绩效薪酬层次建设视域下高校安全管理绩效评价研究

彭桂平

（福州大学保卫部人武部，福建福州350108）

一、绩效管理与绩效薪酬层次建设

绩效管理是指在固定责任的基础上通过一定客观量化指标为岗位职责以及与其匹配的报酬赋予一定的弹性空间［1］。绩效管理的设置初衷与我国经济建设过程中兼顾效率与公平的原则是一致的，即绩效管理的原则要体现效率性，也要体现公平性［2］。一方面，绩效管理的效率性体现在，通过合理的分配，对工作岗位的评价不再是“一刀切”的固定形式，与之挂钩的绩效薪酬也不再是完全固定的，而是相对于不同岗位与不同职级的不同责任匹配不同的报酬；对于相同岗位与职级，也因工作完成度及完成质量差异会最终在报酬上体现出一定程度的差异，由此，通过绩效管理更能激发管理对象在相应岗位上的责任感与积极性，促使其认真完成作为底线的基本工作，同时追求更高的完成度与更高的效率。另一方面，绩效管理的公平性体现在与工作报酬挂钩的绩效管理指标的设定并非主观的、随意的，而是参照了具体工作环境的需求与多评价主体的全面性意见，同时，绩效管理还为评优评先或淘汰机制的设置提供了可参照的量化指标，在某种程度上能够有效避免依靠裙带关系的职位升迁调动以及上级一言堂式的边缘化排挤。

基于绩效管理的效率性与公平性，其已被广泛运用于各行业的管理领域中，且已成为相对成熟丰富的绩效管理方法。较为常见的绩效管理办法有360法、关键绩效指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）等［3］。首先，360法指绩效管理评价中的评价主体不再局限于直接上级领导，而设置为工作者本人、同事、下级、上级全方位主体，以此保障绩效管理评价的全面性与客观性。但360法中涉及的评价主体由于往往处于同一工作环境中，互为评价对象，容易出现为求好而互相包庇的天花板效应。因此，KPI法通过设置关键绩效指标，最大限度地通过可量化的工作成果试图减少绩效评价中的主观性。但KPI法又存在不够人性化的弊端，由此，平衡记分卡通过财务、内部运营、客户、学习与成长四个维度切入绩效评价。绩效管理不断完善与发展，目前先进的绩效管理工具糅合了各项主流的绩效管理办法，考虑主体多样化、维度全面性等因素并根据具体管理领域的差异不断改进。

各项绩效管理方法的运用以及工具的设置旨在使绩效评估效果更加准确客观，而最终效果的落地执行目前在管理领域中主要仍体现为与薪酬挂钩，形成绩效薪酬层次系统［4］。绩效薪酬层次系统的内涵有三方面：一是绩效，这是绩效薪酬层次内涵的前提与核心，只有遵循以浮动绩效进行管理评价的理念与价值观并设置相应的绩效评价标准，才有以其推动薪酬管理的可能性可言。二是薪酬，薪酬是劳动的主要回馈物，是劳动者价值评估的一般等价物以及价值体现，也是推动企业发展与社会进步的循环介质，薪酬最常见的表现形式是现金等货币支付形式，同时广义的薪酬还包含餐补、住房补贴、职称职位津贴等形式。薪酬是绩效薪酬层次系统中的主要因素，是绩效结果的体现与衡量物。三是层次，层次规定了绩效薪酬层次系统的性质，决定了绩效与薪酬之间的联系是有差异性的，具体来看，绩效指标与薪酬数额根据具体管理情境的不同既可能是一对一的关系，也可能是多对一的关系，即同一绩效指标可能对应同样的薪酬，也可能不同的绩效指标最终也体现为同一层级内的薪酬。绩效薪酬层级的形态多为金字塔型，即底端薪酬层级对应的基层执行者的数量多但薪酬在层级间涨幅较小，而高薪层级对应的高端领导岗位人数较少，但薪酬涨幅较大。

二、高校安全管理绩效问题的普遍性与特殊性

高校是承接基础教育与社会建设的重要基地，是为国家建设创新输送人才的中流砥柱，同时，安全管理是高校顺利运行的基础和保障。良好的安全管理不仅仅能够为高校师生提供高效的学习与研究环境，还能在心理层面上提升高校师生的归属感与幸福感。而高校安全管理绩效问题与其他社会机构相比既有共性又有特性。

