不同人力资源管理构型对员工主动行为的影响与边界条件:基于资源保存理论的视角

林丛丛 李秀凤 张庆红 王荣松

（1 中国人民大学商学院, 北京, 100872）

（2 山东师范大学商学院, 济南, 250014）

1 引言

进入21世纪, 日益复杂和不确定性的竞争环境, 使得越来越多的企业开始采用扁平化的组织结构和灵活性管理模式, 以快速把握住市场机遇, 并及时发现与解决发展中的问题。在此时代背景下, 员工被动接受组织安排的传统工作模式, 已经难以适应创新发展的需要。企业希望员工在完成基本的岗位要求的同时, 主动发现工作中的风险和机会, 并积极寻求改变。主动行为是员工自发的、面向未来的, 旨在改善个人和环境的行为（Crant, 2000; Parker,Williams, & Turner, 2006）, 它能够促进个人职业发展（Fuller & Marler, 2009; Wu, Parker, Wu, & Lee, 2018）, 改善管理和领导的有效性（Bateman & Crant,1993; Meijerink,Bosnehles, & Leede, 2018）。尽管主动行为对职业成功与企业发展的积极意义得到了研究者的广泛认同, 但在现实中,受到传统管理思想的影响, 很多员工仍倾向于被动地接受工作任务与安排, 消极地适应环境, 而不愿意寻求改变。因此, 如何有效促进员工的主动行为成为管理者要面临的重要难题。

鉴于员工主动行为在组织管理中的重要作用, 研究者围绕其影响因素与形成机制开展了一系列探讨, 为推动该领域的研究做出了重要贡献。但同时也存在一定不足: （1）相关的影响因素研究集中于个体差异（如个性、动机、知识和能力）和直接工作情境（如工作特征、领导风格和人际氛围）（胡青, 王胜男, 张兴伟, 程斌, 孙宏伟, 2011;Parker, Bindl, & Strauss, 2010）, 却较少关注更广阔的组织情境, 如人力资源管理系统（林叶, 李燕萍, 2016; Batistic,Černe, Kaše, & Zupic, 2016）。然而 , 人力资源管理系统作为组织正式的管理制度, 在塑造员工积极的工作态度与行为方面具有重要作用（Boon & Kalshoven, 2014; Den Hartog, Boon, Verburg, & Croon, 2013）。Hong, Liao, Raub和Han（2016）还发现, 组织实施一系列诸如鼓励员工及时发现、提出并主动解决工作中问题的人力资源管理实践,有助于提升主动行为。因此，人力资源管理系统与主动行为的关系及作用机制仍需进一步探讨。（2）现有研究对主动行为形成的探讨, 多聚焦于个体动机视角, 如主动动机模型、自我决定理论和期望价值理论等（王大伟 , 李文婷,欧亚萍, 朱晓宇, 胡艺馨, 2017; Parker et al., 2010）, 较少关注情境资源在其形成过程的作用。而主动行为具有自发性、前瞻性和改善未来性, 其自发性决定了, 该行为会受到个体内在动机和目标的驱动, 但同时, 其前瞻性和改善现状性, 预示了从事主动行为往往会消耗个体资源, 对个体而言具有一定的难度和挑战性。因此, 除个体动机因素,外部环境是否有提供了充分的资源和支持促进主动行为,对个体是否会做出主动行为也十分重要。

