某传统制造企业一线员工薪酬激励体系的优化

文／张钧懿



某传统制造企业一线员工薪酬激励体系的优化

文／张钧懿

随着科学技术的发展，企业间的竞争日益激烈。传统的薪酬管理制度已经不能适应时代发展的需要。薪酬制度的不合理结构和激励不足严重制约了企业的发展。如何建立优质高效的薪酬体系对企业来说是一个重要的课题。本文分析了某民营传统制造企业在其生产一线薪酬体系中存在的组织机构不合理、激励不明显、绩效管理不科学等问题，并提出了相应的优化方案。

薪酬激励；一线员工；人力资源管理

我国中小制造企业的薪酬管理在多年的实践中形成了一定的体系。通过发挥市场导向作用和绩效激励作用，吸引了一批优秀人才，体现了人才实现自我价值的需求，以及对利益的追求，整个系统具有很高的灵活性和适应性，符合社会发展规律。但由于中国改革开放时间短，中小民营企业发展迅速，但基础薄弱，许多借鉴了国外的先进经验，他们没有结合中国的实际情况。制度过度灵活了，还没有形成一个完整的系统，喜欢游走于法律的边缘，并更注重经济效率。对利益的过度重视，却忽视了员工的精神层面和企业内涵的构建，福利政策相对较小，员工和企业更多的是经济利益，缺乏团结合作意识，一线员工工作强度大，员工流失更加严重，职业安全和企业忠诚度也很低。

某私营企业一线员工的工资主要由基本工资、奖金和福利三部分组成。在公司一线员工的工资中，基本工资占比比较大，也较为固定，这是一线员工最重要的收入来源。由于员工职位不同，根据各自的分工情况，公司的基本工资大致用于计件工资制和计时工制两种形式。同时，为了更好地提高效益和控制成本，管理者忽视了员工的奖金和福利，奖金和福利制度相对落后，形式相对简单。

１公司薪酬体系存在的问题

1.1组织机构不合理

组织是企业生产活动的重要组成部分。它在配置企业资源，发挥员工实力，提高生产效率方面发挥着重要作用。据调查，公司员工中有33.5％的员工对公司岗位设置不满意，主要体现在以下两个方面：

（1）缺乏专门的人力资源管理机构或人员。公司的岗位设置比较随意且缺乏科学性。一线员工的工资主要由人事部门负责，没有专门的人力资源管理人员。公司在培训、绩效、薪资等方面处于混乱状态，各种问题也应运而生。54％的员工不了解公司的年度计划，超过75％的员工希望公司能够开展相关的专业知识培训，但公司对该项目没有特别的安排，严重影响了公司计划的实施。

（2）没有完全遵守相关法律和法规。公司在年初有管理人员与员工签订劳动合同，但对于中途入职员工，由于没有专门部门负责，30％的员工没有签订劳动合同。公司的加班工资是固定的，不会因为节假日而改变，同时，公司为工作满个月的员工办理社会保险，但不包含公积金。这与国家法律法规不一致，也是导致员工满意度降低的原因之一。

1.2激励作用不明显

激发员工的工作积极性是工资的重要作用之一。企业通过激励，挖掘员工潜力，促进企业产品创新，提高经济效益。但公司有35.8％的员工认为薪酬体系不具有激励性，主要表现在两个方面：

（1）缺乏公正。在薪酬满意度调查中，有47.8％的员工对公司薪酬制度的公平公正性不满意。对于焊接车间的一线员工采用计时工资制，工资制度差别不大，员工很容易吃到吃大锅的想法。尽管金加工车间的员工都是计件工资制度，但工作的完成还取决于每个人的合作，发生问题容易造成推诿的心态。大多数员工认为他们的工资没有优势。有些员工甚至认为自己的薪水水平低于市场行情，因此怀疑薪水是否公平合理。同时，年底奖金主要依靠公司管理人员的判断，可能会带入个人情感因素，影响到企业的公平性和员工的积极性。

（2）员工晋升渠道单一。公司有56.5％的员工对公司的加薪和晋升制度不满意。大部分一线员工属于农民工，他们晋升的可能性比较小，车间主任和组长职位也不多，所以上升的渠道相当稀缺。公司缺少其他渠道的晋升机制，很多一线员工有“干一天算一天”的想法。学习专业技能和进一步创新的热情很容易受到阻碍，降低为企业贡献的热情，产生消极的工作态度，注重短期利益，缺乏进取心和荣誉感，对企业的忠诚度也会降低。

1.3绩效管理不科学

完善的绩效管理体系应覆盖公司的所有人，大到整个公司，小到员工个人。公司一线员工对于公司薪酬制度的科学合理性调查中，有34.7%的员工不太满意，由此可见，公司的绩效管理体系存在着一些问题。

一个完善的绩效管理体系应该覆盖公司所有人，包括整个公司和所有员工。在调查公司薪酬制度的科学合理性时，有34.7％的一线员工对公司薪酬制度的科学合理性不满意。因此，公司绩效管理体系确实存在一些问题。

