互联网餐饮行业中送餐员权益的法律保障问题研究

张瑞涵

一、研究背景与价值

1.研究背景

“十三五”规划纲要提出，鼓励搭建资源开放共享平台，积极发展分享经济。如今，分享经济正在政府推动、社会参与下如火如荼地发展。《2017年中国分享经济发展报告》显示，分享经济发展迅猛，已然成为最活跃的创新领域之一，发展分享经济是践行就业优先战略的重要抓手。

2016年我国分享经济市场交易额约为34520亿元，比上年增长103%；2016年我国分享经济融资规模约1710亿元，同比增长130%；2016年我国参与分享经济活动的人数超过6亿人，比上年增加1亿人左右；2016年分享经济的提供服务者人数约为6000万人，比上年增加1000万人；分享经济平台的就业人数约585万人，比上年增加85万人。未来几年分享经济仍将保持年均40%左右的高速增长，到2020年，分享经济交易规模占 GDP比重将达到10%以上，到2025年占比将攀升到20%左右。到2020年分享经济提供服务者人数有望超过1亿人，其中全职参与人员约2000万人。

在分享经济模式下，各行各业都进行了相应的发展模式创新。其中，互联网餐饮是距离大众生活最近的、发展最快的行业之一。《2017中国本地生活O2O行业研究报告》提出，外卖已经成为了中国体量最大、价值最高、最有前景的O2O领域。

然而，分享经济的发展对传统劳动关系及劳动法的保护模式有所冲击，新型经济模式下的就业者权利保护存在诸多问题，例如网络送餐员的权益保障问题就尤为突出，亟待解决。

在中国裁判文书网中全文检索“送餐员”，共得到337份裁判文书（截至2017年12月20日）。从裁判日期来看，2001年至2017年，有关送餐员权益的法律争议呈逐年增多趋势，其中2016、2017年的增长尤其迅速，劳动争议案件占比较大，可见送餐员权益保障问题愈发突出。从裁判结果来看，司法裁判不统一，且部分诉讼是在争议提交给仲裁委员会之后，因仲裁委员会不予仲裁而提起的。

因此，本文着眼于网络餐饮平台中送餐员的用工模式和送餐员权益保障存在的问题，力求在推动互联网餐饮行业发展与实现就业者权益保障之间寻求平衡。

图1 2014—2017年与送餐员有关的案件数量

图2 送餐员民事案件案由分布

2.研究价值

（1）理论价值：有利于完善现行劳动关系分层保护的基础理论，为现行分享经济模式中互联网平台的用工治理提出理论构建框架。

本文从学理层面展开讨论，直击作为新兴职业人员代表的送餐员的权益保障问题，有利于弥补学界对送餐员权益保障研究的不足。在具体问题的研究上，突破以往此类研究拘泥于劳动关系界定问题和劳动法保护模式的局限，从劳动关系的界定出发，同时着眼于由劳动关系界定不明而引发的送餐员面临的其他具体的权益保障问题，如工伤的认定、交通事故赔偿责任的认定，以及送餐员的人身安全问题等。

（2）实践价值：结合网络餐饮行业的特殊性，为促进送餐员权益保障提出立法建议。

在零工经济蓬勃发展，外卖O2O深入到家的社会背景下，该行业的发展与我们每个人息息相关。开展此项研究有利于界定互联网平台企业与就业者之间的法律关系及司法裁判的统一，是对分享经济背景下新衍生的社会规则的弥补与完善。保障送餐员的法律权益，不仅涉及这一职业群体的利益，作为分享经济下就业者权益保障的一部分，此项研究还关乎社会的公平正义与和谐稳定。

