健康型组织建设的管理熵模型评价与实证

邱孝一，詹 恺，时 勘

（1.华中科技大学 经济学院，武汉 430074；2.全国铁道团委，北京100844；3.中国人民大学 心理学系，北京 100872；4.中国科学院大学 经济与管理学院，北京100190）

0 引言

健康型组织（Healthy Organization）是20世纪90年代新兴的一个研究领域，应对迅速变化的环境，组织环境的急剧变迁势必使得职场中各类工作者面临不断的压力和考验，如职业发展的不确定性、缺失工作安全感、可雇佣性问题等[1]。为实现利润最大化，不少企业实行低薪酬、低福利，从理念上轻视员工，不尊重个人成果，由此引发劳资关系的紧张甚至冲突，给员工的生活和心理健康都带来了严重的负面影响，从而导致员工的流动、情绪低迷甚至产生群发事件等。因此，从组织的角度来看，加强健康型组织的建设，可以为提高组织运作效率，增强组织竞争力，促进组织对突发情况的预防和快速处理提供帮助；从员工的角度来看，可以为民众创造良好的工作环境，进而为员工的心理健康和幸福发展服务，为提升组织效率做出重要的贡献。因此，加强对健康型组织建设方面的投入具有重要的意义。

1 健康型组织的评价标准

组织健康的评价结构探讨源于20世纪末，Fairman和Childers将基于学校的组织健康的概念推广到企业等组织内，由于测量上的问题以及组织之间的差异，结果不够理想[2]。此后，Jaffe对组织健康的结构进行了分析，提出了包括组织绩效和员工健康的两维度结构[3]。Bennett等根据生命周期理论，将组织健康的结构扩大为四个方面，分别是肌体健康、情感健康、心理健康和精神健康，但由于缺乏对组织健康的内部结构的逻辑关系探索，很难对组织健康的成效进行检验[4]。在组织健康的结构探讨上，以加拿大国家质量研究所的组织健康的“卓越框架”和Salanova的HERO模型较为完善，他们将事物看成是一个大的系统，系统与系统之间相互影响，系统中一部分变化影响其他部分的变化。一个组织，要想使自身达到健康型组织的状态，必须将组织放在更大的系统或者结构中来看待[5,6]。

在国内，有人针对企业、社区、社会提出了一系列组织健康的标准，如权利平等、适应力、士气等9项指标，如王兴琼所提出的，组织健康不仅仅涉及组织内所涉猎的内容，而且还包括了组织外的利益相关者，比如社会责任以及客户忠诚等[7]。在组织评价的基础上，邢雷等采用实证研究的方式，通过访谈和调研分析，形成6大类健康型组织的指标[8]。陈丽云提出了全人健康模式，主要包括身、心和灵三个维度，倡导身心躯体、心理情绪以及精神和灵性状态综合的健康标准[9]。时勘等将身、心、灵理论应用到组织建设中，建立了三维度-九因素模型，提出在组织中，“身”体现组织对员工的健康生活方式的关注，以及为了员工的健康而构建的和谐劳动关系、疾病预防等；“心”更多地体现了组织中的员工在面对压力的情境中时，通过提升任职基础和胜任能力，促进员工的潜能开发；“灵”更多的是指组织内领导与员工具有共同的价值观，创造出一种支持变革、引导创新的组织文化[10]。时勘等的研究团队还综合结合上述理论成果，于2014年度将三维度-九因素模型应用于面向全国开展的幸福企业建设评价实践[11]，并通过数据分析，初步确立了以幸福健康、胜任高效、创新发展为骨架的健康型组织评价的三维度-九因素模型，并由此建立指标体系[12]（如图1所示）。该体系使用利克特赋值法为测度工具，形成可定量的数据支撑，为后续使用管理熵模型开展健康型组织效能量化研究奠定了基础。

图1 健康型组织建设的九因素评价模型

2 管理熵理论的测度

2.1 参评组织简介

基于中国铁路总公司与中国科学院大学的重点课题《铁路行业青年工作骨干胜任模型开发（2015F032）》合作背景，项目组采取网络信息平台与纸质问卷结合的方式，面向中国铁路总公司员工展开调查，共发放问卷800份，回收问卷746份，对原始数据进行统一筛选后获得有效问卷727份，回收率达到90.88%。各项主要的人口学变量分布如表1所示。

