职场虐待现象中第三方的行为选择机制

林銮珠 芦梦婷

（海南大学经济与管理学院, 海南海口 570228）

1 引言

随着西方职业与健康心理学的兴起, 由当事人双方力量不均衡（Power Imbalance）而引发的职场虐待（Workplace Mistreatment）现象开始进入学者们的视野, 并由于其所具有的危害性、长期性、重复性, 逐渐成为组织行为学领域的研究热点。职场虐待是一个伞状概念，包括职场欺负（Workplace Bullying）、职场攻击（Workplace Aggression）、辱虐管理（Abusive Supervision）、顾客欺凌（Customer Mistreatment）、不道德行为（Unethical Behavior）等一系列研究主题。职场虐待作为一种交互压力, 不仅会激起员工愤怒、紧张、压抑等消极情绪, 影响到员工的身心健康（Agervold & Mikkelsen, 2004; 李永鑫 , 李艺敏 , 2011）; 还会损害员工的自尊及自我效能感, 影响到员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺、离职意愿等（Cortina & Magley,2003; Olson-Buchanan & Boswell, 2008; Asfaw, Chang, &Ray, 2014; 刘斌, 2016）。但是, 以往的国内外学者主要是从实施者（Perpetrator）和受害者（Victim）双方当事人的角度进行研究, 把职场虐待看作是实施者与受害者人际互动的结果, 而忽视了处于同一生态系统中的第三方（Thirdparty）群体的影响。

职场虐待具有“涟漪效应”, 会影响到目击者以及受害人工作以外的社会关系, 如第三方。一项对1137名被试的调查发现, 22%的职场欺负事件目击者辞掉了工作,70%感到压力紧张（Rayner, Hoel, & Cooper, 2002）。此外,第三方对职场虐待事件的态度和行为选择会直接影响双方当事人的互动过程（Namie & Lutgen-Sandvik, 2010）。例如，第三方可能会帮助受害者（Barney, 1991）, 或者鼓励受害者回击实施者（O'Reilly & Aquino, 2011）。然而, 目前学术界尚未形成一个系统的分析框架用于解释第三方行为的诱因、影响机制和影响结果。因此, 本文试图在梳理第三方群体对职场虐待现象的感知、评价、判断等情感反应的基础上, 深入探索在中国组织情境下第三方行为选择的心理机制与作用机理, 从而充分发挥第三方群体的积极作用。

2 职场虐待现象中第三方的概念

对于第三方的概念, Skarlicki和Kulik（2004）曾在组织不公研究中，将其定义为“目睹或获得组织不公正信息的个体......这些个体意识到不公平现象的发生, 并且引起他们的知觉或情感评价”。O'Reilly和Aquino（2011）则将第三方定义为“既不是不公行为的直接目标, 也不是行为的实施者的个体。他们包括普通大众、投资者、顾客、政府官员、同事、经理、下级, 或任何观察、了解到实施者对别人做出不公行为的人”。付美云,马华维和乐国安（2014）则将第三方定义为与实施者和受害者双方当事人处于同一生态系统中的其他个体或人群。综合以上学者的研究, 可以发现第三方是满足以下条件的个体:（1）不是行为的直接参与者; （2）了解（看到、听说）职场虐待现象的发生; （3）会引起相应的知觉或情感评价; （4）第三方的数量可能很多, 远远超过实施者和受害者的数量。

3 职场虐待现象中第三方的角色与行为选择

职场虐待是由双方当事人权利不均衡引发的职场欺凌现象, 具有重复发生的特点。研究发现, 66.8%的欺负行为持续了一年, 40%的欺负行为持续达两年之久（Hole,Faragher, & Cooper, 2004）。Ólafsson和Jóhannsdóttir（2004）调查发现, 30%的人目睹过职场欺负, 6.5%的人平均每月目睹2到3次。面对身边长期发生的职场欺凌行为, 第三方会做出什么样的行为反应呢？

O'Reilly和Aquino（2011）将第三方可能出现的行为归纳为: 袖手旁观、直接惩罚实施者、间接惩罚实施者和帮助受害者四种。Paull, Omari和Standen（2012）根据行为意愿（主动的还是被动的）和对组织效能的影响（积极的还是消极的）, 将第三方的角色分为13种类型: 同情型、共鸣型、干预型、平息型、保护型、退让型、逃避型、屈服型、替代型、煽动型、操控型、合作型和促成型。Gromet, Okimoto, Wenzel和Darley（2012）则将其归纳为“报复式”和“重建式”两种。