二、研究现状与趋势

1.国内研究现状

国内关于该问题的研究主要包括以下方面：

第一，探讨网络平台就业的出现对劳动关系的影响。有学者认为，一方面，分享经济创造了新的就业模式、灵活的劳资运行模式，也提供了新型网络就业创业平台的基本思路，但是新型的劳资关系和网络思维也会导致劳动法律关系中的各要素发生改变；另一方面，分享经济提供了许多背景条件的支持，如技术创新、市场创新和制度创新等，使得用工模式越发灵活，创新性极强。劳动者与用工单位之间的社会关系逐渐向和谐合作方向发展并共同创造社会价值，体现出与传统劳动关系的区别，这使得资方与劳方之间的关系变得更加灵活。与此同时，网络平台的出现加速了产业结构升级，促进了就业模式的变革，使得劳动力市场分割为线下市场和线上市场两个部分，充分体现了其运行模式的灵活性、互补性与创新性。其中，线下市场即传统劳动力市场，因其就业岗位饱和，线上市场即网络就业平台劳动力市场的出现对其进行了补充，因此，劳动者的人数将会大大增加，而且劳动模式也会发生变化和创新。劳动者与用人单位在这个过程中都经历着思维的转变和用工模式的创新实践，共同推动着劳动力市场的进一步发展（纪雯雯、赖德胜，2016）；另有学者认为，新型劳资关系在形成的过程中不仅体现出灵活性，还会对传统劳动关系和劳动力市场的稳定性造成一定破坏，因此要致力于实现劳动力市场分割基础上的灵活稳定性平衡（汪强等，2016）。

第二，研究网络平台下劳动关系的界定问题。有学者认为，互联网下的劳动关系应当界定为非典型劳动关系。所谓非典型劳动关系，包括部分工时的工作、定期性工作（包括临时性、短期性、季节性和特定性工作）、劳务派遣、多重劳动关系等情形。这是一种劳动关系在从属性上的减弱，导致人对组织的依赖越来越弱，而组织对人的需求却越来越强（韩文，2016）。而更多的学者则认为，分享经济下的互联网平台企业与就业者之间不宜界定为劳动关系，而应当界定为雇佣关系，如滴滴出行平台与驾驶员的主体性质及其关系，劳务关系双方主体之间只存在财产关系，没有从属关系，劳务提供者可以自由选择提供劳务的时间、方式等要素；而劳动关系的主体之间存在着组织依赖性、经济从属性和人格上的从属性，劳动者需要听从用工方的指导，两者之间具有行政隶属关系。滴滴平台上的驾驶员可以灵活选择工作时间、工作地点，自愿选择是否承接某一订单任务，并且只有当驾驶员接单成功并完成任务后，才能从滴滴平台上获取订单额的80%作为报酬，因而两者之间只有经济关系，而没有从属关系（彭倩文、曹大友，2016）；此外，有学者认为，应当简化劳动关系的认定标准，针对“互联网+”下的事实劳动关系，不必强调构成要件的全面性，而应以组织从属性为核心，重点分析平台企业对“网约工”工作过程中的管理、指挥和监督程度，从而界定双方是否构成劳动关系（刘瑛，2017）；另外有学者还认为，劳动关系的认定不能泛化，须平衡双方利益：劳动合同应当适当修改，以保证劳动力市场的灵活性，同时也要考虑驾驶员的主观意愿，不能因平台制定的规章制度适用于劳动者就简单认定二者成立劳动关系；调整劳动关系认定标准，应当结合驾驶员的具体情况进行分类。同时，社会保险应当与劳动关系分离（程晨等，2017）。

2.国外研究现状

第一，研究零工经济下的新型劳动关系问题。有学者提出，在零工经济时代应简化劳动关系认定标准，扩张适用于全体劳动者的劳动保障，扩大雇员的定义，使更多的工人进入劳动法保护的范围，对中间类别的劳动关系规定特殊规则，将社会保障和工作相分离（Orly Lobel,2017）；另外一些学者认为，应该借鉴移民工作场所的经验，制定劳工法（而非仅仅劳动法） 来保护绝大部分工人（Leticia M.Saucedo,T 2017）；另有学者认为，要创造一种介于雇佣关系和独立承包人之间的“中间类别”，即从属承包人，以界定零工经济中的劳动（Miriam A.Cherry、Antonio Aloisi，2017）。

