企业组织伦理能力的内生性要素与内源性发展

蒋 玉，周细波

（海南大学马克思主义学院，海口 570228）

组织不是自然的“原生物”，而是人为建构的产物。组织超越了个体生命的有限性，已成为人类最为主要的存在方式与发展形态。组织在给人类带来惊喜的同时，越来越频繁地给人类社会带来各种难题甚至灾难，日益恶化的组织伦理危机倒逼着伦理学者拓展伦理研究视域，把长期逃逸于道德归责之外的组织实体拉回到伦理批判的视野中。“企业组织伦理能力”就是直面组织伦理危机，力图提供解决之道的思想尝试。“企业组织伦理能力”这一新视角实则是从不同的维度、不同的层次，关心着众人所关心的同一个问题，即转型期中国企业的道德建设，只是视野与叙事的重点不同而已。

一、企业组织伦理能力的实践品质

企业组织伦理能力是指组织在制定伦理规范、处理伦理关系、把握伦理实践时，做出合乎善的评判和选择,并付诸行动的能力，主要包括组织道德认知能力、道德选择能力、伦理资源的整合能力、伦理决策能力、伦理执行能力，伦理反省能力、伦理适应能力和伦理创造能力等。简言之，组织伦理能力超越了道德理念的纯粹内在性，是组织道德感受能力与道德实践能力的统一。企业组织伦理能力在反复的道德实践中形成，作为一种内化了的品质，组织伦理能力又反过来影响组织道德实践。组织伦理能力的实践性就在“力”的作用与反作用中得以彰显。伦理学是以实践理性的方式对世界的把握。虽然伦理学史上各种伦理流派分流异趣，各种道德学说间充满论争，但在伦理学的实践性上却可以达成一致。组织伦理能力分享了伦理学的实践精神，是以践履意向为特征的理性能力。组织伦理能力的实践性、主动性、创造性和坚韧性满足了伦理对组织的行为实践要求。因此，组织伦理能力是组织进行道德活动以实现道德目的的主体条件和有效方式，是推动组织成长为“善”组织的积极力量。

企业组织伦理能力的实践性可以促进自主自律的道德活动在组织中的有效开展，从而有效地应对组织道德危机。在高度组织化的现代社会，道德主体的界定、道德责任的归属仍沿袭传统社会以个体德性为考量中心、以个体自然的道德心理机制为着力点的传统思维范式。这种认知范式的逻辑结果会忽略了组织作为“整个个体”所应承担的道德责任，甚至把组织视为天然的伦理实体。既缺乏外在的道德批判又缺乏内在的道德反思，组织道德责任意识的集体缺场及不道德行为的频频发生就“势在必然”了。“组织这一集体性道德活动主体在当今中国伦理世界及其伦理关系的现实构建中已经占据主导地位，但现实中组织的伦理‘在场’与传统道德哲学理论及其实践中组织的伦理‘缺场’处于相对紧张之中，造成了组织的伦理尴尬。”[1]以个体为道德责任主体的传统伦理思维范式与高度组织化的社会形态间的矛盾加剧了组织伦理理论供给稀缺性和实践需求的无限性之间的不平衡，激化了组织伦理危机。面对组织道德意识缺失、组织道德责任“漂移”、组织道德冷漠、组织道德盲视、组织道德取向的迷失、组织伦理的低效与失灵、组织的伦理规范冲突及组织不道德行为等组织道德危机，我们必须转变道德哲学范式，“从原子式的探讨”转向“从实体出发”，建构组织伦理的价值生态，培育具有实践品质的组织伦理能力，从理论和现实层面寻求组织伦理危机的最终解决。

二、企业组织伦理能力建构的内生性要素

企业组织伦理能力的建构是一个在特定社会历史条件下进行的企业组织伦理能力各方面综合发展的过程，在这一过程中，分别有相关的外部因素和内生性要素对之产生复杂的影响，而企业组织伦理能力也在这种影响下通过不懈的组织伦理实践不断得以拓展和完善，从而最终形成组织道德人格。所谓内生性因素，是指由组织自身的属性和组织的领导者的特性所决定的足以对企业组织伦理能力的形成和发展产生重大影响的那些因素。这些因素尽管依赖于组织成员的个体道德能力而发生作用，但在组织情境中，它们既会为个体道德能力提供发挥作用的取向、空间，同时也会对个体的道德能力构成一定的限制。在一定意义上，不是组织成员个体的道德能力决定着组织伦理运行和组织的伦理反思，而正是这些内生性因素起着决定性作用。

