乡镇政府机关人力资源管理问题及对策探讨

金开华

(射阳县合德镇人力资源和社会保障服务中心，江苏 射阳 224300)

乡镇政府机关人力资源管理问题有很多，引发的原因也是多样的，只有从源头解决这些问题，才能最大程度发掘人才优势，使其职位与能力相适应，乡镇政府机关才能准确无误传达中央政府下发的政策，才能树立服务型政府形象。本文主要针对乡镇政府机关人力资源管理中的问题及对策进行探讨。

1 乡镇政府机关人力资源管理中的问题

1.1 对人力资源管理不是很重视

乡镇政府机关在慢慢转型的过程中，也一直对公务员和自聘人员管理制度等进行改革和调整，人力资源管理创新优化的很多方面虽然很成功，但在思想和结构或理念上还是很传统，所以在人力资源管理中，上级领导人员一直处于主体地位，他们坚持人事行政，基层人员在其中得不到高效利用和管理，而在人力结构构成上，也是选择对基层人员不利的垂直结构，所以基层人员在乡镇政府机关往往发挥的作用不大，很多优秀的人才也不愿留在机关，工作没有积极性和创造性，乡镇政府机关工作实效下降。归根结底，还是因为上级领导人员没有对人力资源管理加强重视，总是以自己为重，要求下级听从自己指令指导，而不是让人力资源自我发挥。

1.2 行政机关运行机制存在不足

主要指绩效考核存在不足，对于普通的企业来说，对员工工作积极性进行管理的手段是绩效考核，考核结果还会作为激励机制运行的参考，也是晋升加薪的参考，因为在企业绩效考核权威性比较大，不会流于形式，所以员工都能接受这种竞争激励方式。而对于乡镇政府机关来说，公务员在争取晋升加薪机会时，虽然也有凭借自己能力来赢得奖励的，但也不缺乏走后门或凭借与上级关系好获得机会的。这会让更多的公务员认为绩效考核的参考不是业务能力和服务水平，另外对于绩效考核差的，行政机关也没有作出处罚，所以在乡镇机关，绩效考核缺乏权威性，公务员并不会将绩效考核当作一回事。这都会使行政机关运行机制实效不高。

绩效考核是人力资源管理的一种措施，还有其他的考核形式，只是这些考核流于形式，考核效果不显著，于人力资源管理没有益处。主要表现在考核标准制定上，政府机关在依赖这些人才发展自身时，也要考虑这些人才的个人发展，但在实际中，这些考核没有与人才的个人发展、个人利益挂钩，考核不能对人才起到激励作用，人才在迷失方向中丧失积极主动性。

1.3 职位分类有待细化

在行政机关主要有两种职位，领导和非领导，公务员听从领导安排工作，公务员职位不明确细化，很容易造成公务员权责不分明，大多数的平级公务员之间也不会有和谐合作，在出现工作失误后，公务员之间还容易互相推诿责任，长期以往，政府机关工作实效很难提高。职位不够细化、规范、严密，结构垂直化，很多公务员在这种权责模糊情况下，对工作和职位晋升没有积极性，人力资源管理水平难以提高，乡镇政府机关运行也不会高效。

1.4 人力资源管理中的资金不到位

乡镇政府机关是行政单位，所以不能像企业一样，拓宽资金来源渠道，只能依靠自身收来的地税和行政规费等来维持整个单位机构的运行，上级政府虽然也会拨发经费来供乡镇政府机关活动使用。但这种常规经费数值也是有限的，没有合理的理由，上级政府也不能二次追加。乡镇政府利用这些资金，不仅要用来发展自身，维持自身运营，还要花费一部分在人力资源培训上，此外其他需要花费资金的地方也有很多，乡镇政府机关本身地域规模和经济发展比不上上级城市，所以在地税和行政规费上也不会太多，所以最终人力资源管理中的资金不到位，留不住人才，人才也没有机会提升自我，人力资源也就得不到合理开发。

1.5 人才发展措施有待补充

只有不断引进优秀人才，努力培训在职人员，留住人才，这些人才在乡镇政府机关才会发挥更大价值。但在实际中，这些人才发展的有效措施是明显不足的。首先优秀人才引进数量不多，质量不高，不能为团体注入新鲜力量，公务员工作不积极，容易使所有公务员受到传染，产生懈怠心理。政府也没有创新性和活力。人力资源选拔制度和职位晋升制度不合格，都会影响人才积极性。再加上政府投入人力资源管理的资金有限，优秀的人才却处于高能低薪状态，长期以往，政府机关也留不住人才。最后政府机关的人力资源发展滞后。