通过对安全管理相关研究进行分析，可见其研究数量自1998年起逐年递增，在2015年更达峰值逾2 000，而对安全管理绩效相关的研究仅在2010至2012年受到关注（见图1）。可见安全管理绩效问题亟待关注。

图1 安全管理相关研究数量分析

（一）高校安全管理绩效问题的普遍性

首先，高校安全管理绩效与其他社会机构中的安全管理绩效设置定位基本相同，都是以预防为主，补救为辅。安全管理绩效的设置初衷在防患于未然，即通过合理的规划避免可预见性安全事故的发生。安全管理绩效薪酬的发放思路通常有两种：一是采用奖励式的思路，如工程顺利竣工，未接到安全投诉即可按职位等级和权责大小获得一定程度的绩效奖励。二是采用惩罚式的思路，即出现安全事故再对相应责任人进行追责，扣发其绩效薪酬［5］。两种安全管理绩效发放均基于安全建设保障完善，破坏安全的事故是意外的假设。这一方面有利于强调对安全责任人的信任感，激发其安全保障工作的责任感和效率，但另一方面长久以来也可能导致其产生倦怠心理，难以保持时刻的警惕心与敬畏心，同时，一旦安全事故发生，追责难度高且弥补效果差，只能大量耗费大额公关费用对单位形象进行修补。

其次，高校安全管理绩效设置与其他社会机构的安全管理绩效设置一样，都具有系统性［6］。一方面，绩效管理的系统性体现在对安全管理目标由宏观至微观的分解以及责任人由领导到基层员工的对应上。首先，安全管理的宏观目标和按保障对象的生命力界定，设置为保障人和物的不受损害；按保障对象的属性界定，可分为保障公共财物的安全和个人财物的安全。在安全管理绩效系统中，始终围绕这一宏观目标为总任务，构建下级安全指标，对于达到基线要求的，保障绩效的发放，对于有损生命财产权益的，根据不同的权重指数扣发绩效，对于能预防意外事件、有突出贡献的，给予一定程度的绩效奖励［7］。高校安全管理亦同理，其宏观目标为保障高校师生生命财产安全，与之对应的负责人是保卫处、学生处领导。其次，安全管理系统中的中观目标为以部门为单位，保障具体某一维度的安全，如建设施工安全、装修安全等。在高校中观目标则体现为具体的事务部门保障学生宿舍安全、教学安全等。最后，安全管理的微观目标结合具体的时间周期或建设周期划分责任绩效可落实到个人的目标。例如由思想政治教育机构领导的辅导员队伍保障假期学生返乡路途的安全与假期活动的安全注意事项宣传等。由此，安全管理绩效设置由宏观到微观通过目标的不断细分形成了安全管理的系统，并最终对应至个人，形成可量化的具体绩效指标。另一方面，安全管理绩效的系统性还体现在对于不同层次维度权重的考量。对于人员和物品的安全保障权重并非平均分配的，不同的权重对应的绩效指标在考核宽严度和占比上也有差异。如在企业施工中，首先要保障的是人员的安全，同理，在高校安全管理中，对师生安全的绩效权重也更为侧重［8］。

（二）高校安全管理绩效问题的特殊性

高校安全管理绩效是高校绩效管理研究下的分支，对相关研究进行数量分析可见，高校绩效研究自2001年起受到关注，每年均有一定的研究数量，但鲜见对高校安全管理绩效的研究（见图2）。究其原因，高校安全管理绩效问题有其特殊性。首先，高校安全管理绩效主观性更强。高校安全管理并非项目性的建设工程，不能仅仅以保障施工安全及建设成果达标即可，高校的安全管理具有长效性，其中还渗透着高校的人文关怀。高校校园是相对稳定的系统，其中安全管理涉及的具有主观能动性的师生人数较多，而对人的安全管理难以像对工程、财物的安全管理一样通过固定的制度与设施进行。人的安全状态受到心理因素、气候环境因素等多种变化性较强的因素的影响，因此，涉及到人的安全管理问题更为复杂且不确定性更大。对于此类安全管理问题，除了通过安全教育进行宣传和预防渗透外，难以设置具体的绩效管理层级。