第一，组织道德理性的边界与组织道德理想。在伦理思想史上，对理性与情感的各执一端式的强调固然可能会形成学说之争，但理性与情感对于道德的重要性却是不言而喻的。而当我们对个体与组织的道德行为进行比较时会发现，对于个体或许可以更强调情感，但对于组织来说，理性却更为重要。在组织情境中，组织目标往往被认为是既定的，且因组织的形成背景、组织的性质与宗旨等而各异，理性往往不再对其目标进行反思，而更多地关注着手段与目的之间是否能够协调一致，也即，组织的目标能否通过合乎组织所需要的道德价值取向的行为得以达成。实际上，不仅组织对自身的合道德性缺乏清晰的认识，而且会以组织的目标限制组织成员的个体道德取向及行为，使个体道德取向发生变异，道德人格发生分裂。为此，必须为组织确定一个既与其目标相适应又合乎一般道德原则的道德理性的边界，由此重建组织的道德理性。

第二，组织价值观、组织目标与组织伦理的核心精神。在一定意义上，组织是人们实现目标的工具，组织内各成员个体在组织中拥有自己的目标，但同时，组织作为独立的有机体，则有其独立于个体之外的组织目标。组织目标是组织努力争取达到和所期望的未来状态，是组织开展活动的依据和动力，代表着一个组织的未来发展方向。因此，它既是组织的灵魂，是确定组织活动路线的基础，也是衡量组织的效率或效益的重要标准。然而，在目标的背后，则是组织的价值理念或价值观。组织价值观是组织在其追求目标实现的过程中所推崇的基本信念和利益取向。以“伦理道德”为内核的组织价值观体系应包括人权观念、义利统一观念、诚信为本观念、社会责任观念、可持续发展观念等。

在组织目标的合道德性问题上，“注重人的因素，或人道主义是近年来出现的一种新趋势。”换言之，人道主义标准已经受到了一定程度的关注。值得注意的是，这种人道主义标准主要体现为内向性方面，即“管理者认真对待作为个人的组织成员，并承认他们的特殊需求与愿望”[2]。而组织伦理则要求这种人道关注必须扩展到组织外部，这也是组织价值观的应然取向。

第三，组织内个体的道德主体性与组织伦理共同体的博弈与均衡。以往的社会伦理关注的领域里，主要的内容是社会与个人的紧张关系，如肯尼斯·阿罗所说：“它们各自的要求在社会冲突的竞技场和个人的良心中相互竞争。”[3]然而，在社会的组织化趋势之下，每一道德主体成了组织的一员，它们由组织人格所限制，会表现出一定程度的主体性人格的丧失。由此，组织共同体与成员个体之间不仅在一开始就存在着权力上、利益上的紧张关系，并处于博弈生存的状态之中，在道德上也体现出相同的样态。一方面，组织伦理必须依靠每位成员的道德主体性和道德自觉；另一方面，个体的道德主体性一旦出现与组织的核心目标不一致的取向，便可能出现对个体道德主体性的压制。库珀从现代主义角视角进一步分析了组织压制个体道德主体性的深层根源。在库珀看来，组织的存在不仅会使人们的独立思考、行为的能力受到压制，组织中个体的“道德自信”也会遭到“现代主义本身所带来的文化的不确定性的危害”[4]。

然而，组织中的个体的道德主体性毕竟只能是一种“个人不担心就业、晋升而自主行使道德判断与行为的能力”[5]，而个体对组织的从属性或依赖性却又意味着“担心”并非多余，所以，在《组织中的人》（The Organization Man，1965）一书中，小威廉姆·H.怀特（Jr.William H.Whyte）尽管对于吸收个人进入组织制度中并用组织的集体决策目标和价值观代替个人的伦理自主性这种做法持悲观态度，但他也承认，人们还没有找到一种方法能使人们逃离组织社会。

第四，领导者的道德素质和领导过程的合道德性。组织的领导者在组织的伦理管理中充当倡导者、实践者和教育者的角色。领导者对于提高组织的伦理水平起着关键作用，他们必须有高尚的个人品质，以实际行动来有效地证明所确定的伦理准则，这样才能对下属和员工起到道德示范作用。如果组织领导者在伦理道德问题上不能身先士卒，必然导致整个组织的道德滑坡。此外，领导者的魅力也是促进伦理能力增长的重要因素。由于组织的成员对组织的领导者并不存在也不需要像对政治领袖或宗教领袖那样的追随，当然，魅力并不像早期的研究者那样仅仅是稳定的、内在的、个性化的，而且是获得性的，也即可以在实践中通过训练和强化促进领导者的魅力。