社会心理学将欺凌现象中的第三方分为四类: 保护者（安慰、帮助受害者, 并努力制止欺负行为）、置身事外者（保持中立, 不介入将要发生或正在发生的欺负事件）、协同欺负者（事先并不知情, 但事发后协助实施者捉弄、折磨受害者）、煽风点火者（通过一定的煽动性语言、姿势或行为而鼓动实施者）。Salmivalli, Lagerspetz, Bjorkqvist,Osterman和Kaukiainen（1996）将旁观者的角色分为欺负行为协助者（Assistant ）、欺负行为强化者（Reinforces ）、局外者（Outsider）和受害方的保护者（Defender）四种。综上, 本文将第三方的行为选择及角色归纳为四种类别:（1）保护行为—“打抱不平者”; （2）沉默行为—“熟视无睹者”; （3）煽动行为—“煽风点火者”; （4）虐待行为—“同流合污者”。

3.1 保护行为 —“打抱不平者”

保护行为是指面对职场虐待现象, 第三方能顶住负面压力, 对被虐待者做出的同情安慰和干预制止虐待行为。如第三方做出亲社会行为来使受害者获益, 以弥补其之前受到的组织伤害（Priesemuth, 2012）; 在感情上支持或者倾听受害者的遭遇, 或者是对受害者提供行动建议, 鼓励受害者回击实施者（O'Reilly & Aquino, 2011）。研究发现,团队依附感会激发第三方的保护行为。根据社会交换理论,当员工依附于团队时, 会主动维护团队和组织利益（李红,刘洪, 2014）。Miceli和Near（1988）对22家企业员工的调查显示, 当观察到组织中的不道德现象时, 喜爱工作的员工更倾向于揭发, 以避免更多的类似不公现象发生。

3.2 沉默行为 —“熟视无睹者”

沉默行为是指面对职场虐待现象, 第三方出于保护自我的目的, 不敢充分发挥自己能力或者出现什么都不做的退缩行为。Rupp和Bell（2010）研究发现第三方在看到职场虐待现象的时候, 第一自然的反应是想要报复实施者,但是自我约束机制告诉他们什么都不做是一种更佳选择。Van Heugten（2010）指出, 第三方对欺凌现象的视而不见和沉默行为, 会导致职场欺负的“升级效应”, 加剧对受害人和第三方身心健康的消极影响。因害怕自己成为下一个被欺负对象, 第三方会产生无助感和失控感, 对同事的信任、对组织的忠诚度、满意度会降低, 出现消极退缩、怠工、离职等行为。Sims和Sun（2012）对中国河南地区150名制造业员工的调查发现, 目睹职场欺负的第三方的工作满意度和组织承诺之间存在负相关关系。

3.3 煽动行为 —“煽风点火者”

煽动行为是一种组织的消极行为, 表现为第三方感知到职场虐待事件后对实施者采取的协同煽动和暗中推动行为。煽风点火者不会直接帮助欺负者实施欺负行为, 而是通过一定的煽动性语言、姿势或行为, 如在旁边观看、欢呼、大笑、拍照等, 鼓动欺负者继续实施他们的欺负行为。当第三方给欺负者提供正面积极反馈时, 实际上是在强化欺负者的行为, 会使欺负者变得更加具有攻击性（Salmivalli,Voeten, & Poskiparta, 2011）。这种煽动行为更加激发了欺负者的表现欲或被欺负者理解为对欺负的容忍, 从而在客观上加强了欺负行为, 使欺负行为持续时间更长、强度增大或发生次数增多。

3.4 虐待行为 —“同流合污者”

虐待行为是一种组织的消极行为, 表现为第三方目睹职场虐待事件后会模仿欺负者, 与他们一起实施欺负行为。尽管他们并未发起欺负事件, 但是会积极参与其中, 协助欺负者玩弄、摧残受害者。Hornstein（1996）指出, 目睹同事被上级欺负会导致第三方的情感创伤, 为了保护自我,不得不放弃自主性, 妥协于上级的控制, 采取迎合上级想法的行为。当第三方目睹或听说组织中权力强势方对弱势方实施欺负行为而且该行为未受到组织惩罚时, 出于认同威胁, 害怕自己如果“不合群”地参与进去, 可能也会成为被欺负对象, 因此会选择与实施者“同流合污”, 进而导致职场欺负演变为大规模的、群体性的职场围攻行为（Mobbing）（付美云等, 2014）。

