共享经济模式中的劳动关系认定问题研究

文/苏媛媛 李若彤，江苏大学法学院

1 背景综述

1.1 共享经济概述

随着互联网技术的迅猛发展，共享经济在我国甚至全世界范围内掀起了一股巨大的浪潮。2016年公布的《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》中也提到：“促进‘互联网+’新业态创新，积极发展分享经济。”在技术和政策的支持下，共享经济正成为最有活力的创新创业领域之一，渗透到交通出行、餐饮住宿、生活服务、知识教育等各个方面，在我国具有代表性的共享经济企业有：交通出行资源共享的“滴滴快车”、闲置房源共享的“木鸟短租”、家政服务共享的“阿姨帮”“好厨师”、知识创意共享的“猪八戒网”等等。

共享经济从本质上来说，是利用互联网平台整合线下的闲散资源，拥有闲置资源的机构或个人有偿让渡资源使用权给他人而获取一定金钱回报的一种经济模式。在该模式下，资源的所有权并不转移，而是通过“租”或“借”的方式将个体所拥有的沉没资本进行社会化利用，充分发挥资源的经济价值。

相比于传统经济模式，共享经济最突出的特点在于其是以互联网信息技术为依托的轻资产经营模式。企业平台通过互联网收集并交换供需双方的信息，促成双方交易的完成。企业平台并无从事相关实体业务的硬件和能力，更多依靠技术实现低成本化运营。

早期，共享经济的交易对象主要是物品，随着发展水平的不断提高，如今也包括了服务和劳务，进而催生了介于传统劳动关系与劳务关系之间的“平台+个人”的新型用工关系。

1.2 新型用工形式概述

在共享经济模式下，劳务提供者与用工平台之间的法律关系呈现出与传统劳动关系相区别的本质特征：

（1）劳动任务的承包性。在新型用工形式中，互联网企业提供技术平台，为劳务提供者与消费者进行信息匹配，促成交易的达成，劳务提供者依靠自身的生产资料和劳动技能提供服务，完成工作任务，无需企业平台的配合。而传统的劳动关系中，劳动者通常在用人单位的组织协调与其他劳动者的配合下完成工作任务，并且由单位提供各种劳动条件，具有一定的依附性。

（2）工作选择的自主性。新型用工形式中，劳务提供者拥有更多选择的自由，什么时间接单，什么地点接单，“全职”还是“兼职”，都由劳动者自己决定，对企业平台的从属性大为降低。传统的劳动关系中，劳动者往往服从用人单位的安排和指示，选择的空间较小。

（3）收入分配的逆向性。在新型用工形式中，消费者接受服务后通过企业平台向劳务提供者支付报酬，本质上来说为劳务提供者的个人报酬，企业平台收到报酬后按照预先约定的比例划扣分享收益后转付给劳务提供者，即经历了从个人报酬到企业收入的过程。而传统劳动关系一般表现为企业收入到劳动者个人报酬的过程。

1.3 新型用工形式法律关系认定的司法争议

从上述特点来看，共享经济模式下的新型用工形式存在劳动关系和劳务关系的交叉，某些方面还体现出经济合作关系的特点，理论上和司法实践中对其法律关系性质的认定存在较大的分歧和争议。为客观反映司法现状，在此对比展示几例较典型的案例裁判：

上述案例均是网约工与互联网平台劳动关系认定的纠纷，人民法院根据企业与劳务提供者之间的管理关系、依附关系程度的不同作出了不同的裁判，其中网约车平台与网约车司机之间不认定为劳动关系似乎形成了统一的裁判标准。但是当网约车司机在履行订单的过程中发生机动车交通事故时，裁判又往往认定互联网平台应承担雇主责任。

2 新型用工关系对当前劳动关系认定标准的适用与挑战

2.1 立法上的认定标准的适用与挑战

我国当前对劳动关系认定的依据主要是2005年劳动与社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其中对认定劳动关系提出了“四要件”标准：其一用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；其二用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，其三劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；其四劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。遗憾的是该认定标准依然存在较为模糊的嫌疑，在司法实践中常出现认定困难的窘境，尤其在当前共享经济的热潮中，新型的用工形式出现了传统劳动关系未有的新特征，对该认定标准的适用提出了更大的挑战。例如劳务提供者不适用企业平台的规章制度、劳动者自主选择接受工作任务而不受平台公司的安排，大多数平台公司并不从事相关的实体业务，劳动者提供的劳动并非其业务组成部分。

在共享经济迅速发展的形势下，我国首先对交通领域的网约车行业进行了立法上的规制，于2016年颁布施行了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》，从《征求意见稿》中“网络预约出租汽车经营者应当保证接入平台的驾驶员具有合法从业资格，与接入的驾驶员签订劳动合同”到最终正式实施的版本中“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务”，似乎从某种程度上表明了立法者的立法态度，鼓励互联网平台公司与劳务提供者确立包括劳动关系在内的多种形式的法律关系，不过该条文依然只是原则性规定。

