最愿意去科室理由分布

护士选择科室时更看重科室医护关系、科室效益、护士长的管理以及工作量的多少，具体情况见表2。

表2 护士最愿意去科室理由分布

2.5 护士最不愿意去科室理由分布

病人多，病情危重，工作量大，奖金偏低，接触的人员复杂，发生护患纠纷的可能性大，这些都是护士不愿意选择某些科室的理由，具体分布见表3。

表3 护士最不愿意去科室理由分布

3 讨 论

3.1 医院护理队伍存在的问题及原因分析

由表1可以看出该基层医院护理人员结构存在以下问题：①护士年龄结构年轻化：30岁及其以下护士126人，占78.2%。基层医疗机构卫生人力资源缺乏，医院为了缓解护士短缺大量招聘年轻护士，因此，护理队伍逐渐年轻化。②学历偏低：大、中专学历占90.7%。少数民族地区偏远，交通不便，社会经济欠发达，教育相对落后。在基层医院工作的护士基本都是本地户口，为了缓解家庭经济压力，尽快参加工作或者没有考上高中，选择读中专，毕业后回基层医院工作。而本科及以上学历的学生，大多数的择业停留在城市、三级医院，不愿意到基层医院，基于以上两种情况，所以基层医院护士学历普遍偏低。③职称偏低：初级职称147人，占91.4%。目前我国职称评定主要以工作年限、学历、科研为参考条件，大、中专护士科研、写作等能力偏低，造成晋升职称困难，因此职称普遍偏低。赵光昱【10】、郭红艳【11】等研究分析得出护理队伍年龄结构年轻化，职称偏低、学历偏低，均会影响护理队伍的稳定性和整体发展。所以，医院要有意识改变这种现状，促进护理队伍的稳定性。

3.2 护士择科意向及原因分析

3.2.1 护士最愿意去的科室及原因分析

图1显示护士最愿意去的科室排名前三位的是：外科占59.6%，手术室占17.4%，内科占11.2%。参与调查的外科、手术室的护士几乎都愿意留在自己的科室。表2可以看出护士选择科室时更看重科室医护关系、科室效益、护士长的管理以及工作量的多少。一般情况下，外科医生、护士性格比较开朗、外向，医护关系融洽，科室气氛好，护士长管理也很人性化，而且收入较非手术科室高，所以护士都愿意去外科和手术室。

3.2.2 护士最不愿意去的科室及原因分析

最不愿意去的科室排名前三位的依次是：妇产科占32.3%，ICU占26.1%，儿科占19.3%。多项研究显示[12-14]妇产科是排列在护士最愿意去的科室里，而在本研究中，妇产科是在护士最不愿意去的科室中排名第一。大部分文献研究的是城市，三级医院的新入职、90后的年轻护士。而本研究是针对少数民族地区基层医院护士做的调查，可能存在差异。离职意愿是指员工离开现有组织或工作岗位的心理倾向[15]。周滋霞[16]研究提出护士高付出、低获得的工作状态更容易产生负面影响，导致离职意愿的产生。妇产科共有21名护士参与调查，20名护士同时选择了不愿意留在妇产科。说明该科室的护士从该科室获得很少，离科意愿非常强烈。新医改政策下，某些地方基层公立医疗机构全额拨款阻碍了下级医院积极性的提升[17]。经实地调查了解到，该少数民族地区基层各级乡镇医院、县中医院、保健院等医院实行全额拨款，医务人员领取固定工资，员工工作积极性下降，医疗服务技术下降。在全县各级医院中，只有该县医院开展剖宫产手术，顺产接生，承担了全县妇女大量的医疗服务和急救任务。因此，妇产科收治病人多，病情危重，工作量大，奖金偏低，接触的人员复杂，发生护患纠纷的可能性大，而且妇产科专业性强，护士感觉自身专业知识欠缺，所以很多护士都不愿意去妇产科。

本院ICU只有八张床，担负着全院急危重症患者的抢救和治疗的重要任务。收治的患者病情危重、复杂、变化快，对护士专业知识要求也相对较其他科室高，而且夜班频次多，工作量大，所以护士也不愿意去这个科室。这与冯婷[18]、宁永金[19]、刘晔[20]的研究结果一致。

国家卫生计生委在《全国护理事业发展规划纲要（2016～2020年）》中明确规定二级医院实际开放的床位与全院护士比不低于1∶0.7，该院儿科床护比为1∶0.33。赵光昱[10]、郭红艳[11]等研究表示二级医院护士配置不足；郑显兰[21]调查研究得出儿科护理人员配置不合理影响病人的安全，影响护理质量，影响医院发展，影响优秀护理人才留用；刘丽丽等[22]研究显示儿科护理人员的幸福感指数低于常模得分。在本研究中，儿科有20名护士参与调查，20名护士同时选择了不愿意留在儿科。所以，人少事多，繁重的工作量，加上专科性强，护理风险高、幸福感低的儿科，在不愿意去的科室中排第三位。

3.3 建议

本调查显示大部分护士有离开现有的工作岗位的意向，而且护理队伍结构本身也存在问题，这势必会影响到护理队伍的稳定性和整体发展。针对这种现象，提出以下建议：①在新医改政策下，医院充分利用下沉的优质医疗资源、支援专家，充分发挥“传帮带”的示范和引领作用，通过“以师带徒”的方式培养护士，利用远程医疗中心进行远程护理会诊，远程护理查房、远程培训等服务提高基层医院护理人员的整体水平；②医院提供平台，选出优秀护士，在支援护理专家的带领下成立科研小组，提高护士的科研能力；③医学院校应加强教育引导措施，培养学生良好的职业观，鼓励学生到基层医院工作，同时，医院也应加强低年资护士的职业教育观，减少护士流失；④建立科学绩效考核和酬薪分配方案，对于妇产科、儿科、ICU三个科室可设立特殊岗位津贴，提高夜班费；⑤合理配置人力资源，增加编制，在未来尽量引进高学历人才，采用脱产进修或参加短期培训班，加强在职护士继续教育和专科护士的培养，特别是儿科、妇产科、ICU专科护士的培养。

4 结论

本研究显示该县级医院护士年轻化、学历偏低、职称偏低。新医改政策下，受援医院应当充分利用下沉的优质医疗资源，提高医院护理管理水平，提升护理人员专科护理能力，有利于稳定和建设基层护理队伍。