综上所述, 第三方群体是由多种角色构成的, 每种角色在职场虐待现象中都有代表性的行为特征。他们的不同行为反应会对职场欺负行为的发生起到重要的推动作用或抵制作用（王中杰, 刘华山, 2004）。具体如表1所示:

表1 职场虐待现象中第三方的角色与行为选择

4 职场虐待现象中第三方行为选择的心理机制

认知社会心理学（Cognitive Social Psychology）研究发现, 环境中的刺激或刚刚经历的事件会在不知不觉中激活个体相应心理表征, 进而影响个体的知觉、判断、决策等社会心理和行为（Bargh, 2007）。而情感事件理论（Affective Events Theory）从关注个体在工作中情感反应的结构、诱因以及后果出发, 认为稳定的工作环境特征（Work Environment Features）会导致积极或者消极工作事件（Work Events）的发生, 而对这些工作事件的体验会引发个体的情感反应, 情感反应又进一步影响个体的态度与行为（Weiss & Cropanzano, 1996）。当第三方群体目睹身边同事在工作中遭到来自上级、下级、同级或者顾客的侮辱、侵犯、持续的批评、人身攻击、身体伤害、威胁等消极行为时, 在经历感知不公、收益分析、价值判断、道德评估等一系列情感反应后，才会出相应的行为决策。具体分析如图1所示。

4.1 第三方的行为动机

公平正义是人类内心深层次的渴望。Cropanzano,Byrnet, Boboce和Rupp（2001）认为, 人们关注公平是出于三方面的原因考虑: 一是与长期经济利益相关; 二是与组织中的地位、自尊相关; 三是道德使然。即第三方的行为选择受到工具性动机、关系性动机和道德性动机等三种价值观的影响。

4.1.1 工具性动机(Instrumental Need)

工具性动机指的是人们在意公平是为了经济利益或准经济利益, 把公平当做一种取得自身收益的工具（Cropanzano et al., 2001）。第三方对职场虐待现象的反应是基于一种工具性的、支出—收益分析性的过程, 通常是在分析比较自身能从中获得的收益和可能支出的成本后发生（O'Reilly & Aquino, 2011）。人们关心公平是因为公平可以意味着一种物质性的结局。

4.1.2 关系性动机(Interpersonal Need)

关系性动机指的是公平被赋予价值是因为公平让人们相信他们被自己所重视的社会团体尊重、认可和感激（Cropanzano et al., 2001）。Tyler和Lind（1992）通过实证研究发现, 人们对公平结果的追求实际上是因为在意结果所暗示的个人社会身份和组织地位。如果上级对员工不公平, 员工会感觉低人一等, 社会身份得不到认同。Tyler和Lind（1996）指出, 被公平对待让员工产生的被尊重感和自豪感, 反过来会导致对组织有利的行为。Miceli和Near（1988）发现, 当告密者的所作所为被组织认可、赞扬或得到同事的赏识时, 第三方更可能采取类似行动。因此对组织地位和自我利益的追求会影响第三方做出的判断和行为。

4.1.3 道德性动机(Virtue Need)

人们关注公平并不一定是为了自我利益, 而是一种价值观和信念。Folger（2001）指出, 坚守公平是一种道德义务,它聚焦于人们“应该”做什么, 或者“应该”如何对待别人。Turillo, Folger, Lavelle, Umphress和Gee（2002）通过实验室数据发现, 第三方在感知到不公平现象时, 会牺牲自己的经济利益去纠正这种不公平。人们有时对不公平事情的反应不是为了追求自身利益, 甚至不惜牺牲自己的利益, 仅仅是因为这么做是正确的（Folger, 2001）。Folger的道义模型明确了第三方对别人遭受的不公平事件产生反应是道德趋使（O'Reilly & Aquino, 2011）。Houshmand, O'Reilly,Robinson和Wolff（2012）对加拿大41家医院的护士调查证实, 目睹同事受到欺负或仅仅听同事的倾诉而产生共情,会激发旁观者的道德愤怒感。