第二，研究雇佣关系的认定问题。有学者提出，雇佣关系不依赖于公司是否对员工有日常、直接的控制。在现代，只要对工作条件具有重要影响，就可以成为雇主（Keith Cunningham,2017）；也有学者认为，在零工经济中雇主并不局限于平台，平台虽然认为自己只是连接客户和独立承包人之间的电子中介，但实际上对工资水平、工作环境、工作要求等方面有显著的控制，因此应该将雇主理解为功能上的概念，在平台、劳动者、用户之间合理分配雇主的责任（Jeremias Prassl，2017）；虽然平台公司事实上具有一定的中介性质，但其可选择将工人作为雇员对待（John Utz，2016）。此外，有学者强调了明确劳动关系的重要性。以Uber为例，要求平台企业积极地组织、记录和实施与司机独立的“承包关系”状态，从而增强其遵守劳动法的能力，激发起企业工人工作的灵活性与积极性，进而达到双赢的目的（Richard B Keeton，2017）。

3.研究趋势

通过调查，我们发现目前学界对共享经济的研究大多是普遍性研究，缺少分类研究。即便进行分类研究，也多集中于网约车领域，缺少对送餐员这一职业领域的研究，且现有研究大多拘泥于劳动关系的认定与劳动法的保护模式，不利于全方位地保障送餐员的权益。

因此，本研究将在前人研究基础上确立研究方向，不拘泥于劳动关系的认定与劳动法的保护模式，坚持劳动关系分层保护的理论，着眼于网络餐饮平台中送餐员的用工模式和送餐员权益保障存在的具体问题。力求在推动互联网餐饮行业发展与实现就业者权益保障之间寻求平衡，为现行分享经济模式中互联网平台的用工治理提出理论框架。本研究采用理论调查与实地调查相结合的方法，探究加大社会保障、加大政府责任（如进行职业培训、建立职业工伤保险，扩大工伤保险的保障范围）的可能性，为送餐员权益保障困境提出行之有效的解决之道。

三、实地访谈过程记录及结论

通过与送餐员进行电话联系，我们得知美团和饿了么的专送送餐员都会在每天上午九点半集合开会。经过比较，我们选择了人流量大、外卖商家比较多的武汉凯德广场站点的送餐员作为第一批的访谈对象。由于此次访谈只有三名小组成员参加，因此我们采取了两名成员进行单独访谈，一名成员发放问卷的形式，共计单独采访饿了么送餐员4名，美团送餐员1名，集体采访美团送餐员7名，回收美团送餐员现场填写的问卷15份。除采访送餐员之外，我们还走访了两个外卖订单量较大的商家，便于我们从互联网餐饮行业各链条主体的角度了解该行业的规则及现状。

在选取访谈对象的过程中，我们先进行了简单的自我介绍并说明来意，在送餐员愿意配合的情况下展开访谈，并在得到他们许可的情况下对访谈进行了录音。大部分送餐员愿意配合我们的访谈，也有一部分送餐员拒绝接受访谈，或用“有事情”这种借口来推脱。

我们的访谈内容包括送餐员的工作流程、工资、保险的事项以及他们的工作感受。从访谈中我们得知如下信息：

1.送餐员合同状况不明，权利条款含糊

（1）劳动合同未一式两份。虽说与公司签订了纸质合同，但送餐员并未像《劳动合同法》第16条规定的那样一般拿到属于自己的那份合同，更有甚者，在送餐员向平台公司索要合同时遭到了公司的拒绝。

