企业人力资源绩效管理体系构建初探

张婷

摘 要：建立人力资源绩效管理体系是提升组织和个人绩效的重要前提，具体来说，绩效管理体系的建立首先要制定绩效计划，其次要指导考核实施，最后要实施激励控制。在当前企业人力资源绩效管理实践中，还存在认识有误、关键环节缺乏科学性及人才匮乏等诸多问题，对此，一要转变观念，实现对人力资源绩效管理的重新认识；二要重构环节，构建完善的人力资源绩效管理体系；三要培养人才，提高绩效管理人员的专业水平。

关键词：人力资源；绩效管理；体系构建

绩效管理是企业人力资源管理工作中的重要内容，建立完善的绩效管理体系对于激发员工工作热情、实现企业发展目标而言至关重要。所谓绩效管理体系，意指企业管理者在与员工沟通的基础上制定绩效考核计划，指导考核的日常实施，对考核结果进行科学评价，并在此基础上予以反馈和利用等一系列内容所构成的闭环过程。在绩效管理体系下，企业人力资源管理者将根据与预先设定的组织和个人目标对员工的工作表现进行定期和日常考核，對考核结果进行客观评价，并据此对员工进行奖惩。完善合理的绩效管理体系应当做到目标清晰明确，设定合理；评价客观公正，就事论事；奖惩合理适当，有理有据。当前，企业人力资源绩效管理体系的构建还处于摸索时期，对此要明确构建过程，发现问题并予以纠正。

1 企业人力资源绩效管理体系构建过程

1.1 制定绩效计划

在构建绩效管理体系时，首要的基础工作就是要制定绩效管理计划。制定合理的绩效计划是进行有效绩效管理的第一步。一方面，绩效计划的制定是一个逐步分解企业经营目标的过程，首先要根据企业的发展规划设定绩效目标，再逐层级将该绩效目标一一分解，从总公司到子公司、分公司，从公司高层到公司各部门，再从部门具体到每位员工。在这一目标分解过程中，要根据员工的不同岗位设定应当实现的个人绩效目标，明确岗位的具体职责和权力，并在此基础上设定可量化测量的具体指标，由此便可制定出绩效计划。另一方面，绩效计划的制定也是一个沟通上下的过程。在计划制定过程中，管理者必须与员工进行充分沟通与交流，保证足够了解员工所在岗位的具体职责和要求以及员工自身的能力特征，此后才能制定出合理的绩效计划。事实上，绩效计划绝不是管理者的单方面工作，合理的绩效计划应当是管理者与员工充分合作的产物，它要求员工主动积极地参与

其中。

1.2 指导考核实施

要建立合理有效地绩效管理体系，就必须认识到绩效考核实施环节的重要性。绩效计划的制定与沟通毕竟只是践行前的准备，只有切实落实考核实施环节才能将其落到实处，使其发挥作用。绩效考核就是根据已制定的绩效计划和考核标准，采取科学方法和恰当形式对员工的工作表现进行考察和评定的过程。首先，绩效考核应当是一个从上至下的过程，先要对企业管理层进行客观考核，这样才能起到示范作用，减少考核阻力。其次，在实施绩效考核时，一要选择恰当的时间，即是日常考核还是定期考核，一般而言多采取两者相结合的方式；二要确定合适的主体，即由谁来进行考核，上司考核、同事互评、员工自评等有着不同的特点和优势，需要根据所需做出恰当选择；三要选择科学的方法，目前绩效考核方法较多，常见的有360度考核法和平衡计分卡法等，也要根据实际情况进行选择，有时也可同时采取多种方法。最后，绩效考核应当是一种过程管理，是一个长期的管理过程。

1.3 实施激励控制

激励控制机制是绩效考核管理体系不可缺少的重要内容，是使绩效管理体系真正发挥作用的关键环节。激励控制是对绩效考核结果的利用和反馈，在绩效考核的基础上，根据考核结果对员工进行赏功罚过，将其与员工的自身利益和职业晋升相结合，唯有如此，才能使绩效管理实现真正意义，并为全体员工所重视，才能起到激发员工工作积极性的作用。首先，实施激励控制必须依据相应的考核结果，做到公正公开，赏罚得当。其次，要正确选择激励方式，要丰富激励形式，根据员工的实际状况选择最恰如其分的方式和形式，如此才能真正起到激励作用。再次，要以激励为主，惩戒为辅，大量事实已然证明，激励较之惩戒更能激发员工潜力和工作积极性，而惩戒使用不当则有可能造成负面效应。

2 企业人力资源绩效管理体系存在的问题

2.1 对人力资源绩效管理的认识存在误区

要建立科学完善的人力资源绩效管理体系，那么就需要有正确的认识和观念。然而，目前很多企业在人力资源管理中存在一些对绩效管理的认识误区。首先，对绩效管理的认识片面化。有些企业管理者将绩效管理简单地等同于绩效考核，认为绩效管理就是对员工的考核工作，未能认识到其过程管理的实质，未能将绩效管理工作与企业的战略目标和长远发展相结合。其次，对绩效考核的认识形式化。在建立绩效考核制度和实施过程中，有些管理者没有认识到绩效考核的实际目的所在，仅仅将其作为考核员工工作表现的方式，只是对员工例行公事般地进行考核，从而使考核工作流于形式。最后，对绩效反馈的不重视。绩效反馈即对绩效考核结果的应用是绩效管理发挥实际作用的关键，但在实际人力资源绩效管理体系构建中，有些管理者轻视了这一重要环节，认为绩效考核结果即时最终目标，而忽视了对绩效考核结果的反馈和利用。