综上所述, 可知工具性动机强调个体对经济结果的追求; 关系性动机强调个体对组织地位与尊重的追求; 而道德性动机则强调个体对公正道义的追求。由于动机上的个体差异, 即使面对相同的职场虐待现象, 第三方也会做出不同的行为选择, 如保护行为、沉默行为、煽动行为或虐待行为。

图1 第三方行为选择的心理机制图

4.2 第三方行为选择的理论基础

职场虐待现象中第三方行为选择的动因可以从多角度分析, 本文在梳理已有文献研究的基础上, 将其总结为功利论、道义论、博弈论和移情论四个方向。

4.2.1 功利论

功利论是基于个体为“理性经济人”的假设, 即第三方在职场虐待事件中首先关注的是自我利益。只有从自我利益的角度出发, 进行一系列的支出—收益分析后, 第三方才会对感知到的不公平行为做出反应（Skarlicki &Kulik, 2005; O'Reilly & Aquino, 2011）。影响第三方支出—收益分析的因素有: 第三方自身可获得的资源（如时间、技能、知识、知道如何最好地帮助等）; 受害者的资源限制（如第三方能做到受害者所做不到的事）; 对于可能受到的报复能得到保护的可能性; 第三方应对未来不公平事件的脆弱性; 是否有其他第三方在场; 组织政策、程序和环境等（Skarlicki & Kulik, 2005）。社会交换理论（Social Exchange Theory）认为, 人与人之间的联系其实是一种相互交换的过程, 人类的一切行为都受到某种能带来奖励和报酬的交换活动支配。因此当职场虐待现象发生时, 只有评估自身收益大于支出时, 第三方对受害者的保护行为才有可能发生。相反, 第三方会更加注意自我保护, 采取沉默行为或者消极退缩行为等。

4.2.2 道义论

道义论是基于个体必须遵守基本的道德规范假设, 认为公正的道德观念是第三方行为的内在动机。即人们关注公平并不一定是为了自我利益, 当职场虐待现象违反基本的道德和社会标准时, 就会触发第三方的道德反应。人们按照既定的社会秩序来约束自己和他人的行为。当第三方发现有人并没有按照基本的道德原则来对待别人的时候, 就会有不利回应（Greenbaum, Mawritz, Mayer, &Priesemuth, 2013）。当第三方直觉到职场虐待现象发生后,会产生一种道德愤怒感。当道德愤怒感占上风时, 组织中的利他行为更容易出现。Rigby和Johnson（2005）的调查分析结果表明, 对于受害者的同情态度、来自他人的预期和社会规范压力、有过帮助的干预经历、高的自我效能感和有过被欺负的经历等会促使第三方采取保护行为。 但是有限道德理论也研究发现, 当进行道德决策时, 如果个体把潜在结果知觉为损失的话, 他会因为避免损失而比知觉为收益的个体进行更多的不道德行为（Kern & Chugh,2009）。

4.2.3 博弈论

博弈论认为第三方的行为选择是一个理性经济人的自我博弈过程。当职场虐待现象发生时, 第三方会从博弈的角度思考, 产生社会人性的免费搭车心理。 理性经济人在追求个体利益最大化和风险最小化时会自然而然地忽略社会利益最大化。如果个体在享有收益的同时却不需要付出成本, 人们必然不会采取行动, 而是观望等待他人先行动。因此在职场虐待事件不涉及自身利益时, 第三方出于趋利避害的本能很容易选择沉默行为。如果付出的代价小于道德上获得的满足感, 那么即便是道德水平不高的第三方也愿意给受害者提供帮助。相反, 第三方则不会采取行动,甚至还会采取恶意的煽动行为或虐待行为。

4.2.4 移情论

社会心理学主要是从同情心与从众心理的角度来解释第三方的行为。其中, “移情”是大多数学者认为的关键因素。第三方之所以会对职场虐待行为有所感触, 甚至对几乎与自己利益无关的事情采取行为, 原因就是第三方感受到了当事双方的情感, 并把这种情感迁移到自己身上而有所行动（李晓明, 傅小兰, 王新超, 2012）。当让第三方回忆其曾经目睹过的欺负事件时, 他们有着共同的心理唤醒、同情抑制、对消极行为脱敏等反应（Janson, Carney,Hazler, & Oh, 2009）。