（2）合同内容缺少必备条款和必备形式要件。根据我国《劳动法》与《劳动合同法》的规定，劳动合同应当规定工作时间和休息休假、劳动报酬等事项，然而从送餐员的口中我们得知，他们与公司所签订的合同上只有姓名、公司名称以及一些惩罚条款（如迟到、早退要扣钱），并没有约定工作时间及劳动报酬的相关内容，对于违反劳动协议的约定也只是口头约定，并未以书面形式记录。而且合同上没有公章，这一点又不符合《劳动合同法》第16条的规定（该条规定劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效），甚至有送餐员笑称自己签的是一张白纸。因此，送餐员与公司签订的劳动合同的效力也是存疑的。

2.送餐员工资缺乏保障，管理机制不完善

（1）入职草率，工资未达预期。我们经过采访发现，送餐员对送餐这一职业的满意度并不高，造成这种现象的最主要原因是对工资的不满意。在对美团送餐员进行集体采访的时候，我们发现他们中的大多数入职时间并不长，许多送餐员入职不足一月，仅有一两名送餐员工作了两年。很多送餐员表示，自己是被“忽悠”来的，来做送餐员是听别人介绍，说送餐员月工资七八千甚至上万，还有人专门辞职来做送餐员，但现在发现送餐员的工作并不能挣到很多钱，反而不如自己以前的工作挣得多，而且混乱的管理使他们失去了职业安全感。一位送餐员表示，自己之前在某技术园工作，月薪大概4500元，听说送餐员工资很高，便辞职来做送餐员，但目前工资却低于自己之前的薪水。

（2）附加条件的底薪制度。在问到有无底薪的问题时，送餐员们的回答是一致的，即每月送满一定单数才有底薪，低于该单数则没有底薪，高于单数则实行阶梯报酬。如一位送餐员表示：“每个月一定要跑到550单，跑不到底薪就没有了，按单算钱，每单5块钱，跑到的话底薪就是3000块，然后550单到800单之间每单是6块钱。”在问到他们完成单子的难度时，大多数送餐员表示还是可以完成的，并且可以超量完成，只不过确实比较辛苦，因此，对于这种有条件的底薪，送餐员们觉得缺乏工资保障。

（3）投诉、差评和混乱的管理制度对工资的威胁。投诉和差评对送餐员的影响有多大？这是我们十分关心的话题，送餐员们表示，差评不光会使一单白送，还会罚款，如果投诉则罚款更多，而且虽然有申诉机制，但并无实际效果。然而，送餐员实际收到的投诉和差评并不多，在实地采访之前，我们一直认为送餐员工资的威胁在于客户的差评和投诉，但某公司一位入职较久的送餐员表示，该平台公司管理混乱，站长及上层管理人员随便找个借口，想扣钱就扣钱，送餐员只能接受，别无它法。

3.送餐员对自己职业相关信息缺乏必要的了解

（1）不清楚自己的职业性质。送餐员普遍文化程度较低，对于职业的要求只是能得到劳动报酬而已，所以一些人对自己所从事的职业的详细情况并不了解。例如，在我们问到一位送餐员它是做专送还是快送的时候，他自己并不清楚自己到底属于什么类型的送餐员。

（2）不清楚保险状况。接受我们采访的送餐员均表示公司每月会强制从工资中扣除60元的保险费，但对于保险的类型以及理赔方式他们并不清楚。

（3）不清楚劳动合同及公司规则的相关事宜。一些送餐员，尤其是入职不足一月的送餐员，对于公司的差评、投诉机制并不了解，对于提前解除劳动合同是否要赔偿公司违约金也不清楚。