2.2 学理上的认定标准的适用与挑战

学理上对劳动关系的认定主要采从属性说，包括人格从属性和经济从属性。2

人格从属性主要表现为用人单位对劳动者的指挥、管理和监督。劳动者为了用人单位的利益给付劳动，劳动的内容、方式、时间、地点由用人单位决定，单位的规章制度就是劳动者的行为准则。但在新型用工形式中，劳务提供者对平台企业的人格从属性降低，劳务提供者虽必须满足企业平台的某些资格要求，但并不受其公司章程和规章制度的约束，对平台发布的任务可以选择接受或拒绝，享有很大程度上的自主决定权。

经济从属性主要表现在两个方面：用人单位提供劳动条件与劳动环境以及用人单位定期支付劳动报酬。从前文中的分析可知，共享经济模式中平台公司提供信息匹配，劳务提供者依靠自身的生产资料和劳动技能提供服务而非由平台企业提供。劳务提供者获得的报酬主要是自身提供劳务所形成的对价而非平台公司所支付的工资。

总体来说，新型用工关系在从属性上远不及劳动关系，但客观上劳务提供者与平台公司也存在某种程度上的管理与被管理的属性，从属性又强于劳务关系，存在劳动关系与劳务关系的交叉。

3 对我国共享经济模式中新型用工关系法律保护的建议

对共享经济模式中劳动关系的性质进行认定，根本目的是为了更好地保护劳务提供者的各项人身、财产利益，进而发挥共享经济的活力，实现灵活用工与倾斜保护的平衡。为提高对新型劳务提供者的法律保护，笔者认为可从以下几方面入手：

3.1 提升权责意识，规范新型用工与就业

对于互联网平台企业来说，要提高责任意识，在用工的过程中实现精细化和区别化，根据从属性和依附性的强弱不同确立多种形式的用工关系。对符合传统劳动关系的劳动者要签订劳动合同，严格按照《劳动合同法》的规定提供劳动保护、社会保障，严格执行劳动基准；对不符合劳动关系的劳务提供者要明确地释明，根据客观情况参照劳务派遣用工、非全日制用工、经济合作关系等加以保护，在确立法律关系之前应签订合同，明确双方的权利义务，做到权责明确。

对于劳务提供者而言，要加强权利意识。在加入平台企业之前认真阅读合同条款，明确从业风险，对其中不合理的格式条款明确提出异议。在了解平台的运作模式的基础上，认为符合劳动关系条件的及时提出建立劳动合同关系，对不符合劳动关系的要慎重选择，明确权利与义务。

3.2 构建多元化的劳动保障体系

就劳动和社会保障的提供，我国在劳动关系与非劳动关系上往往存在着“全有”与“全无”的两极化差异。由于共享经济模式中的新型用工关系存在劳动关系与劳务关系的交叉，劳务提供者和企业平台从各自的利益出发分别提出不同的主张，导致实践中争讼不断。对此，可在“全有”与“全无”之间探寻一条中间路径，构建多元化的劳动保障体系，实现对灵活用工形式的灵活保护。

在新型用工形式中，对本质上符合传统劳动关系的紧密型用工应依照劳动合同法提供劳动保护，对非劳动关系用工可依照一般民事合同的形式约定劳动保护条件，对灵活型用工可确立灵活型劳动与社会保障，具体来说应弱于劳动关系但强于劳务关系。

3.3 加强工会保护，减少诉讼争议

可针对共享经济模式中的新型劳务提供者建立专门的工会组织，并结合其特点提供信息化的服务形式和工作方法。工会组织可协助企业平台对初就业的新型劳动者进行就业培训，加强法律知识宣传，使其明晰其与企业平台的法律关系，明确之间的权利义务责任，做到“心中有数”，避免劳动纠纷的产生。

对于企业平台规避法律，损害劳动者合法权益的行为，工会组织可通过协商调解、向有关部门反映、支持劳动者起诉等方式履行职责，维护劳动者利益。

4 结语

共享经济是一股新生力量，在促进经济发展、实现灵活就业等方面发挥着不可小觑的作用，深刻地影响并改变着我们的生产生活方式。但是另一方面，其在劳动关系领域也存在客观的争议和矛盾，并且亟待解决。只有正确认定共享经济模式中的劳动关系的法律性质，为其提供适当的法律保护，才能在倾斜保护与灵活就业中找到平衡，使共享经济持续迸发活力。

【注释】

1. 参见“庄燕生与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司劳动争议上诉案＂，北京市第一中级人民法（2014）—中民终字第6355号民事判决书,资料来源于“中国裁判文书网”。

2.参见李悦.我国共享经济时代下的劳动关系认定研究.[D].深圳大学.2017