在与他人行为一致的“从众心理”、“合群”的心态影响下, 当第三方感受到施暴者在实施欺负行为的快感时,很容易成为“同流合污者”, 参与协助和煽动, 促进欺负行为的持续发生乃至升级演变; 相反, 当同情心理占据上风时, 第三方对欺凌行为感同身受, 很容易激发同仇敌忾的心态, 从而采取建言、申诉、安慰等行为, 为受欺负者提供社会支持。但是随着市场经济的转型, 受金钱观念加重、人际关系淡漠、道德缺失等因素的影响, 第三方出现视若无睹的沉默行为越来越频繁。

综上所述, 可以发现功利论与博弈论都是从个体的经济利益出发来分析第三方的行为选择, 而道义论与移情论则是从个体的情感出发来分析第三方的行为选择。因此组织要想引导员工出现更多的利他行为、保护行为, 就要采取措施保护第三方在职场虐待事件中的经济利益与情感需要。

5 职场虐待现象中第三方行为选择的权变/调节机制

5.1 组织氛围

组织的公平氛围对于职场虐待现象中第三方的行为选择有较大影响。Zhu, Martens和Aquino（2012）提出,公平氛围强的组织会让员工感到在“犯错误”和“受到惩罚”之间有较强的联系, 因此会淡化不公平事件对自身维持系统的威胁; Priesemuth（2012）也指出, 在公平氛围中, 第三方即使观察到辱虐管理行为, 也会采取意在造福受害者的亲社会行为, 从而对保护行为形成一种良性的积极反馈机制。相反, 若实施欺负行为的人受到惩罚的力度不能够让受害者满意, 将影响第三方对组织公正的感知, 导致心理契约的违背; 更甚者, 还会给第三方传递组织放任欺负行为发生的一种信号, 从而促进第三方对欺负行为的参与协助, 导致欺凌事件的持续与升级, 进而对组织绩效和群体氛围产生负面影响。

5.2 组织文化

组织文化会影响员工的价值取向和行为方式。如果组织推崇的是传统的中庸之道, “中者天下之正道, 庸者天下之定理”、“以和为贵”、“不偏不倚”、“上尊下卑”、“谨言慎行”等理念在企业大行其道。面对组织中的欺凌现象,第三方直接“打抱不平”或“同流合污”的概率比较小,出现消极退缩、沉默行为的机会更大。因为这样既可宣泄员工对职场虐待事件的不满情绪, 又可避免对组织及成员的公开攻击, 比较符合明哲保身的中庸思想。相反如果组织推崇的是“和而不同”、“多元共存”、“融合创新”、“开放包容”的多元化价值观, 面对职场虐待现象, 第三方采取保护行为的可能性就会更大。

5.3 上下级关系

在中国组织情境下, 上下级关系指的是领导与下属之间的私人关系, 包括工作之外的私人交往、情感互动与责任认知（Law, Wong, Wang, & Wang, 2000）。根据社会交换理论及互惠原则, 下属对领导信任程度的提高将会增强下属回报领导的责任感和义务感（李锐, 凌文辁, 柳士顺,2012）。当被信任者（上级或雇主）的行为与感知到的组织伦理价值观不一致时, 对员工的偏差行为影响较大, 容易出现“不公正感知—组织支持与信任瓦解—契约违背与承诺下降”的社会交换过程（Biron, 2010）。因此, 当职场虐待现象发生时, 良好的上下级关系和较高的信任水平,可为第三方营造安全的心理氛围, 从而降低实施保护行为的种种顾虑。反之, 第三方选择沉默行为的可能性更大。

5.4 道德观

Skitka（2002）探究了道德命令对第三方观察到职场虐待现象后亲社会行为的影响。Skarlicki和Rupp（2010）认为, 拥有高道德身份的人对于什么是违反道德的事有很清晰地认识, 所以更容易采取报复的方法惩罚实施者。第三方甚至在不清楚受害方是谁的情况下, 愿意牺牲个人经济利益去惩罚攻击方, 并且不图回报（王端旭, 郑显伟,2013）。然而Rupp和Bell（2010）指出, 拥有高道德身份的人更少地向犯错误者直接寻求报复。Greenbaum等（2013）也指出, 拥有高道德身份的第三方有更弱的倾向参与到组织异常行为中, 但会通过离职等间接报复的方式来缓解紧张不适感。除道德身份外, Rupp和Bell（2010）提出, 道德自我约束机制会减少第三方不道德的行为。

