对保持基层干部队伍稳定的调研与思考

武警新疆总队政治工作部

近日，我们利用下部队蹲点调研时机，采取座谈了解、问卷调查、数据分析等方式，对稳定基层干部队伍尤其是主官和排长流动过快的问题进行了专题调研。总的感到，各级通过科学调控、计划管理，基层干部更替快、流动快的问题得到明显缓解，素质不断提高、结构明显改善、活力普遍增强。但由于基层干部来源渠道、学历层次、生长周期等方面都发生了新的变化，对保持基层干部队伍稳定提出更高要求，需要认真研究应对。

一、当前影响基层干部队伍稳定的主要矛盾和问题

一是补缺需求与生长干部来源不足的矛盾比较突出。总队每年需补充大批军政指挥干部，实际每年补充的人数还不能满足编配需要，尤其是侦察、车管、通信、装甲、机炮、气象、财务等专业岗位干部缺编较为突出，政工、文史、心理等专业人数相对较少，政工干部来源渠道窄，人难选、素质弱的矛盾日益凸显。

二是生长周期缩短与培养机制滞后的矛盾比较突出。从实际情况看，以前排长成长为基层主官一般需要5至6年时间，而现在95%以上是副连职排长，成长为中队主官的周期缩短为3年左右。毕业的副连职干部在排长岗位上一般为1到1.5年改任中队副职，虽然经过4年的军校训练，但要想熟悉基层、了解基层，掌握基层日常管理知识，提升带兵建队能力，仅靠在排长岗位上的时间明显不够。干部生长周期普遍缩短，给能力素质的提高提出新要求。

三是干部调整面过快与进出不合理的矛盾比较突出。从横向上看，平职交流制度还不够严格。有的单位为了让位子、调动干部的工作积极性，大队、中队主官、机关科（股）长平职交流面突破了规定的比例。从纵向上看，进出还不够合理。近年来，个别单位制定转业复员计划还不够科学，梯状结构还不够协调，造成某一时期副营职干部选拔余地小；有的单位干部转业后，层层提升替补，造成新的空缺，出现排长越补越缺的怪现象。

四是安心稳定要求与基层岗位吸引力不足的矛盾比较突出。当前，影响连排职干部安心稳定的因素较为突出，主要表现为：工作压力大。有的干部反映，工作任务越来越重、标准要求越来越高、各种压力越来越大；有的反映，中队干部编制少，经常出现干部不够用和长期超负荷工作的现象，导致身心疲惫。怕转业政策变。有的干部担心转业政策出现大的变化；有的认为与其35岁后转业，不如趁年轻转业将来发展前景好；有的因地区转业安置政策的差异性，产生不平衡心理。生活负担重。有的干部在婚后住在父母或岳父母家，有的已婚干部没有住房，有的干部向亲友借款或向银行贷款购房；有的干部妻子虽然在城市或县城，但没有正式工作，赡养老人、抚养子女仅凭干部一人收入，经济负担较重。休息难保障。一些单位由于工作任务重、临时性工作冲击等原因，基层干部休假很难得到保证；有的干部因长期两地分居，夫妻感情不好闹矛盾，极个别干部夫妻感情破裂，甚至走向离婚，严重影响了工作。

五是干部能力素质与岗位要求还不适应的矛盾比较突出。调研感到，近几年基层干部的学历层次普遍提高了，但一些营团级干部是通过函授取得的本科学历，“含金量”不高，尤其是复合型人才不多，抓建基层能力素质参差不齐。主要表现为“三个不对称”：学历与工作能力不对称。有的高学历干部在实际工作中，往往是知识有余而经验不够、决心有余而方法不多、热情有余而效果不佳。自我感觉与群众评价不对称。有的自认为学历高、能力强，有高人一等之感，但大多数人认为他们还不能适应岗位要求，没有真正融入部队生活和官兵之中。提升期望与工作实绩不对称。基层干部普遍希望职务提升越快越好，有的比进步不比实绩、比收获不比奉献。尤其是部队调整改革后，正营职晋升副团职压力大，一些干部对下一步发展顾虑较多。

二、影响基层干部稳定的主要因素

一是思想认识还有偏差。有的对保持基层干部队伍稳定的重要性认识不足，错误地把干部流动快与干部队伍年轻化简单划等号，一味地把干部流动快作为调动干部工作积极性的“灵丹妙药”。因而导致在调配干部过程中不是从客观需要出发进行调整，缺乏顶层设计、科学调控，极个别单位为了达到调整一个干部的目的，甚至不惜调整相关几个干部的岗位。