三、企业组织伦理能力内源性发展的实现路径

在一个组织内部，组织伦理发展一般经过三个阶段：其一，伦理“即兴”阶段。组织伦理建立在领导者个体德性上，领导者以自己感觉善恶的非系统方式做出伦理决策，伦理判断带有显著的情感特征。其二，伦理制度化阶段。组织成员共享伦理决策理念，组织的伦理决策不仅公正合法，而且关注其他利益相关者的权益，伦理决策趋于理性。其三，伦理复兴阶段。组织的习俗与传统不再认为是不可改变的，组织成员自觉广泛参与伦理决策的制定，个体与组织间的“伦理缝隙”，即是否相互支持被认为是一个问题而不是结果。这三个阶段，实际上也是企业组织伦理能力发展的基本进程。企业组织伦理能力的发展在本质上应该是一个内源性发展的过程，它主要通过下述三条路径得以实现。

第一，组织伦理自省的制度化。自省不仅是个体道德修养的基本途径，也是企业组织伦理能力提升的必经之路。它不仅意味着组织及其成员不断地反省组织行为的合道德性，还意味着不断地对企业组织伦理能力运作过程中的细节性问题进行伦理拷问。在组织的相关活动中，值得通过自省以汲取教训、修正行为的问题实际上普遍地存在着。此类情况诸如，管理者为了组织目标的违法或悖德行为。当一贯拥有道德威望者做出不道德行为时，我们往往对之缺乏警惕，更难反对，甚至不由自主地放弃了质疑的权力，以致习惯于接受这种行为。组织行为亦如是，尤其是一个组织本身既具有较浓伦理色彩的组织，其行为往往不被质疑，以致被视为当然的善。因此，这种组织更应对自身行为保持足够的伦理敏感性、警惕性和自我压力。在我国，希望工程为获得烟草行业捐资而为之做广告宣传，高校横向项目不顾科学规律做出委托人所期望的研究结论，政府对商品房价格的放任甚至放纵政策，住房拆迁中政府、开发商作为主体的组织利益及其结果，都是组织自省之必要性的极好例证。

第二，组织伦理资源的开发与利用。组织伦理资源既包括人的因素，包括制度、文化等因素，这些应当是人们通常已经关注并予以重视的。在笔者看来，组织中还存在着精神层面的潜在的伦理资源，而其中最重要的莫过于对组织的信任和组织与成员间的心理契约。

众所周知，所有关于企业组织的研究都意在维持组织的存续，促进组织的发展，而非促进组织的解体或重构。因此，组织天然地富含着集体主义信念，甚至可以说浸透着集体主义精神。组织研究从来就不能是个人主义取向的。然而，组织应该维持的是怎样的集体呢？或者，应当倡导的、坚持并践行的是怎样的集体主义信念，又应该怎样去维护集体呢？它需要组织成员对组织自身具有特殊的信任。在组织与社会之间，信任作为社会体系中的一个重要的润滑剂，而且它是极富效率的。组织成员对组织的信任同样是极富效率的，而这种信任一方面依靠的是组织对成员的利益关怀，另一方面则需依靠组织与其成员之间的心理契约。

第三，组织变革、组织伦理创新与组织道德人格的生成。企业组织为了适应不断变化的环境，往往主动地进行变革，这也被称为“组织发展”。在这个变革过程中，个体的变革是基础性的，在此基础上的组织发展则是有计划地在整个组织层面上为提高组织有效性、合理性而进行的干预过程。这种干预的具体方式可以包括“教育和训练活动”“团队建设活动”“群体间活动”“诊断活动”“技术结构或结构性活动”“过程咨询活动”“第三方和平活动”“教练和咨询活动”“计划和制订目标活动”“策略计划活动”以及“行为的干预”等等。组织变革的核心是组织文化的变革，组织变革最根本的是在组织结构、组织程序和管理风格上的变革，将它们推到新文化的变革方向上。企业组织文化的变革总的来说只能是自上而下的，因为只有高层管理者才有改变价值观与组织深层结构的权力。不过，将新的成员引入组织，由他们带来组织变革所需要的新价值观和行为，同时将那些不愿意接受变革的人调离，对变革的过程也会有很大帮助，甚至加速变革的过程。这种价值观的变革，实际上已经在客观上成为一个企业组织伦理创新过程。