图1 本研究的理论模型

综上, 主动行为的激发, 既与个体特质相关, 又会受到外在情境的影响（Parker et al., 2010）, 但现有研究多围绕其中一方面进行分析（Frese & Fay, 2001）。而从管理实际来看, 同时关注个体与情境对主动行为的影响, 对于优化工作设计, 改善组织情境, 以及提升组织的有效性, 具有更强的指导意义（Hong et al., 2016; Wu et al., 2018）。据此,本研究兼顾了组织与个体因素, 拟探讨人力资源管理实践与员工成就目标对主动行为的交互影响, 主要研究内容和贡献包括以下三方面。（1）不同于以往人力资源管理系统对员工行为的整体影响研究, 本文从员工成就动机的差异出发, 考察了组织实施的聚焦于个体成长的发展型人力资源管理实践, 和聚焦于安全稳定的维持型人力资源管理实践（Korff, Biemann, Voelpel, 2016; Kooij, Jansen, Dikkers, &De Lange, 2013）对员工主动行为的跨层次影响, 从而深化研究者对于人力资源管理实践与主动行为关系的认识。（2）探讨了员工成就目标在这些人力资源管理实践与员工主动行为关系之间的调节作用, 揭示不同人力资源管理实践对主动行为影响的边界条件, 丰富组织情境与个体差异对主动行为的交互影响研究。（3）本研究从资源保存理论的视角, 将组织实施的人力资源管理实践看作组织赋予个体的工作资源（Boon & Kalshoven, 2014）, 分别探讨了发展型与维持型人力资源管理实践所提供的不同资源, 在拓展个体思维, 提升个体从事主动行为的能力或资源的作用（即通过增强资源获取与积累, 促进主动行为）, 以及帮助个体应对压力和降低从事主动行为风险的影响（即通过减少资源消耗或成本, 维持主动行为）。同时, 考虑到资源保存理论中资源的价值性与个体目标紧密相关, 具有不同成就目标的个体，对组织所提供的资源的认知也有所差异。本文结合成就目标理论, 分析了发展型和维持型人力资源管理实践与个体成就目标交互, 进而对个体主动行为产生的差异化影响, 为探讨主动行为的形成机制提供较为新颖的理论解读。

2 理论背景与研究假设

2.1 发展型和维持型人力资源管理实践

随着资源有限性的发展和管理精细化程度的提升, 人力资源管理逐渐走向精益化和差异化（Becker, Huselid, &Beatty, 2009; Nishii, Khattab, Shemla, & Paluch, 2018）。 为了充分利用和开发人力资本的价值, 提高企业管理的效率与效果, 企业对具有不同战略价值的员工采取差异化管理模式（Kowalski & Loretto, 2017; Lepak & Snell, 1999）。同时, 作为人力资源管理实践体验者的员工在人口统计特征和目标等方面存在广泛差异, 对相同人力资源管理实践的感知也各不相同（Jiang, Hu, Liu, & Lepak, 2017; Liao, Toya,Lepak, & Hong, 2009）, 如果忽略这种差异, 可能难以全面揭示人力资源管理实践对员工的影响过程（Nishii &Wright, 2008）。

因此, 有研究根据个体生命发展周期内目标、动机变化观点, 即随着年龄的增长, 个体的成长、发展动机逐渐减弱, 而安全、稳定的动机逐渐增强, 将人力资源管理系统划分为两种构型: 发展型和维持型人力资源管理实践（Korff et al., 2016; Kooij et al., 2013）。发展导向的实践主要指, 能够为员工达成更高的目标（如绩效提升、职业发展）而提供资源与支持的实践, 包括培训开发、轮岗、细致遴选和参与管理等。维持导向的实践主要指, 能够帮助员工（尤其是面临挑战性工作任务的情境时）维持现有绩效水平或降低资源损失而提供保障的实践, 包括团队工作、工作安全和薪酬福利等。这两种人力资源管理构型兼顾了组织管理和个体差异性, 对员工态度、行为具有不同的影响（Korff et al., 2016）。本研究接下来将重点探讨这两种人力资源管理实践构型对员工主动行为的影响与边界条件。

2.2 人力资源管理实践构型对员工主动行为的影响

资源保存理论认为, 资源损失会导致个体压力和焦虑体验, 资源获取和保存则有利于个体抵御工作压力的侵蚀,并为其获取更多的资源创造有利条件（Hobfoll, 1989）。因此, 个体总是努力获取和保存有价值的资源, 前瞻性的资源投资（resource investment of proactive coping）是个体应对压力和获取资源的重要途径。为了获取和积累更多的资源, 拥有较多的资源个体, 更愿意做出资源投资行为, 而拥有较少资源的个体为了保存自身资源, 倾向于减少资源消耗或避免资源投入（Hobfoll, 2001）。

