卫生类中职师资队伍存在的问题及对策

黄绮娟

摘要：但是随着社会不断地发展，市场技术不断地提高，就业部门对人才质量的要求也越来越高。作为一个人才培养的机构，如何保障人才的质量适应市场的需求呢？无可厚非的就是保证优质的教学质量。

关键字：中职；教师；稳定性

中国中等职业教育在过去几年中取得重大发展，其教育规模已经和普通高中大体相当，实现了结构调整的战略意图。在就业上，中等职业学校毕业生的就业率不断攀升。据教育部网站消息，中职生的就业率已连续9年保持在95%以上，成为就业市场上的抢手货。从这些数据可以看出中职教育发展的前景是非常广阔的。但是随着社会不断地发展，市场技术不断地提高，就业部门对人才质量的要求也越来越高。作为一个人才培养的机构，如何保障人才的质量适应市场的需求呢？无可厚非的就是保证优质的教学质量。只有优质的教学质量才能实现为国家经济建设培养和输送高素质技术人才的可能。

笔者结合在教学管理工作中的实际情况，将卫生类教师存在的因素总结如下：

1中职教师的能力发展不平衡，不能满足社会对高素质人才教育的要求

目前我国中职教师的能力发展不平衡。中职教师的能力结构主要指的是教育和管理能力、教学能力和科研能力三个方面。在教育和管理能力上近80%的教师认为学生难以管理，难以有效地应对和处理教育与管理学生过程中出现的一些问题。在教学能力上，接近50%的教师感觉自己的实践教学课不能得到学生的普遍认可和欢迎。这些说明教师的实践操作能力与期望之间存在较大差距。在科研方面有40%的教师从未参加过科研项目，也从未发表过论文[1]些数据不难看出，我国的中职师资队伍能力发展不平衡，没有高能力的教师如何教出的高素质的学生呢？所以我国的中职师资队伍能力亟待提高。

2 中职教师供给明显不足，且教师稳定性差

随着职业教育的大力发展， 中职学校招生规模不断地扩大，教师数量的增长远远不能满足教学的需要。相关报道核心提示，“10 年，中职在校生增加了70%，教师只增加了13%”。

再者中职教师待遇偏低，社会评价低，缺乏安全感，调任、升迁等等原因造成师资的流失，教师稳定性差，这对中职教育的长足发展非常不利。

3.中职教师培养重视专业理论知识的培养，忽视了专业技能和岗位衔接的培训

长久以来，我国中职师资的培养基本上沿用了普教师资的模式。在培养过程中，多采用简单叠加的形式，以专业课程为主，加入若干教育类课程，即成为中职师资培养专业。但中职教育重在能力的培养，作为教师在专业技能和岗位的理解上要进一步的提高，但这往往是教师培训中所忽视的。所以造成有近半数的学生反映近半数的教师对于教学中出现的技术和安全方面的突发问题不能妥善处理。

中等职业教育的目标是面向社会培养具有“一专多能”的实用性人才，要实现这一目标，重要的是要建设一支具有过硬专业技能的师资队伍。如何打造一支胜任卫生类中职教育的优质师资队伍呢？现将个人观点阐述如下：

1 加强与规范新教师的招聘工作和加强兼职教师队伍建设，解决中职教师供给不足

中职学校的教师数量不足，可在学校实际情况的前提下加大新教师招聘力度，改善生师比不合理的状况。学校要根据专业发展需要，组织专门力量，到高水平的大学开展宣传和招聘工作。

此外，我们可以建立一个外聘教师资料库，登录可聘用的兼职教师资料以备选择聘用。这不但解决了短期内师资缺乏的情况，而且外聘教师通常来自于医疗各个部门，对岗位职责和技能的理解更加深透，有利于学生的对临床的了解。

2 通过学校和医院之间轮训，促进教师更好地掌握专业技能

学校与医院合作办学是促使教师深入医疗第一线的最佳途径，是培养医疗“双师型”教师的突破口。学校与医院合作过程中，专业教师必然要了解和掌握医疗活动组织过程、岗位技能和规范等，这有助于提高教师特别是中青年教师的实践能力，使之逐步成为“双师”素质教师，不断提高教育教学水平。在师资培养过程中，必须定期把教师送到相关科室进行锻炼，跟班学习，进行专业实习和技能训练，以胜任岗位工作。

3 增强教师的稳定性

教师的稳定性，体现着一个学校良性的竞争力，关乎学校的长足发展。如何增强教师的稳定性，学校管理部门可以从以下几个方面入手。

3.1 尽最大可能缓解教师的压力

在教师管理上，我们要有相应的劳动保障制度，给教师合理的工作量，不能以奉献为考量，让老师无限制地付出自己的休息时间，更不能用“能者多劳”的阿Q来安排教师工作。

此外，也可以为教师创造多样的学习和讨论机会，让教师能从他人的优秀经验中汲取知识，发挥众人的力量，来完成工作中的难点问题。不要总是让教师自己闭门造车，单打独斗。

3.2 提高中职教师薪酬

由于薪酬既是一种经济补偿又是一种地位信号，薪酬的高低及其变化趋势，是影响人们工作选择的重要因素。学校管理者应当利用薪酬的差异引导组织人力资源的合理流动，优化人力资源的配置结构。薪酬的管理的核心是公平公正，这就必须将教师工作的绩效放在管理的重要位置，。如果绩效管理做不到位，教师工资出现分配不合理，会给教师的心理造成极强的不稳定感，从人对学校缺少归属感。所以实施有效的薪酬管理制度，在薪酬上要体现“多劳多得”，突出有创造性、积极的人才的高待遇，使人才的收入與付出成正比， 实现榜样力量，留住人才。

3.3 学校管理层要多与教师多交流

学校管理层是学校教育教学工作的指挥者。一般说来，一个与教师感情相容的校长，教师对管理部门的工作安排有服从感，对管理部门的领导的思想品质和人格魅力有敬佩感和信赖感，对他们的言行有尊重感。因此，建设好一所“达标”的学校，除了需要良好的硬件软件设施、充足的师资力量、严谨的学风和正确的办学方向外，更主要的是学校领导层要能善于同教职工求同存异，上下畅通，左右平衡，多层次、多渠道地进行情感交流，保持感情平衡，使全校教职工同心、同德、同步，尽心竭力地工作。

参考文献：

[1]中等职业学校教师素质状况与提高策略《教育研究》（京）2010年2期第84～88，94页