浅谈企业招聘过程中面临问题及对策研究

文/任鹏飞，中信银行股份有限公司太原分行

1 企业人才招聘理论基础概述

1.1 员工匹配理论

所谓员工匹配理论，就是企业在招聘录用员工过程中，将岗位特征与招聘录用员工特征紧密结合起来，从而实现“人岗相适”，将最合适的人放在最恰当的岗位，以此发挥更好的作用，推动企业发展。员工匹配理论最为关键的就是要处理好“三个匹配”一是个人与企业的岗位匹配，二是个人与企业的团队匹配，三是企业人也企业组织匹配，只有这样才能发挥人力资源的最大效能。

1.2 人格类型理论

人格类型理论20世纪60年代中期由美国职业指导专家和心理学家霍兰德创立，对招聘测评选拔技术的发展产生了重要影响，是西方国家著名的职业指导理论。霍兰德认为职业是人格的延伸，职业选择是人格表现，最理想的职业决策是寻求与人格类型相重合的职业环境，因为个体只有在与其人格类型相适的环境中工作，才能得到乐趣和满足，才最有可能充分发挥自己的才能。因此企业在招聘选拔中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后看其是否与招聘岗位相匹配。

1.3 员工测评理论

员工测评作为招聘选拔中一项不可或缺的工具，为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，它是一项内容庞大，方法多样的技术管理工作，随着人力资源开发的发展，特别是电脑的发展与普及，让人才测评配备了更加科学快捷的手段，但要用好三个原理：一是个体差异原理，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率；二是工作差异原理，不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担；三是人岗匹配原理，就是按照人适其事!事宜其人原则，根据个体不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。

2 企业人力资源招聘的发展现状

2.1 招聘缺乏长远规划

招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。

2.2 未选择合适的招聘手段

招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。

2.3 招聘过程有待规范

目前多数企业并没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企业的需要，结果是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需要的人才，费时又费力。特别是目前除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

2.4 企业内激励机制不科学

大多数民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。对员工的考评完全是凭管理者的主观意向，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，结果企业钱花了，却没收到预期的效果。其次民营企业在员工福利待遇上整体水平较低，部分原因是有些民营企业还处在发展中，资金有限。但更多的原因是企业主并没有真正认识到人才对企业的重要性，他们宁可花大量的资金投入到产品和原材料等“看得见”的硬件投资上 ，也不愿意花多些本钱在“人才”身上 ，实际上民营企业的低工资正是企业离职率高的主要原因之一。同时许多民营企业激励员工的方式陈旧，只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用，与员工缺乏沟通，员工的工作绩效无法及时反馈，造成激励不及时的普遍现象。

3 建立科学的企业招聘制度及措施

3.1 提高招聘的诚信度和透明度

对招聘者来说要坦诚相见，在面试时招聘者应该把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在求职者的角度分析其到本企业工作的利弊，发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡。只有这样才能招到对本企业的感兴趣的人，同时使应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。应聘者在面试时应提供自己真实的材料，供招聘者选择，提高自身的诚信度。同时，加快信用体系的建立，健全社会监督和约束机制，提高失信者的成本。同时，要采取切实可行的措施，提高失信者的成本。如加大对制售假文凭者的处罚力度，这样就可为提高企业招聘质量创新一个良好的外部环境。

3.2 制定明确而合理的招聘标准

为了提高招聘质量，吸引高素质，适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位对胜任人员的素质要求，以此为标准开展招聘工作。对于工作经验的要求企业也应灵活运用。空缺岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。对一些暂时招不到人才的空缺岗位，可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。招聘来的人不一定能充分发挥其作用，企业是创造效益的集合体，不是福利单位。因而招聘决策时一定要树立宁缺毋滥的观念，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。在确定选聘标准时，不能太高，也不能过于盲目。

3.3 提高招聘人员的综合素质

对招聘人员的组织方式有三种：一是集中的方式，即专门的招聘部门（如人力资源部的招聘组）；二是分散式，即各部门自己的招聘人员；三是联合式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。通常来说，联合方式具有一定的优势，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。正如宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了，”招聘不只是人力资源部的事，而是上止CEO，下止部门主管所有人的工作。所以有用人部门的参与，招聘部门的辅助、协调，可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

3.4 加强对就业歧视立法力度

与西方法制社会相比，我国的法制建设还不够成熟和健全，法制体系中还存在漏洞，一些企业就是利用这些钻法律的空子。在招聘时，对性别、身高、年龄等做了种种限制，对这些限制自称是企业发展的需要，并不能拿出有力证据。所以国家应加强这方面的立法和监督，对一些存在就业歧视的企业加大处罚力度，并公开暴光。如在20世纪90年代初，美国一家保险公司就因为其在1974—1987年期间的招聘歧视行为，向814名妇女支付了1.5亿美元，这在当时创造了公民权利赔偿的历史记录。同时，在招聘中求职者对侵犯个人隐私等非法现象予以坚决抵制，必要时诉诸法律部门以维护自己的尊严。

3.5 改革教育体制，加强技能培训

学校应根据市场需要，在对市场进行广泛而深入调查的基础上，调整现有的专业设置，积极与市场接轨。应该创造更多的条件，拓宽学生的知识面，努力培养复合型人才。要在抓好学生理论学习的同时，大力培养学生的实际操作能力，理论与实践相结合。通过这些措施，使企业进行招聘时，候选人的素质才能大幅度提高，从而为提高企业的招聘质量提供一个良好的教育环境。