图2 高校绩效与高校安全绩效相关研究数量分析

其次，高校安全管理绩效在补偿维度上量化衡量难度更高。由于高校多为公共事业单位，具有较强的公益性，旨在为国家与社会培养人才与推动科研，不以盈利为目的，其财政来源于政府财政拨款或社会资助捐赠为多。因此，对于高校安全事故，一方面在财物的损坏上多数只能通过扣发值班人绩效薪酬或通报批评等形式进行，而扣发的绩效薪酬金额通常难以弥补财物的损失，也难以补偿到损失者个人。另一方面，对于安全事故造成的人身伤害，高校绩效薪酬设置中的补救更是杯水车薪。

三、基于绩效薪酬层次建设的高校安全管理绩效现状与发展趋势

（一）高校安全管理绩效横向层次

如上文所述，由高校安全管理的特点可见，其囊括的内容维度可在横向上根据涉及的不同主体划分为教学安全、生活安全、财物安全，对于不同维度的安全绩效管理可构建相应的横向系统（如图3）。

图3 高校安全管理绩效横向层次系统

首先，教学安全是目前高校安全管理的首要关注维度。究其原因，教学是高校校园生活的主要情境，是高校发挥育人与研究作用的主要阵地。根据安全管理绩效薪酬层次的系统性，目前高校教学安全中的宏观目标是保障教学过程中师生的人身安全，在教学统筹环节，相关学科负责人需要根据具体学科的教学特点关注安全问题，如涉及户外教学的需考虑防踩踏、高空防摔等安全问题。根据具体安全管理目标落实为安全绩效指标后，最终安全管理的责任往往由具体的科任教师执行，该维度的绩效薪酬也融入整体薪酬架构中分层发放。对于没有出现教学安全事故的，部分绩效薪酬按月随工资发放，对于一个教学周期（如学期或学年）均安全保障良好的，以绩效奖励的形式按教学设计层级发放另一部分安全绩效薪酬。现有的教学安全管理绩效薪酬发放形式与通用的绩效薪酬层次设计相近，但在高校实际教学中，更重要的是实现安全意识的传递，这也是高校教学安全管理绩效薪酬的发展方向。一方面，由于高校教学形式仍主要为一对多的课堂教学，科任教师难以保证时刻紧跟每位学生的安全状况；另一方面，由于高校学生基本已经成年，发育完整，在体格上并不比教师落后，高校教师在任课过程中难以一己之力完全控制学生的不安全行为。因此，高校安全管理绩效薪酬内容层次上应向安全意识教育倾斜，使安全绩效薪酬的“保障眼前不出事”定位转变为“保障一直不出事”。在具体设置上，可将安全绩效薪酬与教学内容挂钩，对于实验课在课程开端设置基本实验操作的安全注意事项教学，对于户外课程则加入户外活动安全注意事项的讲解，最终在课程评价环节引入学生评价、实际安全情况考评等流程，保障安全教育的贯彻落实，以此避免安全绩效薪酬沦落为固定薪酬的变相名目。

其次，高校课余生活时间占据了高校学生的大量时间，因此，生活安全也是高校安全管理的重要维度。由于高校生活有更高的自主性，目前高校生活安全管理主要从警戒约束的角度展开的。如通过设置宿舍晚归门禁、设置防护网、设置外来车辆及人员校园准入规则等。该类安全管理主要以最低标准为准线设置，在安全管理绩效薪酬层次上也主要体现为对直接执行责任人的追责与扣发绩效。在今后的高校生活安全管理上，应设置自上而下的绩效层次体系，具体监控执行上可借助互联网信息系统的力量，设置安全规范警报、审核、执行、回馈一体化系统，高校师生可通过职工号、学号等唯一识别码登入校园安全系统，交流校园安全动态，同时对于违反校园安全规定的，保安、宿管等安全管理基层执行者可在系统中附加照片、录音等证明予以通报，辅导员、生活老师的中层安全管理统筹者可进行及时处理，相关安全管理部门领导则可进行实时监管。由此，通过网络信息系统明确高校安全管理层级中的岗位职责，使绩效薪酬的对应发放更能体现公平性与效率性。