主动行为是一种旨在改变或改善组织情境或个体自身的, 未来导向的行为, 具有自发性、变革性和前瞻性（Parker et al., 2006）。其中, 前瞻性或改善未来性, 反映了主动行为对于个体而言是一种预先的资源投入, 这种投资预示未来可能会对组织或员工产生积极效用。但同时, 变革性或挑战现状性也预示了员工从事主动行为会面临压力和风险, 从而导致个体现有资源的损失（Strauss, Parker, &O'Shea, 2017）。结合资源保存理论, 个体在工作场所中的资源状况对主动行为具有重要影响, 充足的能量或资源,有利于帮助个体应对压力, 并拓展个体思维, 增强认知的灵活性, 对于激发个体的主动行为具有积极作用（Wu &Parker, 2011）。积极的情境还为促进个体的活力、心流体验、奉献以及安全感提供了必要的资源与条件,有助于激发个体设置并达成主动行为目标（Batistic et al., 2016）。

在工作情境中, 有价值的资源是指能够帮助个体完成工作, 降低工作要求引发的生理和心理耗竭, 并促进个人成长与发展的各个方面, 包括社交支持（如同事支持、上级支持等）和工作控制（如工作自主、参与决策和工作安全等）（Demerouti & Bakker, 2011; Halbesleben, Neveu, &Paustian-Underdahl, 2014）。来自组织系统的支持, 如人力资源管理实践, 可以视为组织为员工提供的一种工作资源,用以帮助员工更好地实现工作目标, 并促进工作投入（胡斌, 毛艳华, 2017; Boon & Kalshoven, 2014）。具体而言:发展型人力资源管理实践, 是促进员工的能力提升和职业发展的重要组织资源, 对员工主动行为具有积极影响。如参与管理、申诉与抱怨程序等实践, 允许员工对组织决策具有一定的自主性和影响力, 有助于激发员工主动改善工作环境的行为（Bindl & Parker, 2011; Grant & Ashford,2008）; 培训开发、轮岗和信息分享等, 能够显著提升员工的工作技能, 高工作能力又有助于提高个体工作绩效与自我效能感（杜旌, 李难难, 龙立荣, 2014; Kuvaas, 2008）,进而帮助员工获取到更高的薪酬, 更好的职位或更多的上级支持。研究发现, 工作胜任、工作自主性（Wu, Deng, &Li, 2018）、 自我效能（Parker et al., 2006）和上级支持（Wu& Parker, 2017）能够显著提升员工的主动行为。因此, 根据资源保存理论, 发展型人力资源管理实践有助于促进个体资源获取与积累, 在此管理情境下, 个体会拥有较多的资源, 从而更可能做出主动行为。

另外, 研究发现, 工作压力和要求作为负向的工作特征, 会消耗个体资源（Demerouti & Bakker, 2011）。从资源保存理论来看, 经历资源损失的个体, 对可能产生较多资源消耗的行为会保持防御态度（Hobfoll, 2001）。对此, 维持型人力资源管理实践, 旨在帮助员工更好地应对工作压力或挑战性环境, 有助于降低个体资源损失, 从而减少员工从事主动行为的后顾之忧。如鼓励团队工作、维持公平、灵活的工作时间, 有利于降低过高的工作要求（如工作超负荷、时间压力等）和消极工作事件（如不公正对待）对员工的负面影响; 工作安全与长期导向的薪酬福利, 有助于增加员工的心理安全感, 降低主动行为导致的资源消耗预期（Batistic et al., 2016）。因此, 尽管维持型人力资源管理实践没有直接促进个体资源的获取与增加, 但是它有利于资源的维持和保存, 对激发个体的主动行为起到一定的保障作用。综上, 提出如下假设:

H1: 发展型人力资源管理实践对主动行为有显著正向影响。

H2: 维持型人力资源管理实践对主动行为有显著正向影响。

2.3 员工积极成就目标在人力资源管理实践构型与主动行为之间的调节作用

成就目标理论认为, 个体存在两种类型的目标, 即学习目标（learning goal）和表现目标（performance goal）（工作情境中称为绩效目标）（Dweck & Leggett, 1988）,绩效目标又分为绩效追求目标和绩效规避目标（Elliot &Harackiewicz,1996）。学习目标是指个体努力追求学习与挑战, 以促进能力提升与发展, 绩效追求目标是指个体希望表现出优于他人的能力, 以获得社会称许, 而绩效规避目标则指个体尽量避免展现出较低的工作能力, 以规避负面评价。因此, 学习目标和绩效追求目标反映了个体对自身能力发展和绩效表现的积极态度与行为倾向, 被统称为高成就动机或积极的成就目标（Durik & Harackiewicz,2003; Harackiewicz & Elliot, 1993）。研究发现, 具有积极成就目标的员工, 为了获取并掌握新的工作技能, 或者获得他人对自己能力的积极评价, 会在工作场所中表现出更多的主动行为（如主动学习, 寻求挑战, 努力获取资源支持和绩效反馈等）（Crant, 2000; Chiaburu, Marinova, &Lim, 2007）。同时, 个体目标也会与情境因素发生交互,并通过影响目标的实现, 来促进主动行为（Crant, 2000;Parker et al., 2010）。本研究主要关注个体的积极成就目标, 并探讨其与人力资源管理实践对员工主动行为的交互影响。

根据资源保存理论, 个体倾向于获取和保存有价值的资源, 如一系列物质、条件、能量或个体特质等（Hobfoll,1989）。但由于个体特质的差异（如认知或目标）, 人们对压力源或资源损失的评价存在差异（Hobfoll, 1989）,从而影响他们对待不同资源态度。Halbesleben等（2014）认为, 资源是能够帮助个体实现目标或满足心理需要的一系列重要因素, 其对个体目标实现或需要满足的积极作用越大, 在个体资源库中的重要性和价值性就越大。因而,这些资源的获取或保存对个体行为的促进与激发作用将越大。

将上述逻辑扩展到人力资源管理中, 本研究认为, 员工的积极成就目标越高, 发展型人力资源管理实践与主动行为之间的关系越强。具体而言: 当员工的学习目标和绩效追求目标较高时, 发展型人力资源管理实践的内容（如培训、内部晋升等）更符合这些员工对于职业发展和绩效提升的心理诉求, 相应地他们越能感知到这些实践的价值性与重要性。结合前文对资源投资的论述, 在发展型人力资源管理实践中, 具有高学习目标和高绩效追求目标的员工更容易获取和积累重要资源, 从而为其从事更多的主动行为创造有利条件。相反, 对于学习目标和绩效追求目标较低（回避能力发展和绩效挑战）的员工而言, 发展型人力资源管理实践所提供的资源（促进个体能力发展和绩效提升）的价值性可能大打折扣, 甚至反而被知觉为一种资源负担或资源消耗, 并削弱其对主动行为的积极作用。例如, 广泛培训和绩效评估实践, 可能会对积极成就目标较低的员工产生一定的心理压力, 当员工为了处理这些压力而努力进行自我调节时, 实际的资源损失就会发生。根据资源保存理论, 经历资源损失的个体, 倾向于对外界采取防御性的措施, 如降低资源消耗和投入（Hobfoll, 2001）,从而对主动行为产生负向影响。总体来看, 当员工的学习目标和绩效追求目标较低时, 发展型人力资源管理实践可能难以起到激发员工主动行为的作用。

另外, 本研究还预期, 员工积极成就目标越高, 维持型人力资源管理实践与主动行为之间的关系越弱。这主要因为, 维持型人力资源管理实践, 如工作保障、鼓励团队工作和集体主义、公平等, 虽然有助于员工在挑战性的环境下维持现有的绩效和资源水平, 为工作稳定和团队和谐提供了制度保障, 但不能直接促进员工的成长发展和绩效提升。所以, 这些实践对个体学习目标和绩效追求目标实现的作用较小, 加之维持型人力资源管理实践旨在维持个体的现有资源, 对资源积累或资源增益的直接作用不明显, 总体而言, 这种人力资源管理构型可能对高成就动机员工的主动行为的影响较小。相反, 具有较低的积极成就目标的员工倾向于回避能力评价与绩效挑战（Durik &Harackiewicz, 2003）, 维持型人力资源管理实践所强调的维持与稳定与其心理诉求较为一致。尽管这些实践并未给个体带来更多的资源, 但是对于这些员工而言, 其至少符合了他们心理预期, 并且在资源维持方面, 为个体从事主动行为提供一定的保障与支持。综上, 提出如下假设:

H3: 员工积极成就目标(a学习目标, b绩效追求目标)正向调节了发展型人力资源管理实践与主动行为的关系。当学习目标或绩效追求目标较高时, 二者之间的关系较强,当学习目标或绩效追求目标较低时, 二者之间的关系不显著。

H4: 员工积极成就目标(a学习目标, b绩效追求目标)负向调节了维持型人力资源管理实践与主动行为的关系。当学习目标或绩效追求目标较高时, 二者之间的关系不显著, 当学习目标或绩效追求目标较低时, 二者之间的关系较强。

3 研究方法

3.1 样本和数据收集

本研究数据来自国内一家高新技术企业, 该企业在全国31个省设有分支机构。在获得企业高层领导的支持下,研究者从全国东部、中部和西部的6个省份中随机选择了74家分支机构, 并邀请了74名部门主管和492名员工参与此次调研。为降低同源偏差, 调研以主管-员工配对问卷的方式进行。在调查之前, 研究者事先与总部的人力资源经理取得联系, 在确定调查对象后, 据此进行了问卷编码。正式调查中, 研究者邀请部门主管根据其在组织工作的体验以及对下属员工的观察, 对企业人力资源管理情况和员工主动行为进行评价。同时, 邀请对应的员工对自身的成就目标进行评价。经过对回收问卷的初步筛选, 研究者共得到有效配对的主管问卷64份, 员工问卷434份（平均每个机构有1名主管和6.78名员工）, 有效回收率分别为86.5%和88.2%。人口统计学特征（1）主管: 男性占68.8%, 女性占31.2%; 任领导岗位的平均年限为6.03（SD= 5.78）, 其中, 2年以内占28.1%, 2-5年占26.6%, 5-10年占21.9%, 10年以上占23.4%; （2）员工: 男性占46.1%,女性占53.9%; 平均年龄为35.77（SD = 8.11）; 教育程度高中及以下占14.3%, 大专占38%, 本科占44.9%, 硕士占2.5%, 博士占0.2%; 平均工作年限为12.66（SD = 9.68）,其中, 2年以内占9.7%, 3-5年占19.4%, 5-10年19.8%, 10年以上占51.1%。

3.2 变量测量

研究变量均运用国内外引用率较高的成熟量表进行测量, 通过回译的方法对英文量表完成英汉转换。所有量表均以Likert-5点计分（1表示“完全不符”; 5表示“完全符合”）。

发展型和维持型人力资源管理实践。采用Korff等（2016）编制的量表, 共11个题项, 其中发展型人力资源管理实践包括, 严格甄选、培训、绩效评估、激励性薪酬、内部晋升、信息分享、参与管理、申诉和抱怨程序; 维持型人力资源管理实践包括雇佣安全、薪酬福利和灵活工作实践。具体题项如“企业为员工提供了广泛的培训项目”, “员工可以灵活安排自己的工作时间”。本研究中两种人力资源管理构型量表的Cronbach's α值分别为0.70和0.71。

绩效追求目标, 采用Baranik, Barron和Finney（2007）开发的量表, 共4个题项, 如“在工作中, 我愿意表现出我能比同事做得更好”。本研究中量表的Cronbach's α值为0.87。

主动行为。采用Parker等（2006）开发的量表, 共8个题项, 如“员工会向经理、主管或其他人提出改进意见”。本研究中量表的Cronbach's α值为0.89。

控制变量。控制了主管的年龄、领导任职年限和员工性别、年龄、教育程度、工作年限。另外, 根据以往研究 （Wu& Parker, 2017）, 本研究还控制了主动性人格、工作自主性,以排除重要的个体特质、工作特征和人际环境对主动行为的影响。其中, 主动性人格, 根据Parker等（2006）的研究选择了Bateman和Crant（1993）量表中的4个题项测量, 如“我非常擅长识别机会”。工作自主性采用Spreitzer（1995）的3题项量表测量, 如“我有重大的自主权决定自己怎样工作”。本研究中两个量表的Cronbach's α值均为0.89。