二是落实制度还不严格。从了解情况看，大多数单位对干部制度落实是比较严格的，但部分单位对干部政策的学习掌握不够，贯彻落实不够自觉。有的单位不能很好地执行基层干部最低任职年限规定，导致基层干部队伍新老结构比例还不够合理；有的单位一发现较优秀的基层干部，不论其任职时间长短就调入机关；有的为了解决机关干部职务晋升问题，提前把机关干部放到基层锻炼。少数单位安排达（超）龄干部转业复员后，提拔的干部年龄偏大，接替后干不了一两年又达（超）龄，这些现象直接加速了基层主官队伍的流动。

三是决策水平还不够高。有的领导眼界不够开阔，缺乏长远和全局的眼光，往往只盯着干部的个体需要，没有从部队建设的全局来考虑干部队伍的整体发展，对干部队伍的梯次结构谋划不够，对干部队伍的不当流动控制不严；有的领导对本单位基层干部计划管理情况不清楚，干部底数不掌握，计划管理应该怎么抓、抓什么心中没数、手中没招；有的对基层干部传帮带不够，也加快了基层干部队伍流动。

三、稳定基层干部队伍的几点对策

一要打牢思想政治基础。要组织基层干部深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，大力培育当代革命军人核心价值观，切实打牢高举旗帜、听党指挥、履行使命的思想根基。要引导广大基层干部大力弘扬总队特有的精神，清醒认识自己肩负的使命任务，用光荣感和使命感激发工作动力，自觉把个人理想追求融入部队建设事业。要坚持把解决思想问题与解决实际问题结合起来，把严格要求与关心关爱结合起来，激发基层干部扎根基层、建功立业的热情和动力。

二要强化干部计划管理。要引导各级把干部计划管理作为一项全局性、基础性工作，纳入党委领导，上升为党委意志，下大气力抓好。要着力强化编制就是法规的观念，不能把超编数当成编制数来配备干部，更不能把超编当成常态，严格按编、按规定年限调整配备干部。要从严把住入口关、合理控制流动关、科学畅通出口关，搞清各专业岗位基层干部超缺情况，尤其是要从严控制基层“三类干部”（即缺编的专业干部、优秀带兵干部、35岁以下的全日制本科学历干部）转业复员，切实算清编配账、进出账、数质量账，坚持出的对象与接的对象同步确定、调整补充与调余补缺同步组织、送学与使用同步考虑，使基层干部形成科学衔接、有机组合的“生态链”，防止出现阶段性人才拥堵、积压现象，真正使基层干部队伍活起来、动起来、顺起来、稳起来。

三要拓宽生长补充渠道。当前，政工干部来源不足、能力素质较弱、人难选的问题，在各单位较为突出。在院校招生时，应适当增加政治工作及相关专业人数，从源头上解决基层政工干部来源短缺、结构失衡、素质不高的问题。大学生士兵接受新事物能力强、适应环境快、文化基础好、富于创新、积极进取，与战士摸爬滚打，有班排生活经历，熟悉基层生活，优势很明显，要重视抓好跟踪培训，拓宽基层干部来源渠道。

四要健全培养培训体系。要全面推行生长干部实践锻炼制度。特别是无士兵经历的学员，分配到部队后可按照“当一个月兵、任一个月班长、代理一个月排长”的“三个一”培养模式，让他们多方位体验士兵的经历、感悟基层的生活，在实践中寻找自身的差距。对能力素质较弱的，要利用预任士官集训、勤训轮换等时机，进行参训锻炼，或者让其担任新训骨干，通过以管代训提升任职能力。要构建立体式传帮带机制。对新生长基层干部，从第一任职到担任中队主官期间，建立领导带、骨干帮的帮带体系，促进其能力素质提高。要加大低学历干部培训力度。这部分干部经验有余但发展后劲不足，抓工作虽然有激情但视野不开阔、思路不广阔，要积极帮助他们提高学历层次、开阔视野、提升发展潜力。

五要完善激励保障机制。要坚持正确用人导向，切实使干得最踏实、最辛苦、最优秀的基层干部不吃亏，使每个基层干部有盼头、有干头、有奔头，形成靠实绩立身、凭政绩进步的良好用人导向。要发挥好典型引领作用，总队每年表彰基层爱兵模范，在全部队作巡回报告，深入基层交流互动，发挥引导和辐射作用。要关心关爱基层干部，平时部署工作、下达任务要切合基层实际，充分考虑基层的承受能力，不提过高过快的要求，不层层加码，使他们放下包袱、轻装上阵。要解决基层干部的实际困难，尤其是基层干部因家属分娩、孩子患病无人照顾、父母病危或处理后事等提出请假，无特殊重大任务应予以准假。对遭受自然灾害、家庭发生重大变故的基层干部，要视情给予救济；对家庭经济负担较重的特困干部，要建立救济基金予以帮助；对住房、家属就业、子女入学等方面有困难的干部，要想方设法给予解决，使其消除后顾之忧。通过各项措施，努力为基层干部工作、学习、生活创造良好条件和环境，充分激发他们安心尽责的内在动力。