2.2 评价结果及分析

健康型组织评价问卷采用李克特5点计分法进行数据收集，从1“非常不符合”到5“非常符合”。针对问卷调查的结果，采用SPSS 22.0进行统计分析。该问卷经过检验具有较高的信效度指标。为便于比较分析，将全部题项分值按统一标准转化为百分制呈现。根据健康型组织建设评价结构，首先将员工通过三道7点计分题直接评分的身心健康、胜任发展、变革创新三维度得分，与完成全部问卷的177题后在三维度上的累积综合得分相比较，结果如图2所示。

表1 有效样本信息统计表（N=727）

图2 健康型组织建设评价三维度得分比较图

由图2可见，接受调查的中国铁路总公司员工（N=727）在健康型组织建设评价三大维度上的综合得分接近中高等水平，变革创新维度得分达到高分特征组分值标准（80分以上），说明该组织在管理理念和发展战略模式上总体保持较为良好状态，通过一定的组织文化和责任意识，保证了员工的健康发展和组织的长远进步。同时也发现，员工对三大维度的主观直接评分上，呈现出与综合得分之间一定的差异，集中表现于三大维度的直接评分均低于综合得分，其分值落入中等分特征组（70～80分），且身心健康维度主观评分相对较低。这说明从员工的主观心理感知上，在创新管理风格、员工能力培养、精神文化建设等组织层面形成的效用相对较强，而在工作压力管理、人际氛围、工作业绩等与具体工作相关的效用相对模糊。由于员工对大类维度的主观直接评分存在概括性、主观性、抽象性等特征，对健康型组织效能的评价可能要通过其他途径来进一步验证，具体将在运用管理熵模型中详细分析。

2.3 管理熵模型构建

其中:D为目标二级维度体系产生的熵值，i为该体系中产生熵值的各项三级子指标，ki为评价对象各子指标在特定维度下的权重，权重依据该指标反映的组织健康效能在体系中的贡献率，运用熵权法计算而得，赋权公式为：

（1）式、（2）式中dsi为各三级子指标所产生的健康型组织的管理熵流值，计算公式为：

其中，KB为管理熵系数，计算公式为KB=1/LnN，N为二级维度体系内三级子指标个数，Xi为各项三级子指标值和指标得分标准值的比值。管理耗散模型通过管理熵系数表达出下述观点：复杂系统内每增加一个评价子指标，其二级综合维度熵流值D增加一个单位，所追加的边际成本相应上升。系统越庞大，子指标熵的变化对一级系统整体熵值的作用越小。但管理熵系数的功能具有相对性，在把各二级维度体系作为独立系统单元分析时，需考虑每个维度内部的边际成本差异，在将各二级维度体系置于对健康型组织效能一级系统的整体考察时，各维度体系又相对转变为简单要素。此时，边际成本的差异可不予计算。

2.4 健康型组织效能的管理熵测度

综合上文（1）式、（2）式、（3）式，得出各级系统熵流值权重，在此基础上，以全国数据为样本，可计算出各级健康型组织效能指标系统管理熵流值，结果如表2所示。

表2 健康型组织效能指标系统管理熵流值计算表

本次面向我国铁路系统的健康型组织评估调研，分别在哈尔滨铁路局、沈阳铁路局、南宁铁路局及中国铁路总公司总部机关共四个地区开展。为比较不同地区单位健康型组织建设情况差异，按地区进行健康型组织效能管理熵分析计算。同表2计算方式，将全国样本及不同地区分样本，按照健康型组织效能二级维度体系管理熵流值计算，并汇总如表3所示。

表3 各地区健康型组织效能二级维度体系管理熵流值合计

2.5 耗散结构模型的构建与计量

（1）构建二级维度矩阵A

其中，ai为目标评价组织某一时刻某个二级维度体系的管理熵值，i=1,2,...,9分别代表健康型组织九大维度指标体系的熵流值，该矩阵将每一维度通过熵权法加总后的熵值集中，用以进一步计算维度间的相互作用力。基于四个地区及全国样本的各二级维度体系熵流值，构建出影响健康型组织效能总熵值的二级维度矩阵A：