3.3 统计分析

本研究同时包含分支机构和个体两个层次的变量, 且个体数据嵌套于机构之中, 我们借助Mplus 6.0软件的多层次结构方程模型（multilevel structural equation modeling,MSEM）进行假设检验。与传统的多层次线性分析（hieratical linear modeling, HLM）相比, 多层次结构方程模型可以同时检验跨层次调节和被中介的调节作用, 并得到更为稳健的系数标准误估计（Preacher, Zyphur, & Zhang,2010）。为准确区分组内和组间差异, 本研究将组织层面的变量（如发展型和维持型人力资源管理实践）进行总均值中心化, 个体层面的变量（员工成就目标、主动行为）进行了组均值中心化处理, 在控制组间交互作用的基础上,得到研究所关心的组内跨层次交互作用（Enders & Tof i ghi,2007; Hofmann & Gavin, 1998）。

4 研究结果

4.1 验证性因子分析

研究者运用Mplus 6.0软件对研究假设变量进行了验证性因素分析。表1所示的结果表明, 四因素模型的数据拟合良好（χ2/df= 3.43, CFI = 0.96, TLI = 0.95, RMSEA =0.07, SRMR = 0.05）, 且显著优于其他替代模型, 因此, 本研究变量的区分效度良好, 不存在显著的同源偏差。

表1 验证性因素分析结果

4.2 描述性统计和相关分析

表2显示了各变量的均值、标准差、相关系数和Cronbach's α 值。

4.3 假设检验

在假设检验之前, 为验证本研究数据是否适合多层次分析, 我们通过零模型计算了因变量的组内相关系数ICC1。结果发现, 主动行为（ICC1 = 0.16）具有显著的组间变异量, 可以进行多层次分析。

表3显示了运用结构方程模型进行假设检验的路径系数。结果表明, 将两种人力资源管理实践构型同时纳入到模型后, 发展型人力资源管理实践对主动行为有显著正向影响（β= 0.43,p＜ 0.01）; 维持型人力资源管理实践对主动行为的正向影响显著（β= 0.13,p＜ 0.05）。因此, H1和H2均得到支持。

此外, 跨层次交互效应的检验结果表明, 发展型人力资源管理实践与员工学习目标（β= 0.33,p＜ 0.05）、绩效追求目标（β= 0.39,p＜ 0.05）对主动行为的正向交互作

11月19日中国尿素出口价格指数（CNEI）为1983.93点，环比下跌6.77点，跌幅为0.34%；比基期上涨124.93点，涨幅为6.72%。

用显著。并且简单坡度分析以及调节效应图2显示, 当学习目标较高（+1SD）时, 发展型人力资源管理实践对主动行为具有显著正向影响（simple slope = 0.66,p＜ 0.001）,而当学习目标较低（-1SD）时, 发展型人力资源管理实践对主动行为的影响不显著（simple slope = 0.19,ns）。调节效应图3显示, 当绩效追求目标较高（+1SD）时, 发展型人力资源管理实践对主动行为具有显著正向影响（simple slope = 0.69,p＜ 0.001）, 而当绩效追求目标较低（-1SD）时 ,发展型人力资源管理实践对主动行为的影响不显著（simple slope = 0.16,ns）, 由此, H3a和H3b均得到支持。

表2 变量均值、标准差和相关系数

表3 主效应和调节效应的路径分析结果

同时, 维持型人力资源管理实践与员工学习目标对主动行为的负向交互作用不显著（β= –0.14,p＞ 0.05）, H4a未得到支持。维持型人力资源管理实践与员工绩效追求目标对主动行为的负向交互作用显著（β= –0.28,p＜ 0.05）,并且简单坡度分析以及调节效应图4显示, 当绩效追求目标较高（+1SD）时, 维持型人力资源管理实践对主动行为的影响未达到显著水平（simple slope = -0.06,ns）, 而当绩效追求目标较低（-1SD）时, 维持型人力资源管理实践对主动行为具有显著的正向影响（simple slope = 0.36,p＜0.01）, H4b得到支持。