5.5 年龄

如前所述, 当组织受“以和为贵”为核心的中庸文化影响, 第三方面对职场虐待现象采取公开攻击的保护行为和虐待行为的概率较小, 沉默行为等较常发生。 但是当第三方为“80后”、“90后”新生代员工, 却可能表现出不同的行为特征。由于新生代员工具有价值观多元化、自我中心意识强、对权威和传统意识的认识淡薄等人格特质, 更崇尚独立自信、公平公正。因此面对职场虐待现象, 采取主动出击、建言献策等保护行为以保障自己利益的可能性更大, 出现怠工、漠不关心、离职等沉默行为的可能性较小。

5.6 人格特质

根据社会认同理论, 第三方与受害方在个性特征方面相似程度越高, 第三方越有可能在情感上认同受害方, 从而采取惩罚和报复实施方的行为。个体的归因风格、愤怒特质和底线心态（Bottom-line Mentality）等性格特征也会对第三方是否实施保护行为产生影响。Huseman, Hatf i eld和Miles（1987）根据个体对公平的不同偏好, 将组织员工分为三种类型: 大公无私（偏好自己的投入大于自己的所得）; 公平交易（偏好自己的投入等于自己的所得）; 自私自利（偏好自己的所得大于自己的投入）。King, Mile和Day（1993）进一步研究发现, 在职场虐待的情境中, 自私自利的员工对于不公正的反应最强烈, 很容易成为协助迫害的“同流合污者”。 而大公无私的员工对不利结果的容忍度更高, 很容易成为职场虐待现象中的“打抱不平者”。

表2 基于公正多重动机模型的组织补救分类

6 对组织管理的启示

为了尽可能地减少职场虐待现象对员工的负面影响,避免职场欺凌事件的进一步恶化与升级, 组织可以从补救和预防两方面采取措施。

6.1 补救措施

补救措施是对职场虐待事件的弥补, 弥补受害人以及第三方受到的伤害。Reb, Goldman, Kray和Cropanzano（2006）指出组织应该根据人们感知到不公平事件后哪一部分自我受到伤害来决定补救措施。 不公平事件若触发人们的工具性动机, 可以采用工具性补救措施, 如金钱补偿。Cuguero-Escofet, Fortin和Canela（2014）研究证明对于第三方的金钱补偿是有用的。 若触发到人们的关系性动机,可以采用社交情感性补救措施, 如道歉、对实施者进行管理约束等。Okimoto和Wenzel（2009）也提出, 惩罚可以重建团体价值共识。若触发到人们的道德动机, 则可以采用惩罚侵犯者, 改变使事件变得不公平的过程等方法进行补救, 具体措施如表2所示。Reb等（2006）研究结果表明工具性补救对程序不公正更有效, 道德性补救对互动不公正更有效, 而关系性补救对程序不公正和互动不公正同样有效。

6.2 预防措施

预防措施是从人力资源管理角度对员工的行为予以积极引导, 从而对职场虐待事件的产生起到预防作用。

第一, 塑造公平公正的组织文化, 营造公平友爱的组织氛围（Skarlicki & Rupp,2010）。公平的组织氛围有利于增强员工对组织的信任, 缓解目睹职场虐待事件而产生的焦虑不安心情。组织可通过建立员工参与决策机制、监督机制、关怀机制、信息公示及咨询机制等, 从分配公正、程序公正、人际公正、信息公正等角度着手, 建立领导和员工之间的互信基础, 打造员工积极的心理状态, 从而提升第三方对组织的信任感与承诺感知。

第二, 对主管进行培训。培养他们公平对待下级的意识（Skarlicki & Rupp, 2010）, 在了解到职场虐待事件发生时能够站出来惩罚实施者（O'reilly & Aquino, 2011）。主管对员工的态度往往折射出整个组织对该员工的想法, 主管用公平的方式对待下属会增强下属对他的信任, 从而产生更高的工作满意度和更多的组织公平行为（邓棉琳,崔丽娟 , 2016）。

第三, 建立健全组织沟通体系以及第三方有效监督体系。比如用奖励、奖赏的方法来鼓励第三方面对职场虐待现象时采用保护行为应对（Greenbaum et al., 2013）, 从而充分发挥第三方的干预作用。

7 研究展望

对职场虐待事件中第三方心理动机的研究, 有助于更深入地了解第三方行为选择的心理机制, 从而有效地制定干预措施, 避免职场虐待现象对组织氛围与员工士气的负面影响。然而, 目前该领域的研究仍处于起步阶段, 未来还可以从以下三个方面深入探讨和研究。