（2）构建影响因素的权重矩阵C

利用地面三维激光扫描仪获得地形数据，应基于如下选址原则：(1)确保各三维激光扫描区域获得的扫描数据能够将地面三维激光扫描区域完整覆盖；(2)在保证数据完整前提下，应选择较少的地面三维激光扫描测站，减少搬站次数；(3)在相邻两个三维激光扫描测站之间，应至少布设4个扫描可视的控制点靶标；(4)应保证能够扫描到扫描区域布设的所有控制点靶标。

其中，ci（i=1,2,…,9）分别代表九个二级维度体系熵流值在健康型组织效能一级系统熵流值中的权重，权重基于实际取样数据，由熵权法计算而得。基于四个地区及全国取样数据，计算出各项影响因素的维度权重矩阵C：

即各二级维度体系得出的健康型组织的构成因素强度大小，并剔除各个子体系的管理熵系数（即各维度提高其对组织健康作用效果的边际成本）的非线性作用后，计算出的标准化健康型组织二级维度水平，及其在相对组织健康水平中的份额。由（4）式计算出的各地区的维度权重矩阵C：

（3）构建各影响因素间的相互作用矩阵B

其中，bij（i,j=1,2,…,9）为建立的目标组织健康型组织效能评价体系中，九个二级维度体系之间相互作用力的大小矩阵。该矩阵通过维度间影响水平的两两比对，反映出九大维度间的相互作用情况。矩阵B和维度权重矩阵C都可以解释九大健康型组织评价维度的分熵流值对健康型组织系统总熵的作用情况。相互作用矩阵B的数值可在运用熵权法计算维度权重矩阵C时通过如下方式确定：

代入维度权重矩阵C的具体指标值得出相互作用矩阵B的取值：

（4）一级系统管理熵流值的最终计算

其中，S是整个健康型组织的总熵，它由三级子指标体系矩阵A、二级维度相互作用矩阵B和权重矩阵C相乘而得。若S＞0，则代表健康型组织建设活动处于无序混乱状态，健康管理效率递减，健康型组织效能低下；若S＜0，则代表健康型组织内外部信息畅通，健康水平处于上升发展阶段，健康型组织则效能良好。最后得出各地区所具备的健康型组织水平的总管理熵流值S：

3 实证结果分析

3.1 一级系统总熵值的结果分析

根据以上评价结果，各地区健康型组织效能指标体系的总管理熵均为负，说明我国铁路行业的整体健康管理效能较强，这与企业高层的访谈结果一致。结果表明，经过行政体制改革后，中国铁路总公司在自主经营、自负盈亏、独立核算运营过程中，尤其在高速铁路建设的发展时期，更加注重人本主义管理模式变革，营造出整体健康的组织氛围，铁路员工对组织健康管理的满意度较高，组织氛围积极向上，健康型组织的管理熵流呈现出稳定、有序、上升的良好负熵状态。从跨地区视角的比较分析，各地的健康型组织效能整体差异较小，组织整体战略规划在各地区执行力较强，公司主流价值观、经营管理理念以及各类资源得以落实和平衡。在参评单位之间，总体表现为沈阳局健康型组织管理负熵的绝对值较大（|-0.0749|），南宁局负熵值水平居中（|-0.0683|），高于全国平均水平（|-0.0648|）；总公司（|-0.0485|）和哈尔滨局健康型组织系统负熵值相对其他地区较低（|-0.0485|），位于全国平均水平之下。

3.2 二级维度体系熵值的结果分析

二级维度体系各组织健康指标熵值同样均为负，且熵流值远低于0.01，说明各类管理机制的落实对公司降低总健康效能熵值的作用均是积极的。

由图3直观可见，具有不同熵值特征的维度在地区间熵流高低趋同，但各地间存在维度熵值上的数值差异。其中，领导风格维度熵值（-0.1900）的全国水平值最低，熵值区间为[-0.2240,-0.1343]；责任意识维度（-0.1780）次之，熵值区间为[-0.2053,-0.1294]；随后是抗逆能力（-0.1763）、组织绩效（-0.1736）和管理创新（-0.1648）维度，熵值区间分别为[-0.2147,-0.1109]、[-1925,-0.1331]和[-0.2052,-0.1222]。以上五维度熵值均低于各维度平均水平，说明此类维度对于降低健康型组织效能总管理熵的协同作用较为明显。压力应对（-0.0612）、人际和谐（-0.1010）、能力发展（-0.1105）、组织文化（-0.1304）四维度的熵值均高于各维度平均水平，二级体系管理熵值均保持为负，说明对于降低健康型组织效能总熵值的作用仍是积极的。从一级视角来看，组织目前各项健康指标的运转现状相对良好，但二级体系内的协同效应欠佳，内部健康模块出现干扰系统稳定的正熵因子。若不加管理，易导致系统总熵值上升速度大于管理耗散的作用强度，诱导组织健康系统朝无序的方向发展，具体问题指标的诊断将通过三级子指标的微观视角展开。