（1）绩效管理体系不完善。公司没有完整的考核指标，一半的员工不知道公司年度计划和公司制定的生产目标，不关心公司目标是否完成，不能形成个人目标和企业绩效的统一，缺乏集体的荣誉感，容易损害公司的利益。公司一线员工的工资总额主要由基本工资、奖金和福利三部分组成。根据职位级别来确定基本工资。奖金的发放除了每月安全奖和满勤奖之外，包括年终管理人员根据每个人的表现颁发的年终奖。这种薪酬制度并非基于客观和准确的工作评估，而仅仅是根据管理者的主观意见和个人感受。它无法正确反映员工能力和地位的差异，评估结果缺乏客观的评估标准和公平公正性。

（2）绩效管理过程缺乏有效的沟通。公司一线员工的薪酬制定过程缺乏员工的参与，其中大部分是由管理人员的经验决定的，员工对计划的理解不足使他们私下较多不满。特别是对于金加工车间的员工，由于订单不同，月产量会有所不同，这部分不是他们自己的决定，这主要与市场需求和销售因素有关，但最终影响到他们的工资。在一定程度上容易引起员工的不满，打击他们的工作的热情，容易造成恶性循环。同时，由于管理人员和员工之间缺乏沟通，员工目标不明确，主动性和积极性也会下降。

2 公司薪酬体系的优化措施

2.1增加晋升机会

晋升是指员工从较低层次的岗位上升到较高层次的过程。晋升机制有助于实现公司资源的优化配置，有助于提供激励，提高员工积极性并减少员工流失。如果员工处于不正确的位置，即使工作认真，也不能达到预期的效果，这对员工和企业都是百害而无一利。因此，企业应根据员工的特点和企业的实际情况优化资源配置，员工岗位分配，充分发挥员工的作用。公司可以设立人力资源管理部，设立车间副主任，带班副组长等职务。根据员工的表现和考核，公司可以提拔优秀一线员工，提高工作积极性，协助车间主任和班主任处理好工作。

提供激励就是较高岗位层级的地位及收入给较低岗位层级的员工带来了希望。完善的晋升机制会给员工带来希望，营造竞争氛围。为了获得精神上的满足，员工将付出努力并积极工作。如果员工晋升机会渺茫，员工的积极性将在很大程度上被打击。因此，如果公司能够根据自身发展制定合理的晋升标准，吸引员工的注意力，为员工提供多渠道晋升机会，有助于调动员工的主动性，激发员工的创新意识，提高他们的能力素质，为企业带来更高的经济效益。

2.2丰富精神奖励

情绪共鸣和精神鼓励是影响人类行为的重要因素。每个人都有情感和精神需求。如果企业由于成本和资金等原因不能满足员工更高的物质需求，可以通过情感给予他们精神满足，在工作过程中给予足够的支持和充分的肯定。企业管理者不仅要关心员工的物质生活需要，给予必要的薪酬福利，更要重视员工的精神生活，营造互信互助的企业氛围，增强员工的自觉性，提高员工的工作满意度。根据马斯洛的需求理论，员工将在生理和物质的基本生活保障之后开始追求更高层次的尊重和自我实现。公司管理者必须充分尊重一线员工，为员工提供平台，实现自我价值，并增加培训和其他方式来丰富员工的精神生活。

2.3建立动态调整机制

通过建立动态调整机制，及时修改员工反馈过程中的问题，不断完善薪酬体系。实际运行的结果是考虑工资变更计划是否有效的重要依据。随着时代的发展，行业技术条件不断改善，国家政策不断调整，企业内部状况不断变化，薪酬体系必须持续调整和优化以适应发展需要。

3 总结

3.1薪酬体系设计是人力资源管理的重要组成部分，既关系到人力资源的发展，又关系到企业目标的实现。薪酬制度的优化可以直接提高基层员工的积极性，促进企业的经济发展，优化薪酬体系势在必行。

3.2薪酬制度的优化设计必须深入企业实际，了解员工的思想，做好各项调查工作。高工资水平会增加企业的成本负担，降低利润水平，低工资水平会增加员工的不满，导致人才流失。因此，薪酬优化设计必须结合企业的经济能力和员工的期望值，确保公开公平的实施。

3.3薪酬制度的优化设计应与企业文化相结合，体现企业的发展战略。在优化薪酬体系设计的过程中，要以公司发展方向为指导，将企业文化理念融入薪酬体系的各个方面，引导员工将个人发展目标与企业发展战略有机结合，实现共同进步。

[1]Joseph J.Martocch io 著.杨东涛和钱峰译.战略薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社.2010:5.

[2]马涛，郑葵.企业薪酬管理设计的实例分析[J].商业经济，2010，53（3）.

[3]李诗媛.我国传统薪资结构向宽带薪资结构的转变途径分析[J].经营管理者，2017:164.

张钧懿（1984.11-）男，江苏无锡，东南大学经济管理学院MBA在读，研究方向：工商管理。