7.1 拓展研究的理论视角

本文主要从社会心理学、情感事件理论、社会交换理论出发, 关注职场虐待现象对第三方员工心理、行为及态度的影响。未来还可从资源保存理论（Conservation of Resource Theory）入手, 关注职场虐待行为的边界条件,从第三方个人资源获取和损耗的角度出发探讨职场虐待行为对员工情绪、行为的影响。根据资源保存理论, 人们具有努力保留、维持及获取有助于实现个人目标资源的动机（Hobfoll & Shirom, 2000）。当这些资源可能遭受实际或潜在的损失时, 个体在压力的影响下, 会投入更多的资源对环境加以控制, 以避免进一步的资源损失（Hobfoll,1989）。当第三方目睹职场虐待行为时, 他们会产生替代的或间接的资源威胁感知, 从而采取一些防御性措施, 以减少心理的不安全感。例如加入实施者行列, 与实施者“同流合污”; 或者与受害者结盟, 共同抵制实施者所带来的伤害; 或者明哲保身, 采取沉默、退出、离职等消极退缩行为。

根据社会学习理论（Bandura, 1973）, 人们通过观察榜样的行为, 对其是否适合特定环境做出判断, 并对得到有利结果的行为进一步的模仿和学习。第三方通过目睹职场欺负行为, 可能会学习到如何不成为被欺负者, 也可能学习到如何欺负他人, 从而成为实施者（付美云等,2013）。因此, 处于职场虐待情境中的第三方, 在学习—模仿—体验—学习的反复过程中, 会进一步强化沉默行为还是由沉默行为转化为保护行为、煽动行为或虐待行为很值得进一步开展研究。今后可尝试从资源保存视角和社会学习视角入手, 研究职场虐待事件中第三方行为选择的内在心理机制, 从理论和实证上丰富现有研究成果。

7.2 拓展研究方法

目前有关职场虐待行为的实证研究, 大多使用自省测量法、自我报告法、问卷调查法、实验室研究等方式, 对第三方在组织不公正情境中的情感反应进行测量。但这些传统的研究方法, 在测量情绪的动态变化性上存在一定的局限性。如自省测量法和回忆式报告法的研究结果在很大程度上依赖于被试对目标测题回忆的准确性, 无法排除记忆偏差和个人偏好（Gross, 2013; 张淑华, 王可心, 2017） ;问卷式测量则会受到被试内隐自我概念和内隐情绪态度的影响, 报告他们“认为”的情况而不是“真实”的情况（Conner& Barrett, 2005）; 而实验室研究一般通过情绪图片和录像诱发目标的情绪体验, 这种依靠人为操作的模拟只能在某种程度上接近真实的情况（Heiy & Cheavens, 2014）, 和现实生活中情绪的诱发结果可能大相径庭。

而职场虐待行为每日、每周发生的概率是波动的, 第三方目睹的概率也是波动的, 基于这种波动性, 未来的研究可以使用日记研究法或经验取样法。日记研究法（Daily Diary Studies）是指在每天结束时, 由被试记录下自己一天内的行为、社会交互或者情绪（Bylsma, Taylor-Clift,& Rottenberg, 2011）。经验取样法（Experience-Sampling Methodology）是多次收集人们在较短时间内所经历事件的瞬时评估, 并对其进行记录的一种方法。它采用重复抽样的方式, 在多个时间点搜集个体的即时性反应, 包括情绪、感知、态度和评价等（Schwarz, 2012; 张银普, 骆南峰,石伟, 2016）。Conner和Lehman（2011）认为, 采用经验取样法时, 如果每天多次收集数据一般需要3日-3周, 但如果每天一次收集数据, 一般需要1-4周。由于职场虐待事件发生的不可控性, 理想的时间区间应为4周以上。同时考虑到经验取样法长时间的多次重复抽样, 可能会提升个体对所测查研究现象的敏感性, 改变其真实反应, 影响研究结果的效度、信度。因此在测量项目、测验时间、测量周期、抽样方式的选择上应注意与研究对象的匹配性。此外, 还可以通过开放型访谈、实地观察、文献分析、个案调查等方法进行深入细致的研究, 做到定性分析与定量分析相结合。

