我国中小企业绩效管理存在的问题及对策

储蓉月

（河海大学商学院，南京 211100）

引言

在全球经济一体化和我国产业结构不断调整的时期，中小企业已经成为我国当前经济发展的重要组成部分，中小企业的发展直接关系到了社会的发展。而绩效管理是企业人力资源管理中的重中之重，目前我国的中小企业总体的发展水平较低，这就使得中小企业更加重视绩效管理，以充分发挥企业的资源，提高自身的核心竞争力。探究中小企业存在的绩效问题是提高中小企业绩效管理的前提，本研究首先论述中小企业绩效管理中所存在的问题，然后根据具体问题提出建设性的意见。

一、绩效管理的含义

所谓的绩效管理，本质上是为了达到组织或企业的目标，各级管理者、员工共同进行绩效计划的制订、考核、评估，并定期对完成情况做出反馈的管理过程。

绩效管理可使得企业的资源得到最大化的使用，是企业的核心制度之一，也是企业立足激烈竞争的关键。绩效管理对目标进行清晰规划，以便员工更好地执行，在此过程中还注重与员工的沟通、交流，对过程中出现的问题进行纠正，以便更好地实现个人和组织目标。在这个过程中，“目标”“沟通”起重要作用。绩效管理通常由绩效计划、实施、考核、反馈构成。

二、中小企业绩效管理中存在的问题

目前，几乎所有的中小企业都有自己的一套绩效管理体系，但在体系结构、考核方法或者执行上差异较大：体系结构方面，诸多企业的绩效管理设计不合理，不能与企业发展相适应；执行层面，存在“形同虚设”，执行不到位的情况。鉴于绩效管理的重要地位，深入剖析中小企业存在的问题显得尤为重要。

1.绩效管理未立足长远。企业想要进行持续经营，必定需要长远的发展计划，长远的绩效管理就是其中之一。然而现实情况是，许多企业的绩效管理的制定缺乏战略性眼光，仅仅将绩效管理视为绩效奖金的发放依据，绩效管理自然就失去了进行科学管理、帮助员工个人和企业达到目标的目的，从而沦为单一地衡量工作表现的工具、方法，无法上升为一种观念、一种激发员工潜能，以及提高员工工作表现的有效制度。

2.绩效管理的指标体系设计不规范。中小企业的绩效管理还存在设计指标不规范的问题，设计指标太宽泛，缺乏与具体岗位相结合的有针对性的指标体系。首先，绩效管理的指标体系设计不合理，就很难反映员工存在的问题，难以对员工的工作进行科学的指导，从而难以提高员工绩效，达到组织或企业的目标。其次，部分企业过度重视领导的意见，这导致领导的评价在考核过程中可能会影响员工的绩效，也在一定程度上可能导致考核结果缺乏公平、公正性，应当引起重视。

3.绩效管理过程中反馈和沟通缺失。绩效管理的目的是发现问题，将问题积极反馈给员工，并就出现的问题进行沟通，以便员工更好地进行改善。实际上，许多员工知晓自己存在的问题后，并未进行及时的沟通、交流以调整自身的目标和行为，此时的绩效管理自然也就是无效管理。而且，绩效管理中考核方式的计算对员工来说是“盲区”，员工只知晓考核结果，并不知晓绩效管理的具体计算过程以及重要的考核条目，缺乏透明度。因而，对绩效管理中的反馈和沟通应当给予重视。

4.绩效管理管理制度的制定、执行过程缺乏与员工的互动。中小企业存在一些对绩效管理的错误认识，认为绩效管理只是人力资源部门的工作。在这种情况下，就难以将绩效管理制度的制定、执行推向一个积极有利的局面。各部门不能积极参与绩效管理制度的制定将会导致绩效管理指标的设计缺乏全面性和针对性，难以使得绩效管理充分发挥作用。与此同时，绩效管理在实行过程中还存在一定阻力。主要原因是部分员工会觉得绩效管理是对自己工作的束缚，因而可能出现消极的想法，甚至是不配合的情况。如果这个问题得不到有效解决，绩效管理最终将流于形式，无法起到直接的作用。

三、优化中小企业绩效管理的措施

针对中小企业绩效管理过程中出现的问题，应当有针对性地采取措施。一方面，企业根据自身的组织结构、企业文化来构建符合企业和员工发展的绩效管理体系，体系的构建应当体现“以人为本”的原则，起到改善企业和员工绩效的作用。另一方面，在执行过程中，应当积极倡导员工的参与，使得绩效管理上升为员工、组织的一种观念，而不仅仅是一种考核的手段和工具。针对以上的问题，具体的措施有以下几个方面。