2.2 绩效管理的关键环节缺乏科学性

要建立绩效管理体系，首先要做好三个关键环节的工作，即科学制定计划、指导合理考核、有效实施激励。但就目前企业绩效管理的实践而言，还存在诸多问题。第一，缺少绩效计划，盲目实施考核。在计划制定时未能结合企业自身发展战略，没有考虑员工的具体职责要求，没有做到目标逐级分解；在制定绩效计划时缺少与员工的充分沟通，随意性强，目标性弱。第二，考核实施缺少规范，放任自流。在实施考核时缺少必要指导，上级盲目进行，下级听命行事，在具体考核工作中，缺少客观标准，出现徇私偏袒，评价不公的现象，有些考评者不够严格，不加区分，考评时带有感情因素和主观色彩，导致考核结果不客观、不公正、没有差别，而是考核失去本来意义。第三，激励机制低效。将绩效考核与激励机制相结合才能真正发挥绩效管理的作用，但是在实际中，很多企业并未实施有效的激励，一方面可能是因为激励机制单一，激励方式不科学，缺乏激励技巧，另一方面，可能是未能通过有效沟通了解员工的真实需求。

2.3 績效管理专业人才匮乏

绩效管理本身作为一门管理科学，具有较高的专业性，建立绩效管理体系离不开具有专业素质的绩效管理人才。但是从目前企业实际状况来看，由于重视程度不够，不少企业中绩效管理人才较为缺乏，从事绩效管理的人员往往是其他领域的管理者，缺乏一定的绩效管理专业知识和工作素养，有时还需承担其他的工作职责，从而没有足够的精力投入到绩效管理工作中去。绩效管理专业人才的匮乏将直接影响到绩效管理的水平和效率，导致绩效规划缺乏科学分析，绩效考核缺乏专业技巧，激励控制缺乏恰当体制。此外，专业人才匮乏也体现了企业对绩效管理的重视程度不够。

3 企业人力资源绩效管理体系构建的对策建议

3.1 转变观念，实现对人力资源绩效管理的重新认识

转变对绩效管理的传统观念和错误认识，是建立科学的绩效管理体系的基础和前提。首先，企业高层及各级管理者应当提高认识，重视绩效管理对企业发展的重要作用，将其视为人力资源管理的核心内容。此外，还应对全体员工进行教育和培训，使员工均能认识到绩效管理的实际目的和真正作用，克服排斥心理，树立正确观念。其次，要认识到绩效管理的长期性和日常性，将绩效管理工作贯穿到企业日常运营和长远发展战略中去。再次，要树立绩效考核的正确观念，将绩效考核当作是激发员工工作积极性，开发人力资源的重要手段，要真正认识到绩效考核的最终目标，发挥其对员工发展和企业发展的重要作用。最后，要重视绩效反馈工作，将其作为绩效考核的延续和下一轮绩效计划的开始。

3.2 重构环节，构建完善的人力资源绩效管理体系

重构三个关键环节，是建立完善的绩效管理体系的重要工作。第一，制定科学计划。绩效计划的科学与否事关绩效管理后续环节的实施，要制定科学的绩效规划，首先要将其与企业发展战略和长远目标紧密结合，不能盲目制定绩效规划，使其不致于过高而难以达到或过低而失去意义；其次要与各级管理者和员工充分沟通，制定符合各个岗位要求的个人目标；最后，绩效计划的制定要运用科学方法和专业知识，这是科学规划的重要手段。第二，规范考核，公正考核。在指导实施绩效考核时，首先应当制定规范的考核制度，对所有人员，上至管理高层，下至普通员工，都要一视同仁，按照考核制度规范行事；其次，考核应当做到公正、公开、合理，考核者应当尽量避免个人因素的影响，以尽量客观的态度对被考核者的工作进行评价；最后，考核结果也应有所区别，优劣分开。第三，实施有效激励。只有根据考核结果进行适当激励，才能使考核发挥积极作用。首先，应当对员工的真正需求进行深入考察，对症下药，根据员工所需施以恰当形式的激励，如物质激励和精神激励的选择，如荣誉激励和职务提升的选择等；其次，实施激励也需要科学的方法和技巧，这也需要人力资源管理者根据实际情况和员工特点进行恰当选择和合理运用。

3.3 培养人才，提高绩效管理人员的专业水平

建立科学完善的人力资源绩效管理体系，必须要培养具有专业知识和素养的绩效管理人才。首先，应当通过人员招聘选拔绩效管理的专业人才，并使其专门从事绩效管理工作，术业专精。其次，应当对人力资源管理人员和全体员工进行绩效管理的专业培训，使其了解基本的绩效管理知识，树立正确的绩效管理观念。最后，应当设立专门的绩效管理部门，使之专门从事绩效管理工作，且赋予其工作独立性，尽量排除干扰。

参考文献

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