1.6 缺乏人力资源信息管理

信息化时代，资源信息得到高效利用，资源本身价值才会发掘得更多，对于政府机关的人力资源来说亦是如此。人力资源信息价值不仅指简单的个人信息、工作能力以及薪酬职位或绩效考核带来的参考价值，更重要的是指这些信息综合利用后所创造的价值。这些信息需要联系在一起，进行综合分析，所以还需要对人力资源进行信息化建设，使多种信息都能通过网络得到整合利用。

2 乡镇政府机关人力资源管理问题解决策略

2.1 加强对人力资源管理的重视

在人力资源管理上，政府可以参考优秀企业的做法，首先基于现代人力资源管理先进理念，对人力资源的地位及重要性进行确定，对选差力度进行加强，使人才在人力资源管理中的主体地位都能得到确定。政府机关在明确人力资源管理的重要性后，还要重视管理人员的选用，术业有专攻，只有优秀的管理人员，才能发挥人力资源的优势，为政府机关创造更大价值。

2.2 完善人力资源管理制度体系

基于人力资源管理运行机制中的不足，政府相关人员首先要对管理制度进行调整，使相关内容与人力资源管理实际需求相适应。完善措施主要有以下几种，其一确定绩效考核的权威地位，使公务员都能重视其绩效考核，领导人员首先要在态度和行为上，支持绩效考核事项。能将绩效考核结果作为升职加薪、提供培训机会等福利事项的主要参考依据。相关人员在对所有公务员进行绩效考核时，要注意明确考核标准，使其与公务员的个人发展与利益直接挂钩，要保持考核公平性，对于绩效考核结果不合格的公务人员，要提出批评。其二实行激励机制，在人力资源管理中，公务员只有长期保持对工作的积极性，对管理的配合性，人力资源才会成为核心资源，管理到位，激励手段可以最大程度调动公务员的主观能动性，所以无论是精神奖励还是物质激励都是必要的管理手段。其三对于其他的考核形式，管理人员和领导人员首先要对考核标准确定好，使其明确，能成为公务员保持积极态度的动力。

2.3 构建科学职位分类制度

对公务员职务进行细化分类，在分类之前，要按照一定的要素进行职位衡量，使公务员在岗位之间得以流动性，不至于静止僵硬化，只有职位职责有灵活性，权责分明，公务员才会积极发挥主观能动性，积极创造，使自己的能力逐渐与岗位职责需求相适应。乡镇政府机关在对公务员职务进行分类时，要从实际出发，从我国基本国情出发，可以参考国外先进职位分配制度和国内优秀企业职位分配制度。

2.4 人力资源管理资金到位

培训人才，给优秀人才加薪加福利，都需要足够的资金支持，虽然乡镇政府机关自身发展缓慢，但上级政府可以增加拨款。另外乡镇机关可以和一些培训单位获优秀培训人员建立合作关系，使更多人员有培训机会。

2.5 留住人才，发展人才

乡镇政府机关在对人力资源进行管理时，要着重注意对高层技术人员和管理人员的管理，给他们提供发展机会，使高级人才不会流失。留住人才的有效手段有：高职高薪高福利，领导人员在精神上还要做好鼓励和慰问，使高级人才工作起来没有后顾之忧。政府机关所授予的荣誉等还是具有一定含金量和价值的，所以对于工作突出表现者，领导人员可以授予一定荣誉。在人力资源管理中，总是会发现一些能力不突出，工作热情不大的人，这种人像蛀虫，会将不好的情绪传达给其他人员，所以还要制定一定的制度，来使这些人员远离政府机关，远离其他工作人员。可以将绩效考核作为职工辞退的参考依据。此外政府还要为优秀人才创造一个良好和谐的工作环境，使他们能放轻松工作。

2.6 加强人力资源信息管理

对人力资源进行管理，就要做到全面管理，尤其是资源信息，政府要加强人力资源信息化建设，使信息得到深度挖掘、综合利用。管理人员在对人力资源职位或其他方面进行调整安排时，可以参考经分析整合后的信息，这样人力资源管理决策也不容易出现失误。政府要建立人力资源管理信息系统，及时对人力资源信息进行更新和储存。

3 结语

乡镇政府机关人力资源管理和企业人力资源管理差不多，都是“以人为本”，突出人的主体地位，发挥人在工作中的主观能动性。乡镇政府机关在对人力资源进行管理时，也要注意人力资源管理中问题的解决，使人力资源职务得到细化规范，使人员素质得到提高，真正成为政府公务办理的主力军。乡镇政府机关还要注意使人力资源管理现代化，信息化。

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