最后，财物安全是高校安全管理的另一维度，财物安全的保障是高校得以传承和发展的重要载体。一方面，高校财物安全管理包括公共财物安全。高校公共财物主要以固定资产的形式存在，对于该类资产的管理，首先需要注意正确使用与保养。现阶段高校在这方面的安全管理通常是通过在实验室或相关设备中张贴使用注意事项等形式进行的，并未完全细化落实到安全绩效薪酬中。据此，在今后的发展中，应明确高校资产设备的责任人，并对监管责任人与使用责任人设置相应的设备安全管理绩效，使高校固定资产的使用有迹可循，以此规范高校公共财物安全管理。此外，高校公共财物还需注意自然折旧带来的安全问题，如高层建筑栏杆生锈腐朽，就可能带来高空坠楼的安全隐患。因此，在高校安全管理绩效层级设置上，应对相关管理部门设置公共财物检修保养绩效项目，保障高校公共财物的妥善维护。另一方面，高校财物安全管理还包括个人财物安全，主要指师生财物安全。目前高校在这方面的安全管理绩效薪酬主要在相关保卫部门中得以体现，通过明确保卫部门领导职责，以划片区分管的形式统筹校园安全，最终落实在保安、宿管等基层安全管理执行者上。在安全绩效薪酬的发放形式上，也存在重罚轻奖、层级不均的倾向，对于安全事故的发生，主要扣发基层安全管理执行者的绩效，并由学校财政补足相应损失，而对于安全绩效奖励的发放，则参与管理的相关部门领导占据了较大份额。在今后的高校安全管理过程中，应转变这种取向，充分调动基层安全管理执行者的积极性，如开放有效的安全管理监管谏言渠道，鼓励接触安全管理实际、对一线情况更为了解的基层人员提出安全管理的有效建议，并对采纳的建议按推行范围予以不同层级的安全绩效薪酬奖励［9］。

（二）高校安全管理绩效纵向层次

除了按照高校安全管理所涉及的内容维度不同进行横向高校安全管理绩效体系的构建以外，高校安全管理绩效还涉及纵向层次的构建（如图4）。究其原因，如上文所述，高校安全管理由于涉及主体——高校师生的主观性而具备一定的特殊性。

图4 高校安全管理绩效纵向层次系统

首先，在宏观层次，目前与绩效薪酬挂钩的高校安全管理层次主要以部门为上级单位，如涉及保卫处、学生处等。但由于高校安全管理涉及主体范围广、灵活度高，安全管理绩效设置的纵向层次上应提升至校办、党委等具有更高统筹规划能力的部门，进而实现中观层级的部门间安全管理资源调配。可在固定薪酬的基础上划分一定比例的安全绩效薪酬，以薪酬的形式明确安全管理的权责。

其次，在中观层次，应注重部门间的合作以形成高效的安全管理网络。高校安全管理是高校管理部门以及每位教职员工的责任，高校安全管理并非仅仅是保卫处、学生处等牵头部门的职责，可通过绩效薪酬的形式避免相关合作部门推诿安全管理责任［10］。如高校心理咨询中心应为高校学生心理安全建设提供引导，可通过项目监管的形式为其设定心理安全薪酬层级。

最后，对于微观层次，应更注重对安全管理执行的监管以及基层执行者对安全管理改进的意见反馈，形成双向安全管理绩效评估系统。同时，由于目前对于安全事故的补救主要是扣发安全绩效奖金，初衷为“小惩大诫”，实则补救警示力度不足。针对该安全管理困境，在安全管理绩效层次设计上，不应仅仅按照事件数量叠加式地扣发奖金，而应进行一定的指数叠加，如初次监管不力出现安全事故，扣发当月安全管理绩效，同一季度再次出现安全事故，则绩效惩戒力度成倍加大。

综上所述，基于绩效薪酬层次视域构建高校安全管理体系能充分发挥绩效管理的公平性和效率性。目前高校安全管理绩效建设与其他社会机构安全管理绩效建设相比既有安全共同性也有特殊性，据此，可从横向和纵向两个维度打造高校安全管理绩效薪酬层次体系。