图2 员工学习目标对发展型人力资源管理实践-主动行为的调节作用

图3 员工绩效追求目标对发展型人力资源管理实践-主动行为的调节作用

图4 员工绩效追求目标对维持型人力资源管理实践-主动行为的调节作用

5 研究讨论与结论

本研究重点探讨了人力资源管理实践与员工主动行为的关系, 深入考察了不同人力资源管理实践构型对主动行为的影响与边界条件。研究发现, 发展型和维持型人力资源管理实践对员工主动行为的影响存在显著差异, 发展型人力资源管理实践, 能够显著提升高学习目标和高绩效追求目标员工的主动行为, 对这两类成就目标较低的员工的主动行为的影响不显著, 维持型人力资源管理实践则仅对绩效追求目标较低的员工的主动行为具有积极作用。主要理论贡献和实践启示如下:

5.1 理论贡献

第一, 现有影响主动行为的情境研究, 普遍聚焦于工作特征、组织氛围, 而较少从组织管理角度, 考察人力资源管理实践与员工主动行为的关系。尽管早有研究指出了二者之间关系研究的重要性（Parker & Collins, 2010）, 但是从所掌握的文献来看, 仅有少数研究关注这一问题（e.g.,林叶 , 李燕萍 , 2016; Batistic et al., 2016; Hong et al., 2016）。在控制以往研究强调的重要工作特征和个体差异变量的影响后, 本研究分析并验证了发展型和维持型人力资源管理实践对主动行为的影响。结果发现, 两种类型的实践都与员工主动行为显著正相关, 而且通过事后对比二者对主动行为变异的解释量和影响路径系数还发现, 分别将两种类型的实践放入研究模型时, 发展型人力资源管理实践对员工主动行为的组间变异的解释量（R2= 0.40,β= 0.53）, 比维持型人力资源管理实践的更大（R2= 0.26,β= 0.25）, 并且将二者同时纳入研究模型后, 发展型人力资源管理实践的预测效应仍然显著高于维持型（Δβ= 0.29）。这与资源保存理论对个体资源投资行为（如主动行为）的预测基本一致。发展型实践能够拓展个体思维, 增强个体从事主动行为的能力, 对于提升主动行为的直接作用显著, 而维持型实践旨在帮助个体应对压力, 减少或规避从事主动行为风险, 尽管为个体从事主动行为提供了保障, 但对于提升主动行为的直接作用可能有限。相关研究也发现不同人力资源管理实践（如承诺型、控制型; 发展型与维持型）对员工的组织承诺、工作绩效、工作满意度（Korff et al.,2016; Kooij et al., 2013）、主动行为（Batistic et al., 2016）的影响存在显著差异。因此, 本研究不仅从组织管理角度,拓展了员工主动行为的前因研究, 还深化了不同人力资源管理构型对员工行为的差异化影响的认识。

第二, 以往研究普遍单独考察情境或个体因素对主动行为的影响, 本研究从组织情境与个体因素交互视角, 揭示了发展型和维持型人力资源管理实践对成就目标水平不同的员工的主动行为影响及边界条件。结果发现, 尽管总体而言, 发展型和维持型人力资源管理实践对员工主动行为都有显著正向影响, 但是在考虑员工成就目标水平的差异后, 发展型人力资源管理实践对学习目标或绩效追求目标较高的员工的主动行为有显著正向影响, 而维持型人力资源管理实践对绩效追求目标较低的员工的主动行为有显著正向影响。此外, 在本研究中学习目标在维持型实践与员工主动行为之间未起到显著的调节作用, 这可能是因为学习目标主要源于个体的内部动机, 不论维持型实践是否为其规避了从事主动行为风险, 个体都较少愿意做出改变现状的主动行为。本研究结论支持了在员工主动行为的影响研究中, 同时考察不同因素之间交互效应的重要性。类似地, 新近的研究也发现, 在不同工作特征（工作自主或任务依赖）情境下, 员工的自我概念（独立或相互依赖）会分别激发不同导向的主动行为（个人职业导向或工作单位导向）（Wu et al., 2018）。在低集体（或低市场定价）氛围下, 承诺型（或控制型）人力资源管理实践对员工主动行为有显著正向影响, 而在高集体（或高市场定价）氛围下对员工主动行为有显著负向影响。因此, 本研究丰富了不同因素对员工主动行为的交互影响研究, 也为未来人力资源管理研究, 结合个体差异分析最大化组织管理的效率与效果提供了一定启发。