四、问卷调查结论

我们在手机微信上发布了针对客户群体的问卷，共计回收94份；线下发布了针对送餐员群体的问卷，共计回收15份。

1.针对客户群体的问卷调查结果

汇总问卷结果后，我们发现，在94个样本中，有57.44%的客户使用外卖的频次高于每周两次，69.15%的客户非常重视外卖送餐的速度，能接受50分钟以上送餐时间的客户只占14.9%，有75.54%的客户期待的送餐时间为20—40分钟。然而，在“使用外卖服务过程中您遇到过哪些问题”这一题中，有71.28%的客户遇到过送餐慢（超出预计时间）的问题；有76.6%的客户会在外卖软件上给送餐员评价，42.55%的人表示不会轻易给送餐员差评，只有在问题严重时才会给差评。关于“外卖平台对收到差评的送餐员罚款”这一规定，大多数客户认为该规则有存在的合理性和必要性，但平台应严格审核差评，防止送餐员的权益被肆意侵害；填写问卷的客户中，有64.89%的人认为，外卖平台规定的配送时间过短，导致送餐员超速、抢行，是威胁送餐员合法权益的首要因素。

通过对上述结果进行分析，我们得出如下结论：第一，客户非常注重送餐时间，一旦超时时间越长，他们给送餐员的评价就越容易是负面的，也就是说，送餐员收到差评最主要是因为超时，而非餐品泼洒、服务态度不好等因素；第二，客户群体也赞同为差评设立更严格的审查机制与申诉机制，以保障送餐员的合法权益不受侵害。

2.针对送餐员群体的问卷调查结果

第一，年龄分布。送餐员整体年龄较为年轻，15名送餐员中有13人的年龄在25—34岁之间，有2人在16岁—24岁之间；第二，性别分布。15份问卷的填写人全部为男性，并且我们在走访时也很少看见女性送餐员，这可能跟送餐员的工作强度和工作性质有关；第三，学历分布。15名送餐员中有10人是高中或中专学历，3人大专学历，1人初中及以下学历，1人小学学历。可见送餐员受教育程度普遍较低，但也基本完成了9年义务教育；第四，合同性质。很多送餐员对自己与平台签订的合同的性质不清楚，分不清什么是劳动合同，什么是雇佣合同。有的送餐员简单地认为：“我给他干活，他给我工资，那就是雇佣关系呗”；第五，工时情况。15位送餐员的工作时长均在8小时以上，其中大部分人达到了9小时以上，超过了《劳动法》对工时的限定且没有“加班费”的说法；第六，休息制度。美团外卖送餐员没有固定轮休日，一个月可以休息四天；第七，底薪问题。美团外卖送餐员反映全职送餐员并没有底薪，而饿了么送餐员反映，只有送单数达到500才有底薪。关于这一点，我们认为是送餐员关于底薪的理解不同，经过求证我们得知，两大公司均实行的是“有条件的底薪”制度；第八，事故赔偿制度。送餐员普遍反映送餐公司与其约定过出现交通事故责任分配的相关赔偿事项，但称实践中走程序很麻烦，一般300元以下都由送餐员自己支付；第九，福利问题。送餐员有福利保障，如高温雨雪恶劣天气的接单补贴等，但是普遍反映恶劣天气的标准不客观，接单补贴金额太少；第十，纠纷解决途径。15名送餐员表示出现纠纷时一般都是自行解决，也有相当一部分人会选择法院起诉，但很少进行劳动仲裁，我们分析这是因为“打官司”一词远比“仲裁”让人熟知。

综合以上问卷调查结果，我们得知，众包送餐员无固定组织、不强制接单、差评不罚款，这种就业模式更加灵活化、工作碎片化、工作安排去组织化，是典型的分享经济下的新型劳动关系；相比之下，专送送餐员虽然也可以按照自己的意愿抢单，但平台同样会派发强制任务，且差评、投诉罚款金额高，申诉无效。因此，综合来看，专送送餐员的权益更需要法律进行保障。

五、理论研究成果——分享经济模式下劳动关系保护模式转型的相关理论

1.分享经济对劳动力市场的影响

伴随着互联网技术进步与大众消费升级，我国出现了去雇主化、平台化的新就业模式。互联网平台上的就业者既不同于雇佣组织中的雇员，也不同于完全拥有自主权的自雇者，他们依据平台的需求自主选择工作，在工作过程又接受平台的监管规则①。