1.将绩效管理与企业绩效相结合。绩效管理要具备将目标逐步分解的作用，以便企业、员工更好地进行实施，管理者要有目标导向，引导企业和员工实现自己的目标，同时增强员工对自身价值的认可。绩效管理还应当结合企业文化，以进一步取得员工的认可，使得其内化为员工追求自身价值的目标。只有如此，才能将绩效管理上升到企业层面，深入员工内心，成为一种更为强大的激励和指导制度。

2.建立科学合理的绩效管理体系。绩效管理指标体系的设计对于绩效管理来说尤为重要，在设计相关指标体系时，应对员工的岗位情况有清晰的了解，制定可行精确的考核标准，将考核的工作进行量化，对于难以进行量化的情况，如产品质量的提高、生产安全等，可以通过KPI常用的时间、成本、质量、数量等进行转化，从而使得指标体系的量化更清晰、明了，使得绩效管理更具客观性、可操作性。

3.建立相关绩效沟通和反馈机制。科学的绩效管理应当包括沟通和反馈，使得被考核者与考核者达成共识，明确自身问题，积极进行改进，提升自身的绩效表现。双方的沟通还有利于情感的建立和表达，有利于建立良好的组织氛围，从而推动组织的进一步发展。而反馈有利于双方改进各自工作，有利于改善组织或企业绩效管理存在的问题。

4.倡导全员参与的绩效管理理念。员工都渴望自身的工作得到公正评价，希望在工作中有更多的建言献策的机会，因此倡导全员参与的绩效管理理念有利于员工更好地发挥自身优势，提升绩效表现。倡导全员参与的绩效观念，首先要改变员工的错误观念，即绩效管理只是人力资源部门的工作，要引导员工积极参与到绩效管理中。一方面，要改变员工观念，可以通过相关公司入职教育等相关活动入手，在员工进入公司之处，就给予其正确的观念灌输；另一方面，从行动上改变员工，比如开通相关建议渠道，允许员工对绩效管理提出建议，可选出员工代表对绩效管理做出评价以及提出建议。与员工协商、共同制定绩效管理制度，使得员工更加有主人翁的意识，减少员工对绩效管理的抵触心理，在心理上接纳绩效管理制度，从而更好地实现企业目标。

四、构建有效的绩效管理体系的策略

根据“经济人”假设，人总是追求利益最大化，因此，绩效管理想要使得员工最大化发挥自己的潜能，就应在满足员工的经济利益的同时，采取更加合理的措施，使得员工更加积极地投入工作，实现员工和企业的双赢，而科学有效的管理体系是措施之一。

1.树立正确的绩效管理观念。首先要树立“以人为本”的绩效管理理念。有人简单地认为，所谓的绩效管理，就是对优秀的员工进行奖励，对影响企业绩效的行为进行惩罚。其实不然，这只是绩效管理的一个细微的方面，成功的绩效管理应当调动员工的积极性，使得员工为了个人和企业目标进行奋斗，在提升自身绩效表现的同时，推进企业的进一步发展，使得企业目标顺利实现。

2.讲求绩效考核的客观性、公正性。为了保证绩效考核的客观性、公正性，应当坚持定性、定量相结合的方式，以定量为主。而绩效考核的结果应当作为人力资源加薪、调岗以及解聘的依据，应将其落实到执行层面。因为考核事关员工的职务调动和奖金发放，因此在此过程中应当尽量公正，这样既有利于员工对自己的绩效表现有清晰的认识，进行改进，也有利于企业更好地对员工进行激励。

3.重视绩效反馈和绩效面谈。绩效的反馈和面谈在企业中通常会被忽视，但是绩效管理的目标就是使得员工清晰认识自己所存在的问题，以便员工对工作进行更好的改进。反馈和面谈的缺失使得员工难以对自身全面客观的评价，使得今后的工作难以得到提升，也不利于绩效管理在企业的有效实施。面谈的重点应关注对过去工作的总结，以及今后对工作的规划和努力。

4.完善绩效管理的相关激励机制。单纯依靠企业的评估可能并不能对员工起到较好的激励，企业应当建立相关激励机制，如对员工的技能、专业知识进行培训等，在职位晋升和个人发展层面给予重视和提供有力支持。同时，给予适当的薪酬激励，尤其是做出突出贡献的员工，这样不仅对贡献较大的员工有着激励作用，对普通员工也起到很好的激励作用。

结语

绩效管理在企业管理居于重要地位，中小企业的管理者应当给予重视，明确其真正的内涵与意义。管理者将绩效管理与企业文化相结合，将其内化为员工衡量自身工作的标尺。充分调动员工的积极性、主动性，倡导全员参与绩效管理，从而完善绩效管理，使得绩效管理更加合理，进一步提高员工绩效表现和企业发展。当然，要想使得绩效管理发挥积极作用，还需各部门的通力合作。而且，企业发展是一个动态过程，绩效管理也应当根据动态变化做相应的调整，而不是一味地流于形式，不知变通，阻碍企业的进一步发展。