第三, 以往研究发现, 个体目标定向、内在动机是激发主动行为的内在原因与动力（reason do）（Chiaburu et al., 2007）, 同时积极工作情境或个体特征所带来的能量或资源, 赋予了员工从事主动行为的能力（can do）（Wu &Parker, 2011）。现有解释员工主动行为的理论（如自我决定理论、期望理论等）, 多探讨个体目标、动机或预期的损益评估, 对该行为的影响, 较少同时考虑二者对主动行为的交互影响, 而且对积极能量或资源的关注集中在个体、工作或领导因素（如自我效能感、工作胜任、工作自主性和领导支持等）, 较少考虑组织情境因素。本研究在资源保存理论框架下, 借鉴Halbesleben等（2014）对“资源”的内涵与价值的观点（即资源的价值在于其满足个体需要和促进目标实现的程度）, 从资源获取、保存（can do）与个体目标（reason do）交互视角, 分析并验证了不同组织管理实践对个体目标实现的价值与效用（发展型实践促进个体的资源获取与资源增益, 符合具有高学习目标和绩效追求目标的员工的心理诉求; 维持型实践为员工维持现有资源提供保障, 符合低绩效追求目标员工的心理预期）对主动行为的影响。研究结论, 拓展了资源保存理论在主动行为研究中的应用, 并深化资源与主动行为之间关系的认识。

5.2 实践启示

虽然员工主动行为有助于促进个人与企业的持续发展, 但其基于个体自主性与自发性, 并且其背后的努力往往是看不见的, 这导致组织即使发现员工主动性缺少, 也较难从正式的制度、规章方面要求员工更主动地工作。本研究发现, 在人力资源管理中, 充分考虑员工成就目标的差异性, 并从组织管理方面为促进个体目标实现提供不同的资源, 有助于增加员工对组织资源的感知, 从而激发员工主动行为。因此, 为优化人力资源管理的效率与效果,在对员工进行差异化管理时, 组织除了需要考虑以往差异化管理研究所强调的个体能力和贡献因素外（Lepak &Snell, 1999）, 还应该重视个体内在成就目标的差异, 对于具有高学习目标和高绩效追求目标的员工, 更多地实施发展型人力资源管理实践, 并通过为这些提供有利于其目标实现的资源与支持, 从而提升从事主动行为的能力; 对绩效追求目标较低的员工, 注重维持型人力资源管理实践对于保障个体现有资源的作用, 降低员工从事主动行为的成本或减少员工从事主动行为的顾虑, 从而增加其主动行为的可能。

5.3 不足和未来研究方向

第一, 企业的人力资源管理实践和员工的成就目标水平, 会随时间推移而发生变化, 本文通过横截面数据检验研究模型可能存在局限。未来可借鉴Liu, Mitchell,Lee, Holtom和Hinkin（2012）的纵向研究思路（e. g.,trajectory）, 深入揭示随着员工成就目标水平的变化, 不同人力资源管理实践与员工主动行为的关系及其变化规律。

第二, 以往研究发现绩效导向和维持导向的人力资源管理实践, 通过不同的作用机制（情感承诺、持续承诺）对工作绩效产生影响（Gong, Law, Chang, & Xin, 2009）,而且这两种人力资源管理实践与企业所有制类型对个体工作技能、创新绩效具有显著的三重交互作用（Liu, Gong,Zhou, & Huang, 2017）。尽管本研究分别考察了发展型或维持人力资源管理实践与个体成就目标对员工主动行为的交互影响, 但没有考察这种影响的中介机制, 以及发展型实践、维持型实践和员工成就目标或者其他组织层面变量（如组织氛围, Batistic et al., 2016）对主动行为的三重交互影响。未来研究可从这些方面进一步拓展, 可能会发现更多有益的研究结论。

第三, 尽管本研究在分别单独考察学习目标或绩效追求目标在研究模型中的调节作用, 但是没有关注员工的绩效规避目标, 而且同一员工的学习目标和绩效追求目标水平可以有两种不同组合（即高, 低或低, 高）, 而本研究没有对此进行分析与检验。未来可通过多项式回归（polynomial regression）和响应面分析（response surface methodology）（Edwards & Parry, 1993）, 进一步考察两种人力资源管理构型对不同学习目标与绩效追求/规避目标水平组合的员工主动行为的影响。