7.3 中国本土文化的权变作用

Mikkelsen和Einarsen（2001）指出, 职场欺负行为的发生率因国家文化的不同而存在差异性。实证研究结果表明: 职场欺负行为在挪威的发生率为4.5%; 在丹麦的发生率约为2%; 在英国的发生率为53%; 在加拿大的发生率为40%（付美云等, 2014）。受中国独特的文化价值观的影响, 中国职场的欺负行为很有可能与西方国家有着明显的差异。Hofstede（1980）经验式地提出衡量国家文化的四个价值尺度:个人主义—集体主义（Individualism-Collectivism）、避免不确定性（Uncertainty Avoidance）、权力差距（Power Distance）与男性化—女性化（Masculinity-Femininity）, 为研究中西方文化差异提供了有效的依据。

7.3.1 集体主义的影响

中国传统文化一直提倡“有国才有家”、“大河有水小河满”、“自我舍弃”、“自我抑制”和“自我牺牲”精神,驱使个人放弃自己的目标以维护群体的利益。在这种集体主义文化导向下, 人们倾向于将“自我”看作是社会或者群体的一个组成部分, 只有先维护集体利益, 才能保障个人利益（蒋敏娟, 2016）。对群体的忠诚和内部成员之间的强力合作是集体主义文化的最高准则。因此当职场虐待事件发生时, 面对冲突双方，第三方为了维持集体利益，会做出怎么样的行为选择，很值得进一步研究。

7.3.2 权力距离的影响

权力距离指一个国家的组织和机构中, 权力较小的人期望和接受权力分配不平等的程度（Hofstede, 1980）。权力差距越大的文化成员越重视强制的权力。中国在几千年的历史发展中, 统治者为了维持社会秩序和统治的稳定,长期宣扬“三纲五常”、“上尊下卑”等儒家理念, 从而形成了崇拜权力、敬畏权力、屈从权力、等级森严的倾向。到今天, 中国组织仍是具有较高权力距离的组织, 下属对上级绝对的信任和服从, 并遵从传统性的角色内义务（于维娜, 樊耘, 张婕, 门一, 2015）。在这种文化背景下, 一旦组织发生以上级为主导的职场欺凌、辱虐管理等现象, 第三方是站出来打抱不平、保护弱者，还是保持沉默或采取附和、煽动等保守性行为很值得进一步研究。

7.3.3 人际关系的影响

费孝通（1948）在《乡土中国》一书中提出差序格局理论, 认为中国人的关系就像一个石头丢进水里的水纹,一圈一圈的扩散出去。这种差序格局的社会心理构成了中国社会的文化基础。在处理人际关系时, 会按照亲疏远近划分为“自己人”、“熟人”、“外人”的同心圆, 然后遵循“亲疏有别、内外有别”的原则进行各自的交往（李智超,罗家德, 2011）。即家人之间讲感情和责任, 熟人之间讲人情与交换, 生人之间则依照当时的利益和利害关系行事（杨国枢, 余安邦, 1993）。在这种“关系本位”的文化背景下,职场虐待事件的动态发展会有别于西方组织情境中的发展。研究发现, 第三方与实施者、受害者之间的关系距离会影响其干预行为。因此当第三方与实施方、受害方分属于不同圈层的关系时, 第三方为了维持人际关系，会做出有利于实施方还是爱害方的角色选择，有待于进一步研究考证。

7.3.4 脸面观的影响

中国自古以来强调“天时不如地利, 地利不如人和”,重视团体关系的和谐及被他人接受, 甚至通过他人的认可来定位自身的价值。正是这种十分重视自己在他人心目中的序列地位的思想, 形成了中国人独有的脸面观（罗家德,2012）。为了维护自己和他人的面子, 采取“人情形式化”的人际互动方式。即使对他人不满意, 但为了顾全各自的面子, 也要维持表面上的亲密, 不会“撕破脸皮”（翟学伟,2011）。因此在职场虐待事件中第三方即使同情受害方, 是否也不会公然地与实施方唱反调, 而是选择沉默行为或者在背地里实施报复行为， 从而出现“口服心不服”等中国特色的组织行为，有待进一步研究。

因此, 未来应立足于中国本土文化, 探索在集体主义、高权力距离、“圈子”文化及“面子”文化的影响下, 第三方对职场虐待事件的心理反应与行为选择机制, 以推动第三方保护行为的研究和实际应用。