3.3 存在问题的三级子指标体系熵值结果分析

从三级子指标体系管理熵值具体观测健康型组织效能情况发现，压力应对、人际和谐、能力发展三个二级维度体系内存在熵值为正的子指标，对公司健康效能产生不利影响。结合图3分析：在压力应对维度下存在正熵子指标最多，集中在第16～18及22～25题，对应到健康型组织问卷中的工作摆脱量表，公司员工在情绪影响和行为上受工作所牵制较大，除正常加班时间外，被试者从主观上普遍认为，在非工作时间段仍受工作状况影响，对工作压力的摆脱程度较低。访谈结果也表明，在业务竞争激烈的工作环境下，公司虽不要求员工在非工作时段保持对工作任务的关注，但时下部分激进企业仍主张少闲暇、多工作的“狼性文化”,致使公司整体压力水平水涨船高，员工不能降低自身的工作摆脱行为强度，使得压力应对维度的熵值提升，给组织整体的健康系统造成一定程度的无序（如图4所示）。

图3 各地区健康型组织效能二级维度体系管理熵流值比较图

图4 压力应对维度三级子指标管理熵流值分布图

人际和谐维度下的正熵子指标集中在第13～15题和19题，对应到健康型组织问卷中人际和谐量表的隔阂避免指标，此处形成一种较特别的现象：员工对于组织中整体人际和谐氛围的营造有着较高心理期待，但在牺牲自我、抗击权势、公平原则等条件下，却表现出较为强势的坚持态度，认为不应为了自身现时利益、面临上级领导压力以及涉及公平问题的方面进行忍让，将和谐因素置于次要地位。由访谈结果可以总结出，该现象主要来自于被试群体中具有较高人格素质的青年干部，对于原则性问题多持有正直和理性态度，因而将道义视为首要工作基础（如图5所示）。

图5 人际和谐维度三级子指标管理熵流值分布图

公司对员工的培养体系较为完善，具有明确的培训计划和培训内容，员工需对其岗位负责内容具有充分的认知和技能基础后方能上岗。在能力发展维度下的正熵指标集中在第2题，具体表现为公司针对新雇员的培训，未体现出差异化的方略。员工普遍反映，新招聘的人员通常接受相似的培训，参与课程和讲授内容趋同，在此时未能体现出因岗位性质不同而应有的差异化内容。公司在全国各路局统一招聘各岗位技术和管理人员，在入职初期通常安排同质的培训课程，在员工进入各自站段及岗位后，再由各自单位开展针对性的业务培训。参与此次调研的员工认为，完全采用大课性质的全员培训效果并不明显，希望更多时间接受专业对口的差异化培训（如下页图6所示）。

图6 能力发展维度三级子指标管理熵流值分布图

4 结论

（1）本文在管理熵视角下，利用熵值法逐层测度了组织健康系统各维度正熵和负熵流值,同时识别出企业某时某刻健康状况在不同维度下的协同变化趋势，将评价理论模型应用于心理与管理指标结合的组织健康效果的计量，是一次突破性的成功尝试，丰富了管理熵理论在组织行为学领域的应用。

（2）通过评估健康型组织的效能与各维度的协同效果和评价工具的工作实用性，发现领导风格、员工行为、团队心理、组织氛围、管理理念等变化对组织总体健康水平有积极影响。单位领导的管理风格能为员工广泛接受，内部员工具有较强的组织公民行为，在遇到困难和逆境时具有良好的抗逆能力。公司管理层亦不断寻求创新的管理模式，在综合的健康管理过程中，员工与领导间形成人力资本合力，带动公司总体绩效的不断提升。

（3）各健康维度的协同仍存在管理缺陷，表现为员工工作摆脱程度低、组织文化氛围有待营造、差异化培训体系有待完善等方面。为维持组织内部现有的低熵并增加各组织健康维度的负熵流入，保持组织健康的管理耗散系统，需提高健康型组织效能及有效性。