分享经济对我国劳动力市场的主要影响如下：

第一，就业领域扩张。单车共享、汽车共享、住宿共享、社会服务共享等平台兴起，分享经济不断发展，创造了大量就业机会。

第二，新技术手段广泛应用。分享经济依托互联网、大数据、移动通信技术的发展，极大降低了就业服务的交易成本，提高了劳动者与企业、消费者的匹配效率，实现了劳动供需快速对接，扩大了就业服务的时间和空间范围。

第三，组织方式松散化，对组织依附性弱。分享经济下劳动者与组织的关系更松散、灵活，许多劳动者个体不再作为“单位人”来就业，而是通过信息技术、各类平台连接，实现个人与工作机会的对接。他们不是企业组织内岗位的员工，加入和离开都有很大的自主权，去组织化特征明显。

第四，就业观念向灵活就业转变。许多就业者不再局限于“铁饭碗”式的稳定的就业，例如公务员、事业单位工作人员等，而更愿意从事灵活性与自主程度高的工作，例如成为网约车司机、私人衣橱管理师、或预约上门教学的厨师等。就业者对自我价值创造与兴趣爱好实现有更强的诉求，对组织的依赖感下降。

2.分享经济下用工模式对传统劳动关系从属性的影响

分享经济催生的新型用工模式，尚未有完善的法律规制，一个重要原因即是这种新型用工模式对传统劳动关系造成了冲击。“劳动法（亦称劳工法）上之劳动契约谓当事人之一方对于他方存在从属的关系，提供职业上之劳动力，而他方给付报酬之契约乃为特种之雇佣契约，可称为从属的雇佣契约。”②传统而言，我国学界认为劳动关系的本质是劳动者相对于企业的从属性。在分享经济模式中，劳动者具有一定的独立性，从属性弱化，如果以我国现行的劳动关系从属性来审查，将会出现法律关系认定的困难，具体来说：

第一，从管理控制方面，即人身从属性来看，企业对劳动者的管理弱化。这首先表现在分享经济下的企业采用信息和互联网技术，建立消费者与服务提供者直接对接的平台，形式上没有管理者。例如滴滴出行等打车软件中，司机的指令直接来源于消费者订单，不经由平台干预和管理。虽然在百度外卖、美团外卖中出现了平台进行订单调度的新现象，即平台分配给配送员配送任务，但在众包配送中，外卖配送员仍能自主决定是否接单，接什么样的单。其次，消费者通过平台直接参与交易和管理，例如外卖平台的配送员由消费者而非平台对其服务进行评价反馈，以这样的激励机制代替了传统的企业管理。再次，劳动者的工作独立性强，工作时间、地点灵活。劳动者在工作时间、地点的选择上具有更大的决定权，平台无法在管理上直接要求劳动者提供更长时间的服务，对劳动者工作地点也无法直接规定。

第二，从组织方面来看，分享经济下的用工模式人员流动更为频繁，对企业的组织依附性较弱。劳动者加入和离开平台都享有更大的自由。人员无需通过传统企业基于组织内岗位需求进行招聘、遴选和录用的程序，只要符合平台设定的基本条件，通过一定的审查。而如果劳动者想要离开，由于其不属于平台组织体系内岗位的员工，不需要告知平台，只需注销帐号，删除应用程序，或者仅仅不再“接单”即可。

第三，从经济从属性来看，劳务提供者以服务的结果收取报酬，平台收取部分费用作为提供信息的对价，劳务提供者获得的报酬不同于劳动关系意义上的劳动对价③，因此不同于传统意义上的经济从属性。但很多服务提供者的全部或大部分收入来源于为平台提供劳务，他们与企业平台之间存在很强的经济依赖性。

第四，劳动者来源广泛、类型多样，参与程度深浅不一，劳动关系多重。分享经济下平台的从业者来源非常广泛，并且在实际运营中的从业状态也很多样，缺乏稳定性，从而给法律关系的判定带来困难。从业者的参与程度从全职、兼职、副业，到只是业余时间补贴家用，各有不同。根据Uber 2015年发布的由其委托第三方制作的报告显示，有超过一半的Uber司机在开通服务权限一年后继续保持活跃，有38%的Uber司机将此作为他唯一的工作，31%的Uber司机同时有另一份全职的工作，30%的Uber司机另有一份临时工作（Part-time Job），91%的Uber司机的目的是为自己或者家庭挣点外快，传统用工模式的稳定雇佣关系被打破④。

由此看来，在分享经济的新用工模式下公司管理与劳动者有限的独立性是并存的，依据传统劳动关系的从属性理论审查，劳务提供者与企业之间的法律关系处于受劳动法“完全保护”的劳动关系和“完全不保护”的劳务关系中间的灰色地带。

3.劳动法调整模式变革的相关理论

对于分享经济下用工模式法律关系的认定，面临着在“完全劳动关系保护”和“完全不保护”之间选择的困境。为了保护被传统二分法排除在外的、“灰色”地带的劳动者，部分学者提出突破传统二分法，从以下两方面对这种劳务提供者进行保障。

第一，增设中间类型劳动者。通过上述分析，可以看出新用工模式中的劳动者从属性弱化，但又具有很强的经济依赖性。为了保护这类劳动者,同时鼓励灵活用工的发展，应创设中间类型劳动者,为其提供保护。因此，这种中间类型的劳动者应该满足以下两个要件：一是劳务提供者与平台企业之间缺乏人格从属性。劳务提供者在工作过程中拥有较大的自主性,平台企业对劳务提供者的管理极度弱化,并不能达到管理控制的程度,则应认定其缺乏人格从属性。二是劳务提供者对平台企业具有较大的经济依赖性，即劳务提供者的收入全部或主要来源于平台企业,平台企业会直接影响其经济收入的稳定。

第二，设定保护范围。对于中间类型劳动者的权利保护不应弱于劳务提供者的保护，但也不应与具有从属性的劳动者等同。借鉴日本、德国、加拿大等国对中间类型劳务提供者的保护范围，可以归纳出以下四个方面：（1）劳动标准（工资、工时、休假），即保障劳务提供者收入稳定，如保证平台企业足额、及时地将劳务提供者的收入打入其个人账户,并在平台企业发生破产等特殊风险时,将此部分平台劳务提供者的收入视同劳动债权,优先受偿⑤；（2）解雇保护，由于劳务提供者对平台公司存在经济依赖性,平台公司终止合同时应给予合理的通知期限,否则应给予适当的经济补偿⑥；（3）劳动安全，企业有义务保障劳务提供者职业安全，企业应建立其相应的职业安全管理制度，如外卖平台应从安全驾驶、工作时间监督等方面保障其职业安全；（4）社会保障，应探索将中间类型劳动者纳入社会保障体系，降低其风险损失。

注释：

① 张成刚：《就业发展的未来趋势，新就业形态的概念及影响分析》，《中国人力资源开发》2016年第19期。

② 史尚宽：《债法各论》，中国政法大学出版社2000年版。

③ 王天玉：《基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“e代驾”在京、沪、穗三地法院的判决为切入点》，《法学》2016年第6期。

④ 陆胤、李盛楠：《分享经济模式对传统劳动关系的挑战——美国Uber案和解的一些借鉴》，《中国劳动》2016年第16期。

⑤ 粟瑜、王全兴：《我国灵活就业中自治性劳动的法律保护》，《东南学术》2016年第3期。

⑥ 谭美玲：《分享经济时代劳动法保护体系的反思与重构》，《研究生法学》2017年第6期。

作者简介：张瑞涵，武汉大学法学院，湖北武汉，430072。